勞動基準法第11 條的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦unknow寫的 當前勞動法與企業實務之對話 和游正曄的 勞動法文章速覽都 可以從中找到所需的評價。
另外網站勞資爭議】 雇主若依勞基法第十一條規定資遣員工時也說明:資遣費之計算標準,應依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年 ...
這兩本書分別來自元照出版 和讀享數位所出版 。
國立陽明交通大學 科技法律研究所 邱羽凡所指導 黃子珊的 勞動基準法第十一條「無適當工作可供安置」於解僱保護法制中發展之研究 — 以我國法院判決之分析為中心 (2021),提出勞動基準法第11 條關鍵因素是什麼,來自於解僱、資遣、解僱最後手段性原則、安置義務、安置、勞基法第11條、勞基法第12條。
而第二篇論文國立臺灣大學 法律學研究所 王能君所指導 劉育承的 勞動基準法第十一條第五款解僱事由之研究──以「不能勝任工作」之判斷標準為中心 (2021),提出因為有 勞動基準法、終止勞動契約、解僱、不能勝任工作、最後手段性的重點而找出了 勞動基準法第11 條的解答。
最後網站勞動基準法第11條第一款 - 翻黃頁則補充:第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質 .
當前勞動法與企業實務之對話
為了解決勞動基準法第11 條 的問題,作者unknow 這樣論述:
隨著勞動事件法之通過,勞動法相關爭議在實務上之運作以及在法院之訴訟樣貌,預計將出現重大的變化。勞動事件之調解程序以及相關爭議的舉證責任變化,將使勞資爭議的處理從提前在調解階段就必須引入勞動法理論以及法院針對相類似案件之判斷基準,甚至在勞資爭議尚未出現之前,實務企業之人資法務在制定相關勞資政策時,就有需要提前以勞動法理和法院之標準來制定相關制度,以避免後續出現相關訴訟時,遭遇到不利。對於實務企業和勞動法學者律師等專業人士來說,如何在這波改革中,做好準備以因應法律施行後預期出現的各種挑戰,應屬近年首要之務。 本書擬針對當前之特定重要議題,邀集學者、律師和企業人資法務進
行焦點對話,同時結合理論、司法實務、以及企業實務之真實挑戰與樣貌。透過即時的法律和判決基準整理,和實務進行直接的對談,檢視現行法理論或者是法院判斷標準,在實際運作上遭遇何種挑戰,有無實施上的困難,以及相關的建議。 希望可以透過本書,促進學界、法院和企業勞資實務之對話和溝通,並且達到互相了解、精進之效果。
勞動基準法第11 條進入發燒排行的影片
我們支持產業升級轉型,政府也應該扮演積極角色。但是,給予租稅減免實質上是用納稅人的錢進行補貼,獎勵的必須是值得獎勵的廠商,而非危害環境或傷害勞工權益的違法廠商。
依財政部的資料,去年(2016)全國企業透過《產業創新條例》所減免的稅額,就高達了112億。
因此,2014年,立法院修正《產業創新條例》第10條,以最近三年內「無違反」環境保護、勞工或食品安全衛生相關法律且情節重大情事的公司,投資在研究發展的支出部分,才能申請減免稅額。
然而,經濟部工業局所訂「研發投資抵減及補助案件申請公司或企業之資格有違法且情節重大認定要點」,標準卻寬鬆到不行,形同放水。導致過去從未有廠商因違反勞工保護法令而無法取得補貼。
以宏達電為例,過去三年「違反」《勞動基準法》的總罰款超過360萬,仍繼續爽領租稅補貼;2016年,徐旭東的遠東新世紀公司也多次違反《職業安全衛生法》,仍照領租稅補貼與補助。
這種荒謬的結果,必須改正。今天,質詢經濟部部長,要求重新檢討認定標準。不應繼續拿納稅人的錢補貼無良財團。
勞動基準法第十一條「無適當工作可供安置」於解僱保護法制中發展之研究 — 以我國法院判決之分析為中心
為了解決勞動基準法第11 條 的問題,作者黃子珊 這樣論述:
我國法以勞動基準法(下稱勞基法)第11條等規範所定事由,限制雇主解僱權之行使。另外,在我國學界與法院實務中,亦發展出有關終止勞動契約之理論與解僱保護之原理原則,其中解僱最後手段性原則為我國解僱保護法制中,最重要之一環,該原則要求雇主終止勞動契約前,必須先採取勞基法上保護勞工之規定,亦即其他對勞工權益侵害較輕微之手段,除非已經別無選擇,於不得已之情況下,雇主始得終止勞動契約。由於勞基法第11條第4款解僱事由條文中含有「無適當工作可供安置」之要件,故安置勞工至適當工作普遍被視為雇主應採取之一種迴避解僱之手段。在法院判決中該要件被廣泛討論,尤其是在不同解僱事由上之適用、適用之範圍與審查標準等問題。
