如何有效管理員工的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

人力資源管理實戰進階：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理與風險防控

為了解決如何有效管理員工的問題，作者于元香 這樣論述：

《人力資源管理實戰進階 招聘 培訓 績效考核 薪酬管理與風險防控》採用「情景對話＋技能學習＋案例展示＋案例分析」四位一體的寫作方式，通過8章專題內容、80多個企業真實案例、130多個情景對話、170多張圖片，幫助讀者由淺入深地學習人力資源管理從招聘、入職管理、培訓，到績效考核、薪酬管理、離職管理等一系列工作流程。 《人力資源管理實戰進階 招聘 培訓 績效考核 薪酬管理與風險防控》適合人力資源管理專業的應屆畢業生、在企業從事人力資源管理的從業者閱讀，也可作為高等院校人力資源專業、管理相關專業的學習輔導教材。 于元香，道至簡教育集團創始人。中國人力資源開發研究會理事，湖南省企

業培訓師協會專家委員會委員，湖南省職協人力資源委員會專家導師團導師，中國成協培訓機構工委行業企業貫標工作部副主任。 曾獲得中國人力資源開發研究會頒發的「2017年度最受企業歡迎的培訓師」「2018年企業人才發展優秀企業培訓師」等稱號。先後服務過中國中車、先導控股、千金葯業、古漢集團等企業。 第 1 章 招聘：新時代人才的甄選方法 1.1　崗位編制：如何編制有效的崗位說明書 002 1.1.1　崗位說明書包含哪些內容 003 1.1.2　崗位說明書的編制步驟 007 1.1.3 HR 要懂得崗位說明書的編制要求 008 1.1.4　規避崗位說明書的這些編寫誤區 01

0 1.2　能力模型：HR 的火眼金睛依靠勝任力模型 011 1.2.1 哪些人適合任職基層管理者 011 1.2.2 哪些人適合任職中層管理者 013 1.2.3 哪些人適合任職高層管理者 014 1.2.4 銷售崗位元需要哪些勝任能力 016 1.2.5 MAP 模型應該如何使用 017 1.3　人才招聘：這些招聘技巧HR要知道 019 1.3.1 招聘計畫包含哪些內容 019 1.3.2 編寫招聘廣告有哪些要求 021 1.3.3 編寫招聘廣告有什麼技巧 023 1.3.4 如何選擇合適的招聘管道 024 1.4　面試考核：如何掌握甄選人才的方法 027 1.4

.1 如何快速做好簡歷篩選 028 1.4.2 你懂人才的這些心理測驗嗎 030 1.4.3 影響面試成敗的因素有哪些 033 1.4.4 通過部分肢體語言慧眼識人 034 1.4.5 面試中我們應該問哪些問題 036 1.4.6 面試中的常見問題及評價要點 038 1.4.7 這些招聘的黃金面試問題你知道多少 040 1.5　高管選拔：如何挑選企業的中高管人才 043 1.5.1 無領導小組討論，全面評估候選人 043 1.5.2 情境模擬測試，真實展現候選人能力 047 1.5.3 公文筐測試，置於特定模擬環境考驗候選人 048 第 2 章 入職：做好員工的試用管理

2.1　資料審核：如何做好員工的背景調查 052 2.1.1 背景調查主要調查些什麼 052 2.1.2 哪些崗位元需要做背景調查 054 2.1.3 這些背景調查的方法你會嗎 055 2.2　入職試用：HR 必懂的員工試用技巧 057 2.2.1 如何正確發放員工錄用通知書 057 2.2.2 新員工試用期規定多長時間才合適 060 2.2.3 試用期內不合格的員工如何辭退 062 2.2.4 如何處理試用期限延長的問題 063 2.2.5 “臨時工”如何簽勞動合同 066 2.3　管人留人：如何管理新員工，增強穩定性 067 2.3.1 崗前見面會與歡迎儀式有必要嗎

068 2.3.2 崗前培訓對新員工來說有什麼用 069 2.3.3 入職後如何做好新員工的心理疏導 070 2.3.4 這樣制定職業生涯規劃與成長計畫 073 2.4　轉正考核：如何實施新員工的轉正考核 075 2.4.1 新員工轉正的流程是什麼樣的 075 2.4.2 新員工轉正考核的內容有哪些 077 2.4.3 這些轉正面談的技巧你會多少 078 第 3 章 培訓：體系構建與人才開發 3.1　體系設計：如何構建各層面的培訓體系 083 3.1.1 培訓體系設計包括哪些內容 083 3.1.2 制度層面的培訓體系如何設計 084 3.1.3 資源層面的培訓體系如

