試用期考核的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

招聘管理業務流程與制度

為了解決試用期考核的問題，作者李艷 這樣論述：

在當下的市場環境中，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。作為企業的第1資源，人才是推動企業發展的首要因素。那麼，企業如何招聘人才？如何開拓招聘管道？如何通過簡歷評判和麵試篩選出適合的人才呢？本書針對這些問題，從招聘管理業務流程與制度的角度給出了答案。 《招聘管理業務流程與制度》從企業招聘工作的實際出發，按照招聘管理業務流程，以“流程+關鍵節點執行細節+常見問題解決”和“制度+管控要點+管控工具”為主要形式，對企業招聘計畫管理、招聘廣告管理、招聘管道管理、簡歷篩選與面試通知管理、面試評審管理、人才錄用管理等6項工作和33個工作小環節進行了詳細解析。 香港亞洲商學院MBA，北

京弗布克管理諮詢有限公司人力資源管理諮詢師。擁有7年人力資源管理經驗，5年管理諮詢公司諮詢經驗,主要致力於戰略性人力資源諮詢、組織人才發展諮詢、組織激勵機制諮詢。 第 1 章 招聘管理業務流程與制度體系 / 1 1．1 什麼是招聘管理業務流程體系 / 2 1．1．1 招聘管理業務流程是什麼 / 2 1．1．2 如何優化招聘管理業務流程的設計 / 2 1．1．3 招聘管理業務流程體系的構建 / 7 1．2 什麼是招聘管理制度體系 / 8 1．2．1 招聘管理制度是什麼 / 8 1．2．2 招聘管理制度設計與優化的步驟 / 9 1．2．3 招聘管理制度體系的構建 / 16 第

2 章 制定策略，謀定大局 / 19 2．1 把脈企業人才需求 / 20 2．1．1 市場人才需求調研業務流程與制度 / 20 2．1．2 年度用人需求預測業務流程與制度 / 26 2．2 佈局謀劃招聘工作 / 33 2．2．1 招聘計畫制訂業務流程與制度 / 33 2．2．2 招聘費用預算控制業務流程與制度 / 41 2．2．3 應急招聘業務流程與制度 / 49 第3 章 策劃廣告，召集人才 / 55 3．1 精心策劃招聘廣告 / 56 3．1．1 招聘廣告設計業務流程與制度 / 56 3．1．2 招聘廣告投放業務流程與制度 / 64 3．2 嚴格把控廣告品質 / 71 3．2．1 招聘

廣告審核業務流程與制度 / 71 3．2．2 招聘廣告費用管理業務流程與制度 / 76 第4 章 選對管道，遇見人才 / 83 4．1 選擇合適的招聘管道 / 84 4．1．1 招聘管道選擇業務流程與制度 / 84 4．1．2 招聘管道評估業務流程與制度 / 89 4．2 暢通內部招聘管道 / 92 4．2．1 內部競聘業務流程與制度 / 92 4．2．2 競聘評審業務流程與制度 / 95 4．3 開拓外部招聘管道 / 101 4．3．1 推薦介紹招聘業務流程與制度 / 101 4．3．2 現場招聘業務流程與制度 / 107 4．3．3 網路平臺招聘業務流程與制度 / 114 4．3．4 網

路社群招聘業務流程與制度 / 119 4．3．5 校園招聘業務流程與制度 / 125 4．3．6 獵頭招聘業務流程與制度 / 130 4．3．7 委託培養業務流程與制度 / 133 第5 章 精選簡歷，招攬人才 / 139 5．1 招聘資訊通知到位 / 140 5．1．1 招聘公告製作業務流程與制度 / 140 5．1．2 面試通知業務流程與制度 / 143 5．2 篩選識別有效簡歷 / 147 5．2．1 簡歷篩選業務流程與制度 / 147 5．2．2 簡歷識別業務流程與制度 / 154 5．2．3 簡歷評估業務流程與制度 / 160 第6章 面試評審，留下人才 / 167 6．1 完善

識別人才的工具 / 168 6．1．1 筆試試題編制業務流程與制度 / 168 6．1．2 面試試題設計業務流程與制度 / 173 6．2 管好識別人才的現場 / 178 6．2．1 筆試考核業務流程與制度 / 178 6．2．2 面試實施業務流程與制度 / 183 第7章 錄用引導，留住人才 / 189 7．1 從錄用到入職 / 190 7．1．1 背景調查業務流程與制度 / 190 7．1．2 入職引導業務流程與制度 / 195 7．2 從試用到適用 / 199 7．2．1 試用期考核業務流程與制度 / 199 7．2．2 新員工轉正業務流程與制度 / 204