本文以「無適當工作可供安置」之要件為核心,進行法院判決之實證研究。另外,本文也對企業界進行質性訪談研究,藉此瞭解企業實務落實安置之流程與操作方式,並且比較法院見解與企業運作之差距,作為未來司法實務或企業法遵之參考。
勞動法文章速覽
為了解決勞動基準法第11 條 的問題,作者游正曄 這樣論述:
本系列設計緣由 在唸法律這條不歸路上,不管是要挑戰期中、期末考、法研所、國考,就算只有一兩篇,我們還是或多或少都有看過文章,最起碼,也曾經動過想要看文章的念頭。但文章很多,修法又修不停,到底該看哪些?舊的文章還要不要看?又該怎麼看?怎樣看才能摸蛤仔兼洗褲,一舉數得? 本系列的目的就是為了解決讀者以上的疑問!除了讓讀者更瞭解學者的研究方向,我們還要同時讓讀者可以快速複習爭點,讓文章的閱讀不只是單純學術的探討,更成為加強國考準備深度的重要武器! 本系列特色 主題說明 相同主題的重要文章幫你一次搞定! 文章分類 首創將文章分門別類清楚標示,保證一目了然! 文章前情
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勞動基準法第十一條第五款解僱事由之研究──以「不能勝任工作」之判斷標準為中心
為了解決勞動基準法第11 條 的問題,作者劉育承 這樣論述:
勞動基準法第11條第5款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,是法定解僱事由之一。「不能勝任工作」為不明確之法律概念,學說與實務對於本款事由之解釋適用迭有爭議。因為缺乏深入探討該款解僱事由之立法歷史、解釋論之發展,以及法院個案適用的文獻,而需要進行完整深入的研究。本文採取文獻分析法,以研究相關問題。除了透過相關歷史資料,獲悉本款事由的立法歷史,也藉由分析學術文獻與實務裁判,打破過往的主觀說與客觀說之爭議,提出將「客觀合理之經濟目的」概念作為上位判斷標準,並全面質化分析我國法院裁判的判斷標準。最後,為了提升本款事由操作適用的可預測性,本文提出「不能勝任工作之判斷」及「解僱最後手段性原則之判斷
」的二階判斷模式。於第一個階段,先藉由「客觀合理之經濟目的」之上位標準,建構得勝任工作之抽象能力標準後,再將勞工實際之能力與該標準,透過「契約等價性之破壞」或「經濟目的之不達」二種次判斷模式,並斟酌可能影響期待可能性(即是否無法期待雇主不終止勞動契約)之情事,調整判斷標準之寬嚴後,判斷勞工是否不能勝任。於第二個階段,則依據改善可能性與迴避解僱之期待可能性,具體判斷雇主是否應該採取特定之迴避解僱手段,以判斷解僱是否符合「解僱最後手段性原則」。
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勞動基準法第11 條的網路口碑排行榜
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#1.勞動基準法第11條第4款之解釋與適用
雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,是以雇主倘僅一部歇業,而同性質之他部門,依然正常運作, ... 於 www.attorneytsai.com -
#2.勞基法11條在PTT/Dcard完整相關資訊
勞動基準法 §11-全國法規資料庫- 法務部第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 於 1minute4health.com -
#3.勞資爭議】 雇主若依勞基法第十一條規定資遣員工時
資遣費之計算標準,應依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年 ... 於 web.tainan.gov.tw -
#4.勞動基準法第11條第一款 - 翻黃頁
第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質 . 於 fantwyp.com -
#5.雇主預告後終止勞動契約即符合解僱最後手段性原則。
一) 最高法院109年度台上字第1518號民事判決:勞動基準法第11條第2款固規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約,然企業是否虧損,雇主得否以此原因 ... 於 www.chrma.net -
#6.社工職場上的常見勞基法爭議[解答]
5. 雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時,對於繼續工作一年以上三年未滿之勞工,應於二十日前預告。 配分:[10.00]. 於 a540ul4rm6.pixnet.net -
#7.環宇專欄∣ 員工不能勝任工作,能不能直接讓他走人?