何設計 085 3.1.4 運營層面的培訓體系如何設計 086 3.2　實施培訓：調查培訓需求，掌握過程和結果 087 3.2.1 如何執行員工培訓需求調查 087 3.2.2 如何設計一份完整的培訓方案 090 3.2.3 員工參加培訓的流程是怎樣的 091 3.2.4 從哪些管道聘請企業培訓師 095 3.2.5 組織培訓應具備哪些保障措施 096 3.2.6　如何評估培訓效果與績效成果 097 3.3　師資培養：怎樣才能成為優秀的培訓師 100 3.3.1 如何把握好培訓的主題與內容 100 3.3.2 如何巧妙地設計授課的標題 101 3.3.3 從哪些管道搜集

課程的素材 103 3.3.4 培訓時應該採用哪些培訓方式 104 3.3.5 如何利用PPT 製作有吸引力的課件 107 3.3.6 如何塑造自己的專業形象 109 3.3.7 如何應對臺上的緊張心情 110 3.3.8 什麼樣的演講開場白最能吸引人 111 3.3.9 如何營造良好的課堂氛圍 111 第 4 章 績效：員工業績考評與實施 4.1　績效體系：績效管理系統的構成是什麼 114 4.1.1 如何制定績效考核管理制度 115 4.1.2 如何進行員工績效回饋面談 118 4.1.3 如何制定員工績效改進方案 120 4.1.4 如何制定績效結果申訴流程 12

3 4.2　指標設計：如何設定與分解績效考核指標 125 4.2.1 績效考核指標有哪些分類 126 4.2.2 如何分解績效考核的指標 128 4.2.3 設計關鍵績效考核指標的流程 132 4.2.4 什麼樣的績效考核週期最理想 133 4.3　績效計畫：如何實施績效計畫工作 135 4.3.1 如何進行績效計畫的溝通與審核工作 136 4.3.2 如何對績效計畫進行跟蹤與調查 139 4.3.3 績效計畫實施過程中需要注意些什麼 140 4.4　員工考核：這些績效考核方法你都擅長嗎 141 4.4.1 如何實施企業目標管理法 141 4.4.2 如何實施KPI 績

效考核法 143 4.4.3 如何實施360 度考核法 144 4.4.4 如何實施平衡計分卡 146 第 5 章 薪酬：設計員工的薪酬方案 5.1　薪酬要素：薪酬由哪些部分構成 149 5.2　崗位評價：這些評價方法HR 一定要會 152 5.2.1 如何通過要素記點法建立職位等級 152 5.2.2 專業技術等級分級的標準有哪些 154 5.3　薪酬調查：這些管道可以調查薪酬水準 156 5.3.1 薪酬調查的作用與注意事項 156 5.3.2 薪酬調查的基本程式有哪些 158 5.3.3 如何進行員工薪酬滿意度調查 161 5.4　體系設計：如何設計薪酬水準與構成

項目 164 5.4.1 根據企業狀態制定薪酬水準策略 164 5.4.2 掌握薪酬構成項目的主要功能與適用性 166 5.4.3 如何設計月薪薪資構成體系 169 5.4.4 如何確定企業的績效工資部分 169 5.4.5 企業高管的年薪應該如何設計 171 5.5　員工激勵：中長期薪酬的激勵方式 172 5.5.1 如何操作股票增值權計畫 173 5.5.2 如何操作利潤分享計畫 173 5.5.3 如何操作員工持股計畫 174 第 6 章勞動關係：防範各種用工風險 6.1　招聘風險：招聘過程中應掌握的相關勞動法律知識 177 6.1.1 搞清招聘物件的問題 177

6.1.2 關於招聘啟事的問題 179 6.1.3 關於應聘登記表的問題 180 6.1.4 關於錄用前審查的問題 182 6.1.5 關於錄用通知書的問題 183 6.1.6 關於勞動合同簽訂的問題 184 6.2　培訓風險：培訓過程中應掌握的相關勞動法律知識 185 6.2.1 員工手冊簽收及規章制度合理性的問題 186 6.2.2 企業出資培訓如何規避人才流失風險 186 6.3　在職風險：員工任用過程中應掌握的相關勞動法律知識 188 6.3.1 關於工作時間的問題 188 6.3.2 關於帶薪假與法定節假日的問題 189 6.3.3 關於社會保險的問題 19