試用期考核進入發燒排行的影片

身心障礙者穩定就業服務之探討

為了解決試用期考核的問題，作者張雅琴 這樣論述：

身心障礙者進入工作職場前三個月內普遍尚在適應階段，且因每人障礙情形不同，部分身心障礙者於工作職場需要較長的適應期，當已就業身心障礙者明白工作內容所需基本技能後或逢支持性就服員退離職場之際，則開始面對工作職場所衍生的各種挑戰，如：人際溝通、福利制度、環境適應等複雜多元問題，因此已就業身心障礙者處於工作職場其支持的長度應是沒有期限的。就一般受僱者經驗而言，在職場工作前三個月的適應期與通過試用期考核後所面臨的問題複雜性截然不同，職場人事非一成不變，對於工作職務、人際關係的應對技巧需要不斷的學習或旁人的支持。透過訪談歸納出身心障礙者工作適應常見之問題包含：情緒與行為障礙、無法長時間獨立工作、人際溝通

障礙、兩性問題、休閒生活安排及僱用條件的改變，另外有一部份是來自於內在主觀的自信低落或過度期待等影響身心障礙者的穩定就業。就政策面來說，「身心障礙者支持性就業服務實施要領」提出的強化穩定就業輔導服務外，假若有25位以上的身心障礙朋友能夠持續穩定就業，相對的可以節省二位支持性就業服務員的成本，如此成本所締造的績效是非常高的。關鍵字：身心障礙者就業適應、職場深耕、結案追蹤後續支持服務、穩定就業支持

HR管理高手秘笈：勞動人事管理全程法律指南

為了解決試用期考核的問題，作者溫陳靜 這樣論述：

「沒有調查就沒有發言」。本書的方法提煉、問題梳理、實用表格及文書來自於上海遠業律師事務所對超過1萬多次的勞動法律咨詢、1000多起勞動爭議案件處理、230多家用人單位法律顧問服務、50多起集體爭議及大型裁減員項目處理等相關豐富的實戰經驗總結。同時，借助該所的特色欄目——「工會沙龍」「HR雙月沙龍」等平台對500多家會員單位的一線HR進行調研匯總。可以說，本書中所歸納總結出來的用人單位HR疑難問題，可以理直氣壯的說是當前經濟狀況下企業HR所面臨的很為緊迫、很為棘手的問題。而該專業勞動法團隊律師給這些問題開出的藥方都能解決問題。溫陳靜，上海遠業律師事務所主任、首席合夥人。企業勞

資顧問及人力資源專家、勞動人事法律資歷培訓師。現任上海律師協會勞動關係研究委員會委員、上海市徐匯區人大代表、上海市徐匯區總工會調解骨幹律師、勞動爭議仲裁委員會-兼職仲裁員、優秀單位人事爭議聯合人民調解委員會調解員，榮獲上海市徐匯區新長征突擊手、三八紅旗手及上海市司法行政系統優秀個人等多項榮譽。長期擔任百度、愛建證券、綠城電商、上海新徐彙集團、美國銳哲公司等數十家大型集團公司常年法律顧問。 任金波，畢業於上海交通大學法學院、現為上海遠業律師事務所專職律師、勞動人事法律咨詢專家、集體談判專家、社會工作師、上海市徐匯區總工會調解骨幹律師、上海市徐匯區人力資源和社會保障局指定法律咨詢律師、上海市

徐匯區司法行政系統很好共產黨、上海市徐匯區司法系統優秀個人、長期服務於數十家國有家大中型企業。

運用多屬性群體決策於人力資源任用資訊系統之研究

為了解決試用期考核的問題，作者葉俊逸 這樣論述：

面對資訊化時代來臨，企業已大量使用電腦作業。企業如何從眾多應徵者中，挑選出最適合擔任適當工作的人，達到因事擇人的目標，並結合資訊化的特性，使得招募、遴選工作更能順利進行，是本研究的主要動機。 本研究以多屬性決策分析技術為基礎，利用動態網頁技術(Active Server Page, ASP)，建構一兼具效率與效能的人力資源任用資訊系統，應用於公司人力資源招募、遴選、安置的工作上。本任用資訊系統藉由線上決策者的互動式決策過程，對不同的方案予以分析選擇，以遴選出最適人員。任用資訊系統中主要可分為三個部份：人才招募系統、人才遴選系統、人才安置系統。

人才招募系統負責彙整應徵者履歷表，將應徵者所填寫之資料匯入人才資料庫。人才招募系統可彙集數萬筆以上的履歷表，在決策者設定各職位項目的遴選條件後，將履歷表依照設定的條件予以初步篩選。 人才遴選系統利用TOPSIS與Borda Function數值分析，求取決策者對應徵者選擇的排名，以求出最佳方案。 人才安置系統結合職位與職能，分析員工在各個職位須具備哪些技能，提供員工有計劃的自我成長與發展空間。 本研究期藉由人力資源任用資訊系統的施行，達到節省招募成本、因事尋人的目的，更希望任用資訊系統成為企業與應徵者間的溝通橋樑，使得招

募與遴選作業，不再是企業沉重的負擔，而是能注入新血、募得人才的重要活動。