依據勞動基準法第11 條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止 ... 按「勞基法第11 條第5 款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時, ... 於 www.liang-law.com.tw -
#8.論勞動基準法第十一條第五款之「勞工對於所擔任之工作確...
勞動基準法第11 條 :「 非有左列情形之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一歇業或轉讓時。 二虧損或業務緊縮時。 三不可抗力暫停工作在一個月以上時。 於 www.yumpu.com -
#9.何種情況之勞動契約終止,雇主須辦理資遣通報?(員工在什麼 ...
勞動基準法第11條 : 非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損 ... 於 kpptr.wda.gov.tw -
#10.從台灣微軟解僱敗訴案,論「業務性質變更」
而其中,採勞基法第11條前4款終止勞動契約時,請務必完成安置義務喔!順代言之,勞基法第11條第4款:「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作 ... 於 www.airroc.org.tw -
#11.【回覆讀者】資遣時被人資騙去簽「自願離職單」
如果確實符合勞動基準法(以下簡稱勞基法)第11條規定(文末註1),公司才能合法資遣員工(法律上稱為經濟性解僱),也就是只有以下5個情形,是公司可以 ... 於 www.518.com.tw -
#12.勞動基準法第11條第5款規定 - Unsereins
勞基法第11條 第5款規定:「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」雇主可以予以解僱,但不能勝任的標準是什麼?絕對不是雇主自己說了就算,或是憑對員工的喜好認定 ... 於 www.unsereins.me -
#13.企業併購法第16條-函釋 - 全國商工行政服務入口網
一、按企業併購法第16條第3項(現行第2項)規定:「留用勞工於併購前在消滅公司、 ... 所詢原雇主如係依勞基法第11條規定之法定事由終止勞動契約給付資遣費,現行結清 ... 於 gcis.nat.gov.tw -
#14.勞動基準法 - 植根法律網
法規名稱:, 勞動基準法 ... 中華民國102年12月11日總統華總一義字第10200225221號令修正公布第45 條、第47條、第77條及第79條之1條文(中華民國103年2月14日行政院院臺 ... 於 www.rootlaw.com.tw -
#15.公部門臨時人員適用勞基法宣導手冊
2、勞動契約是約定勞雇關係之契約,其約定事項可參考勞動基準. 10. Page 11. 法施行細則第7 條,諸如工資、工時、工作場所及工作內容等. 等,皆可於契約中加以約定,約定 ... 於 person.nchu.edu.tw -
#16.勞動基準法-1-知識百科-三民輔考
雇主依第11條或第13條但書之事由終止勞動契約者應經預告終止。其預告期間則以勞動者工作期間之長短為定,繼續工作3個月以上1年未滿者10日前預告,繼續 ... 於 www.3people.com.tw -
#17.不是只要付資遣費,就能隨意開除員工!有關《勞基法》第11條 ...
有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明 ... 1、勞基法第11條,有資遣費,一般又稱為「經濟性解僱」,主要是指雇主因應 ... 於 www.hr.org.tw -
#18.資遣通報業務介紹 - 臺中市政府勞工局
勞動基準法第11條 規定如下: 「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、 ... 於 www.labor.taichung.gov.tw -
#19.雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約,須勞工無法達成雇主所 ...
雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約,須勞工無法達成雇主所欲達成之經濟目的,且使用各種手段後仍無法改善時,始應允許(台灣). Lee Tsai & Partners. 於 www.lexology.com -
#20.雇主以業務性質變更為理由解僱勞工,是否合法?需 ... - 法律百科
勞動基準法第11條 第4款規定的「業務性質變更」,是指除雇主本身營業事業項目變更外,包含因經營事業之技術、手段、方式變更,或雇主經營決策改變,造成 ... 於 www.legis-pedia.com -
#21.淺談離職、資遣及解僱
2.因勞工個人事由:也就是勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 綜上,雇主單方解僱勞工,應履行預告義務,其相關之條文計有勞基法 ... 於 www.jbjob.com.tw -
#22.勞動契約篇
如果雇主既不是以勞動基準法第11條也不是以第12條規定情況,也沒. 有跟勞工合意終止,就可能涉及「非法解僱」,此時常見有2種做法,如果是. 希望繼續上班的話,則需進一步 ... 於 www.osha.gov.tw -
#23.雇主可以資遣(解僱)我嗎? - 勞動部
雇主請勞工走路(即俗稱資遣與解僱),皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13 ... 需要,爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約 ... 於 www.mol.gov.tw -
#24.勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 ...
勞動基準法第11條 第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由定義 ... 僱用人為事業發展及永續經營,對僱用之業務人員訂定業績目標,倘業績目標與受 ... 於 www.jobforum.tw -
#25.明確訂定勞動基準法11條第五款認定- 提點子 - 公共政策網路 ...
勞動基準法 第11 條 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 於 join.gov.tw -
#26.雇主因一時虧損或業務緊縮,可作為資遣勞工的正當理由嗎?
依據勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款規定,雇主因「虧損或業務緊縮」時,可以對勞工預告後終止勞動契約。但「虧損或業務緊縮」事由該如何認定? 於 www.myriadlex.com -
#27.第11 條 - 法學資料檢索系統
第11 條. 本條例施行前已適用勞動基準法之勞工,於本條例施行後,仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者,其適用本條例前之工作年資,應予保留。 於 law.judicial.gov.tw -
#28.疫情肆虐下的雇主資遣勞工措施---最後手段原則的緩和可能性
如因業績受疫情影響而有減少人力之需求時,依具體情形,可援引勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」、第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上時」等規定。 「最後手段 ... 於 www.fblaw.com.tw -
#29.業務資訊
事業單位依勞動基準法第11條之規定資遣員工時。 (2), 於全國遣通報系統網路通報。網址:https://layoff.ejob.gov.tw/ ... 於 saturn.sipa.gov.tw -
#30.勞動基準法
第11 條 非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:. 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 於 www.stm.org.tw -
#31.新聞中的法律/資遣最好採勞資協商
據勞基法第11條第二款及第四款規定,即公司有「虧損或業務緊縮時」、「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」,雇主可以資遣勞工 ... 於 udn.com -
#32.可以請求「資遣費」之情形為何? - 台北律師事務所
先說結論:按依勞基法第11至18條之規定,勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形,可分為:(一)單方片面終止:又可區分為由雇主一方終止契約及由 ... 於 www.legalpro.com.tw -
#33.案例:請所屬員工超時工作…等違反勞基法之行為
三、勞基法第11條裁員解僱要預告且須給付勞工資遣費,並辦理通報:. 「勞動基準法」第16條第1項規定「雇主依第十一條或第十三條但書 ... 於 aex.yuntech.edu.tw -
#34.疫情下勞資雙方都應該知道的資遣注意事項