1 6.3.4 關於病假（醫療期）的問題 193 6.3.5 關於薪酬方面的風險問題 194 6.4　合同風險：相關特殊問題的處理方法及措施 197 6.4.1 關於競業限制協議的問題 197 6.4.2 關於勞動合同變更的問題 199 6.4.3 關於解除勞動合同的問題 201 第 7 章 員工管理：崗位調動與激勵 7.1　異動管理：員工晉升、調動、降職管理 204 7.1.1 如何選擇晉升物件 204 7.1.2 員工晉升的流程是怎樣的 205 7.1.3 如何對員工進行平級調動 207 7.1.4 如何對員工進行降職管理 210 7.2　豐富崗位：如何提高員工的

工作積極性 212 7.2.1 對員工的職業規劃進行管理 212 7.2.2 説明員工設定工作目標 213 7.2.3 實行員工的工作輪換、輪崗 214 7.2.4 擴大崗位工作內容的方法有哪些 215 7.3　援助計畫：如何解決員工的問題，增強穩定性 216 7.3.1 如何管理好員工的情緒 216 7.3.2 給員工提供多種釋放壓力的方式 219 7.3.3 對員工的申訴進行跟進與回饋 221 7.4　管理技巧：如何有效管理“90 後”“00 後”員工 222 7.4.1 “90 後”“00 後”員工的職業觀是怎樣的 222 7.4.2 管理者如何調整自己的管理觀念

225 7.4.3 強化員工的招聘與培訓工作 228 7.4.4 設計具有競爭力的薪酬體系 229 7.4.5 培養員工的團隊協作精神 230 7.4.6 管理“90 後”“00 後”的小技巧 230 第 8 章 離職：員工的辭退與離職管理 8.1　離職現狀：任性離職的員工比比皆是 233 8.1.1 為什麼裸辭的員工越來越多 233 8.1.2 不經公司批准，員工能辭職嗎 235 8.1.3 如何面對員工虛構的離職原因 236 8.2　離職管理：如何有效管理員工的離職 238 8.2.1 如何應對員工提出的離職申請 238 8.2.2 員工離職管理的程式有哪些 240

8.2.3 與員工進行離職面談的技巧有哪些 241 8.2.4 員工離職前應該進行哪些工作交接 243 8.2.5 如何處理員工辭職要求的經濟補償金 244 8.3　離職風險：這些辭退技巧很有用 245 8.3.1 員工兼職能成為被辭退的理由嗎 245 8.3.2 被拘留後的員工能辭退嗎 246 8.3.3 正式員工不能勝任崗位應該如何辭退 248 8.3.4 醫療期內的員工哪些情形可以解雇 249

如何有效管理員工進入發燒排行的影片

員工工作態度之前因─企業薪資策略之觀點

為了解決如何有效管理員工的問題，作者吳健珽 這樣論述：

如何有效管理員工並且使之迎合企業策略，乃管理者的基本要務。而薪資便是企業可以滿足員工的基本誘因，亦是員工相當關注的議題。過去研究指出，薪資可以有效激勵員工、改善員工行為，並且能夠提升組織生產力，鞏固企業競爭優勢。但對於薪資的研究多琢磨於薪資水準以及滿意度，鮮少對企業的薪資策略進行研究。並且不同產業所採用的薪資策略不盡相同，將會對員工態度造成不同的影響。因此，應從員工的觀點來檢視薪資策略，方能更確切的看出薪資策略的有效性。本研究旨在探討企業薪資策略對於員工態度的影響。從多項薪資策略、採較宏觀的方式來審視，其中包含風險分享、內部一致性、薪資保密、績效薪、薪資參與、職務薪、長期獎勵以及短期獎勵等，

並進一步的觀察其對於員工在人力資源管理功能中的影響力。並使用問卷調查的方式作為資料蒐集的工具，採便利抽樣的方式對台灣就業人口進行施測，共回收444份有效問卷。其研究結果發現：一、 企業薪資策略中的風險分享、內部一致性、薪資保密、績效薪、薪資參與、職務薪、長期獎勵以及短期獎勵等策略項目，分別皆與員工工作投入感具有正向關係。二、 企業薪資策略中的風險分享、內部一致性、薪資保密、績效薪、薪資參與、職務薪、長期獎勵以及短期獎勵等策略項目，分別皆與員工留職承諾具有正向關係。