陽明海運1111的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

職場霸凌、人格特質與員工績效之關聯—以金融業為例

為了解決陽明海運1111的問題，作者康雅雯 這樣論述：

壓力最大的工作，無論是在華爾街還是在整個金融服務業都遙遙領先，但是壓力的性質會隨著級別的不同發生變化。而霸凌者這種自以為高人一等，總是凌駕於他人頭上的自傲行為，讓許多弱勢、善良的人無端被污辱，而且這種情事不僅只是發生在心思尚未成熟的校園內，就連已經進入社會工作多年的上班族，都還可能遭受各種不同形式的職場霸凌。 台灣研究者少有將焦點放在金融從業人員遭霸凌行為上，在員工同時須承擔金融機構所施壓之績效，還須背負在職場上遭遇顯性甚至隱性裡的霸凌生活。本研究以金融從業人員為立場，在受害者本身人格特質遭受霸凌與否進而影響個人績效之關聯性研究，並採用台灣金融業從業人員為樣本，來嘗試探討 「職場霸凌」

、「五大人格特質」和「員工績效」三者之間的關聯。 本研究所使用的樣本為台灣金融從業人員，內含銀行業、證券業、保險業、投信業等，有效樣本共142份，與訪談者資料分析。研究者嘗試以各金融機構樣本整合職場霸凌與人格特質影響員工績效之後果，以供心理學家以及職場霸凌研究者作為後續研究之參考。【關鍵詞】人格特質、職場霸凌、績效、勞工、金融業

派遣員工組織報酬、主管支持、程序公平與組織承諾關係之研究－以知覺組織支持為中介變項

為了解決陽明海運1111的問題，作者沈崇源 這樣論述：

由於面臨全球化的競爭，組織為了在人員上保持彈性，以因應產業環境與市場的需求變化，維持其整體競爭力，派遣人員的組織因而快速成長。然而對於派遣員工來說，除薪資係其關切的重點外，越來越多的派遣員工會在意組織措施或制度的滿意程度，再者，派遣員工與組織的關係呈現動態的情形，派遣員工會觀察與回應組織所給的支持，因此，組織若願意提供支持及滿足員工的需求，將會促使員工更積極履行其義務。所以，組織為了避免表現良好的員工流失，如何持續提升與維持派遣員工的組織承諾，已成為企業所關注的議題。本研究主要在探討派遣員工組織報酬、主管支持、程序公平、雙知覺組織支持（派遣機構與要派機構）與雙組織承諾（派遣機構與要派機構）之

關係，以派遣員工為主要研究對象並進行問卷調查，總共發放610份問卷，回收332份，有效問卷為294份，經統計分析後得知以下之研究結果：ㄧ、派遣員工組織報酬、主管支持、程序公平對派遣與要派機構組織承諾具有顯著正向影響。二、派遣員工組織報酬、主管支持、程序公平對派遣與要派機構知覺組織支持具有顯著正向影響三、派遣員工之派遣與要派機構知覺組織支持對派遣與要派機構組織承諾具有顯著正向影響。四、派遣員工之派遣與要派機構知覺組織支持對組織報酬、主管支持、程序公平與派遣及要派機構組織承諾之間具有中介效果。五、派遣員工不同人口統計變項在組織報酬、主管支持、程序公平、派遣與要派知覺組織支持及組織承諾之間具有顯著差

異。