因受疫情影響所進行的裁員,可能是依照勞基法第11條第1款「公司歇業或轉讓」,第2款的「虧損或業務緊縮」,或是第3款的「不可抗力暫停工作在一個月 ... 於 www.btlaw.com.tw -
#35.公司歇業,雇主得資遣勞工嗎? - 永然聯合法律事務所
解析:按我國《勞動基準法》第11條第1款規定:雇主如「歇業或轉讓」時,得預告終止勞動契約。 上述規定所指的「歇業」究何所指?又「歇業」有無範圍限制,亦即其究係指 ... 於 www.law119.com.tw -
#36.資遣和解僱差在哪?資遣費和預告期怎麼算? - 經理人
台灣《勞動基準法》第11 條的資遣,指的是不可歸責雇主或勞工雙方,導致無法再繼續勞動合約,因為不是勞工的因素造成的,此時雇主依此終止勞動合約 ... 於 www.managertoday.com.tw -
#37.勞動基準法第11 條第5 款規定所謂確不能勝任工作
2009-02-27 裁判字號:96年重勞上字第18號案由摘要:確認僱傭關係存在等裁判日期:民國98 年01 月23 日資料來源:司法院相關法條:民事訴訟法第78、450、466. 於 markyslin.pixnet.net -
#38.106 年專門職業及技術人員高等考試律師考試第二試試題 - 公職王
女性勞工夜間工作可不受第49 條規定之限制。 依103 年11 月21 日公布之大法官釋字第726 號解釋意旨,甲應得向A 公司請求加班費:. 按勞動基準法第84 條之1 有關勞 ... 於 www.public.tw -
#39.以勞工確不能勝任工作為由之解僱 - 台灣法律網
勞動基準法第十一條 第五款規定,在有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情事者,雇主得向勞工預告終止勞動契約。也就是說,在此種情形下,雇主可以發給資遣費,將 ... 於 www.lawtw.com -
#40.以「虧損或業務緊縮」為由解雇勞工之問題
勞動基準法第11條 第2款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: ... 虧損或業務緊縮之認定,勞基法並未詳細規定,應由當地勞工行政主管機關依權限針對 ... 於 cfwei.com.tw -
#41.勞工法令、公共工程、智慧財產權、消費者保護法、行政法規
二、然若雇主解雇之理由,均不符合上述勞基法第11條或第12條任何一款所列之情事,卻仍將勞工予以解雇,則此種解雇即屬非法解雇,勞工若遇此種情形,可選擇向雇主要求繼續 ... 於 www.justuslaw.com.tw -
#42.雇主資遣勞工注意事項 - 屏東縣政府
雇主依據勞動基準法第11條各款規定資遣勞工,應有支付資遣費之義務。資遣費之計算應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。 (1)勞動基準法第17條(舊制) ... 於 www.pthg.gov.tw -
#43.勞動基準法 - 全國法規資料庫
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:. 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年 ... 於 law.moj.gov.tw -
#44.勞工如何合法終止勞動契約? - 旭婷聯合法律事務所
勞基法第 14條固賦予勞工得不經預告終止勞動契約並請求資遣費之權利,惟實際運作上往往因勞工不諳法律,導致終止不合法而無法請求資遣費。 首先,關於勞工在何種情況下得 ... 於 www.stwin.twmail.net -
#45.資遣通報Q&A - 新北勞動雲
勞動基準法 第16條規定: 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:. 於 ilabor.ntpc.gov.tw -
#46.法令規章-勞工退休金-行政解釋-其他
(3) 有關勞雇雙方依該條例第11條第3項約定結清保留年資之金額,係依勞動基準法之退休金標準計給,故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定,雇主須於 ... 於 www.bli.gov.tw -
#47.勞動基準法§11-全國法規資料庫
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:. 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上 ... 於 law.moj.gov.tw -
#48.非自願離職相關法規條文@ NOW LOVE LOVE LOVE - 隨意窩
本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。 於 blog.xuite.net -
#49.<勞資爭議>勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更 - 林京鴻 ...
勞動基準法第11條 第4款雖規定:「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」,但何謂「業務性質變更」、「有減少勞工之必要,又無 ... 於 peter40133.pixnet.net -
#50.雇主以業務性質變更為理由解僱勞工,是否合法?需不需要先 ...
一、雇主依勞動基準法第11條第4款規定終止與勞工間之勞動契約,除須具備業務性質變更外,還須符合「有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之 ... 於 www.yes123.com.tw -
#51.就能隨意開除員工!有關《勞基法》第11條第5款的十點分析
有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明 1、勞基法第11條,有資遣費,一般又稱為「經濟性解僱」,主要是指雇主 ... 於 www.1111.com.tw -
#52.智財情報∣ 台一國際智慧財產事務所
上開勞基法第11條係規定雇主得資遣勞工的幾種情形,包括:1、歇業或轉讓時。2、虧損或業務緊縮時。3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。4、業務性質變更,有減少勞工之 ... 於 www.taie.com.tw -
#53.雇主可以一面資遣勞工 - 勞資爭議處理專業律師
而在勞基法上資遣勞工方面,即勞基法第11條規定,除以第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」而終止契約外,均雇主面臨人力須縮減之情形下方得為由, ... 於 sf-labourlawyer.com -
#54.28.依勞動基準法第11 條之規定,有關雇主須預告始得終止勞動 ...
勞動基準法第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約(有下列情形須預告):. 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個 ... 於 yamol.tw -
#55.哪些情況和條件,雇主才能合法解雇勞工?-聽懂勞動法 - 1號課堂
這兩條法律的規定,又有什麼差別呢? 勞基法第11條規定,如果雇主面臨以下狀況,必須給予資遣費以及其他補償,這些狀況包括:. 於 www.wonder.mobi -
#56.勞動基準法有關解雇規定條文: - 國立陽明大學
一、適用勞基法後增加管理成本部分:. (一)終止勞動契約應有勞動基準法規定之事由:. 第11條 非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:. 於 www.ym.edu.tw -
#57.1號課堂| 正常工時與延長工時| 法律白話文運動
因為勞基法第35條規定,勞工持續工作四小時,至少應有三十分鐘休息時間,因此9點上班,下午1點的時候就要讓勞工休息到1點半,如果要做滿8小時工時, ... 於 plainlaw.me -
#58.勞動基準法第11 條勞基法系列~『勞動基準法第11條第2款所謂 ...
雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一,智丞法律事務所,又無適當工作可供安置與公假有關的法律規定有哪些?薪水應該怎麼計算?勞動基準法第43條授權勞動部針對勞工請假 ... 於 www.infoibsp.co -
#59.有關雇主辦理資遣員工通報的法源依據 - 臺北市就業服務處
(2)若勞工與雇主終止勞僱關係後,勞雇雙方始因對離職事由認知不同,申請勞資爭議,若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約,並達成協調或協調成立,雇主仍 ... 於 eso.gov.taipei -
#60.【法律小常識】員工可否因雇主無故解雇勞工,不經預告主張 ...
雇主無故解僱勞工,則勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款,不經預告終止勞動契約? 雇主不法解僱勞工,雇主的片面終止契約不生任何法律上效力, ... 於 law.moeasmea.gov.tw -
#61.關於勞動基準法- 幫助中心
依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日,均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。 於 www.gojob.com.tw -
#62.本案例涉及勞基法第11條第1項第5款之不能勝任工作之解僱。
本條款規定之「工作不能勝任」,不僅指勞工在客觀上之學事、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願做」,違反勞工應 ... 於 www.justlaw.com.tw -
#63.對於不適任的員工,雇主能不能開除他呢?如果開除
關於雇主解雇員工的方式,大致上可以分為兩種,分別定於勞動基準法(下稱「勞基法」)第11條第5款以及第12條第1項第4款:. 勞基法第11條第5款:「非有 ... 於 www.whp.com.tw -
#64.勞動基準法概論一、 前言二
二、 勞動基準法立法沿革. 三、 幾個基本的概念. (一) 為個別勞動法 ... 2. 排除勞動基準法施行細則第10 條所列舉. 之各項給與 ... 雇主預告勞工終止勞動契約(第11 條). 於 wwwfs.vghks.gov.tw -
#65.勞動基準法第11條第2款 - Mojodor
【沈以軒專欄】重大疫情期間裁員雇主應知悉之法律風險以勞基法第11條第2款「業務緊縮」為例-,鑒於新冠肺炎(COVID-19)於全球肆虐,造成全球經濟活動停擺,各國工廠 ... 於 www.mojodmor.me -
#66.我的E政府-申辦服務-資遣通報
雇主依勞動基準法第11條各款、第13條但書、第20條規定資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業 ... 於 www.gov.tw -
#67.勞動基準法Q&A - 桃園市政府
有繼續性工作一律屬不定期契約。 定期契約約期滿終止;不定期契約雇主若要終止,必須要有法定事由(勞基法第11條裁員解僱 ... 於 www.tycg.gov.tw -
#68.勞動基準法第11條第一款
提供勞動基準法第11條第一款相關文章,想要了解更多勞基法第11條第5款失業補助、勞基法第12條資遣費、勞動基準法第20條相關法律資訊或書籍,就來法律貼文懶人包. 於 lawtagtw.com -
#69.社工職場上的常見勞基法爭議《解答》
雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時,對於繼續工作三月以上勞工,應於三十日前預告。 v, ○. ╳. 於 roddayeye.pixnet.net -
#70.勞動基準法第11條第5款所定「不能勝任工作」事由之解釋
三、評析: (一)最高法院之見解: 1.依最高法院103年度台上字第2550號判決意旨「次按,勞基法第十一條第五款所謂不能勝任工作,不僅指勞工在客觀上之 ... 於 mypaper.pchome.com.tw -
#71.勞動部修正「勞動基準法施行細則」相關規定。 - 甘露法律事務 ...
(修正條文第11條) (三) 雇主變更休息日應即公告周知。(修正條文第20條) 四、 明定母法第23條所定雇主應給予勞工之「工資各項目計算明細」之範圍:議定之工資總額、各 ... 於 www.chiangpartners.com -
#72.運動好人才企業動起來-勞動權益
2.該日若為勞動基準法第36條規定之休息日,應依同法第24條第2項規定發給休息日出勤工資。 八、特別休假. 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間,每年應依規定給予 ... 於 isports.sa.gov.tw -
#73.觀點投書:正確認知「重大侮辱」要件,遵行「解僱最後手段性 ...
勞工若對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,依據勞動基準法(以下稱「同法」)第12條第1項第2款及第2項之 ... 於 www.storm.mg -
#74.勞動基準法| 第二章勞動契約 - 六法全書- mywoo
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三 ... 於 laws.mywoo.com -
#75.勞基法第11條行使解僱權事由之研究
勞基法第11條 ; 契約自由原則 ; 行使解僱權 ; 經濟性解僱權 ; 合理一致 ; 最後手段性原則 ; Labor Law Article 11 ; Principle of Contractual freedom ... 於 www.airitilibrary.com -
#76.勞工同意被資遣之效力? - 104職場力
首先依勞動基準法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」,雇主於勞工就其擔任之工作有不能勝任 ... 於 blog.104.com.tw -
#77.第11編關於試用期間之日台差異
無論台灣法抑或日本法中,實務中大多規定3個月。 4 試用期間內解僱. 台灣法中認為試用期間內終止勞動契約時亦須有台灣勞動基準法第11條、 ... 於 www.kuroda-law.gr.jp -
#78.企業合併,勞工可以不接受資遣? - 獨家報導
幸運被留任者尚能依自願選擇同意留任而保住工作,或選擇不願意留任拿錢(資遣費)走人;而不幸被新雇主依《勞基法》第11條各款之一終止勞動契約者, ... 於 www.scooptw.com -
#79.「不能勝任工作」之解僱條件及程度 - 品信法律事務所
依據勞動基準法第11條第5款之規定:「非有左列情事之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 於 pinsinlawfirm.com -
#80.員工老是犯錯可以直接開除嗎?資遣、解僱在現行《勞基法》下
按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依《勞基法》第11條第5款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行 ... 於 www.thenewslens.com -
#81.慣老闆注意,姊不是好惹的-淺論勞基法第11條第2款有關「虧損 ...
勞動基準法第11條 第2款『虧損』之定義,乃指資產不足抵償負債,意旨收入不敷支出而言。又基於憲法第15條保障工作權之規定,公司於資遣勞工前,應先採用對 ... 於 windleo1.pixnet.net -
#82.【勝綸法律事務所專欄】雇主可以變更終止勞動契約(解僱、資 ...
(一) 最高法院95年度台上字第2720號判決:. 勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其 ... 於 www.sllaw.com.tw -
#83.以民法「重大事由」 作為解僱原因 - 全國律師聯合會
勞動基準法 (以下簡稱:勞基法)第11條. 與第12條列舉雇主之解僱事由,1將雇主之解. 僱事由限於法定事由,以達到保護勞工之目. 的。然而民法第489條規定:「當事人之一. 於 www.twba.org.tw -
#84.本府處理違反勞動基準法(以下簡稱勞基法)事件統一裁罰基準 ...
第3 次以上:30 萬元。 5. 雇主依第11 條或第13. 條但書規定終止勞動. 契約,未依法定期間預. 於 www.laws.taipei.gov.tw -
#85.法規條文 - 台灣法律知識通
勞動基準法 施行細則第11條本法第二十一條所稱基本工資,指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 於 xn--g4ts90a1sibst9nf.com -
#86.試用期沒過,也能領資遣費?別被黑心老闆騙了!一次搞懂 ...
亦即試用期到期後,雇主若認為新進員工無法勝任工作,除非員工自請離職,建議雇主還是依勞基法第11條第5款規定,以書面告知終止勞動契約,並依勞工 ... 於 www.businesstoday.com.tw -
#87.勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條
勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十四小時。 前項正常工作時間,雇主經工會或勞工半數以上同意,得將其二週內一日之正常工作時數,分配於 ... 於 www.lawbank.com.tw -
#88.國立臺灣科技大學計畫主持人勞動基準法管理須知 - 人事室
本校專案計畫項下臨時專任助理為勞動基準法(以下簡稱勞基法)之適用對象,有違以 ... 一) 依勞基法第11 條辦理資遣,其事由包含因業務緊縮、業務性質變更有減少勞工 ... 於 www.personnel.ntust.edu.tw -
#89.【勞工受職業災害如何請求資遣費與退休金?】 - 睿益法律事務所
就勞基法第54條第2款與職災勞工保護法第23條第2款規定之法律關係,從法文文義觀察, ... 年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害 ... 於 www.rayilaw.com -
#90.|動態議題|勞動基準法施行細則修訂條文懶人包- Workforce ...
勞動基準法 施行細則第11條 ... 工資,簡單來說,現行以21,009元約定工資,每月休假只給4至5天,又沒給加班費的雇主,就有可能違反勞基法第24條了! 於 twworkforce.com -
#91.勞工怠忽職守 - 碩豐法律事務所
關於勞動基準法第12條第4款「勞工有違反勞動契約或工作規則, ... 依勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主不得預告勞工 ... 於 shuofeng.com.tw -
#92.我國勞動基準法第11條解僱理由之研究| NTU Scholars
我國主要解僱規制之勞動基準法第11、12條中,第11條規定:「非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。 於 scholars.lib.ntu.edu.tw -
#93.勞基法系列~『勞動基準法第11條第2款所謂之雇主有「業務 ...
按勞動基準法第11條第2款所謂之雇主有業務緊縮時,係以事業單位確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。是以雇主倘僅一部歇業,而他部門依然正常 ... 於 catsbylee.pixnet.net -
#94.資遣原因怎樣才合法?5大資遣條件不可不知
2.虧損或業務緊縮時:像是受疫情影響,娛樂場所如電影院、遊樂園被主管機關要求停業,時間恐超過一個月,即便如此,勞動部也強調,《勞基法》第11條各項 ... 於 www.cheers.com.tw -
#95.勞動基準法(中華民國) - 维基百科,自由的百科全书
民国七十四年(1985年)2月27日,中华民国内政部「(75)台内劳字第298124号令」訂定发布《劳动基准法施行细则》,分十一章共五十一条。 1996年首次修法重點:(1)擴大本法 ... 於 zh.wikipedia.org