中階主管必備五大能力的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

沒人能躲過的第十年職涯卡關：職位高不成、待遇低不就的職場尷尬期，我該離職還是留下?

為了解決中階主管必備五大能力的問題，作者河野英太郎 這樣論述：

　　◎出社會差不多十年了，我說不出任何代表作。 　　◎聽到同期同學誰誰誰年收入多少，我又悶又煩躁，天呀，怎麼跟他差這麼多！ 　　◎我不想當主管，老闆卻說要提拔我，錢沒有變多但責任多很多！該不該拒絕？ 　　◎公司引進新系統，新人又做我在做的事，我的工作是不是要被取代了？ 　　◎主管又問：「你對未來有什麼想法？」唉，我要是有想法，現在就不會卡關了。 　　出社會第十年，聽起來很厲害呢！ 　　但對多數人而言，十年，常常是既非菜鳥又不夠資深的職場尷尬期。 　　特別是跟你同期進來的人晉升了、去了你想去的部門，或是薪水大躍進， 　　自己卻還在原地踏步……。 　　作者河野英太郎曾任職日

本電通、埃森哲等公司， 　　並在日本IBM負責新進人員培訓部長等職務長達17年。 　　之後自行創業人力培育顧問公司，並在日本東京全球商學院一年MBA── 　　格洛比斯大學（GLOBIS University）擔任教職。 　　在看過數千人的職涯履歷表後，他發現， 　　每個人的職場第十年，都有各自迥異的卡關之處： 　　◎面對升不上去又彎不下來的第十年關卡，我該跳槽還是留下？ 　　工作駕輕就熟，但職位沒升上去，薪水幾乎沒成長。 　　父母常問：「你要繼續做這工作，還是要轉行？」不知該怎麼答？ 　　工作內容被主管調來調去，偏偏沒有一次是自己想要的， 　　心中不免開始疑惑：我該什麼都學一點，還是專精一

項？ 　　作者建議：如果這是你待的第二家或第三家公司，你該留下。為什麼？ 　　◎我不想當主管，但公司還是升了我 　　「部屬不想聽我的」、「老鳥根本叫不動」、 　　「以前主管這樣要求我，現在部屬完全不甩我」、 　　「老闆只出一張嘴、後輩只會問怎麼辦……每天忙得好厭世」…… 　　許多新手主管剛上任的煩惱，怎麼處理？ 　　從被人管變成管人，你需要的是換位思考。 　　所以，不要劈頭就罵「現在的年輕人呀……」，這話以後別再講。 　　職場第十年，既非新人，又不夠資深，你可能會遇到 　　升遷卡關、待遇卡關、不想當主管但身邊同事年紀越來越輕…… 　　這種高不成低不就的職場尷尬期，怎麼突破？ 　　要離職

還是留下？作者有明確的答案。 本書特色 　　升遷卡關、待遇卡關、不想當主管但身邊同事年紀越來越輕…… 　　這種高不成低不就的職場尷尬期，怎麼突破？ 名人推薦 　　TYCIA臺灣青年職涯創新協會發起人／何則文 　　「人資小週末」社群創辦人／盧世安 　　OL最愛厭世圖文新媒體／OL365  

領導力腦科學：精進大腦適應性，優化你的領導實用智慧

為了解決中階主管必備五大能力的問題，作者NikolaosDimitriadis 這樣論述：

領導力是一種態度！ 神經科學為人性帶來新見解！   領導力不是靜態現象，它是動態的，是不斷演化的，是可以鍛鍊的。 無論擔任什麼職位，只要善用大腦適應性，就能帶來有效改變。   　　BAL是從腦科學發展出來的全方位實用框架。用最新的科學觀念釋放潛能、理解情緒，幫助培養精準判斷力，能在不同情境下做出適當決策，在複雜環境裡與時俱進。   　　現代科學已經發現，為了在複雜且變化多的商業環境中更有效率、獲得成功，就要理解和改變大腦的運作模式。無論是第一線員工、中階經理人與主管、部門主任、總監與執行長，全部都是領導者。現今的資訊量龐大且混亂，客戶的要求日益嚴苛，這些都導致舊模式的領導力不再適用。  

　　本書兩位作者研究大量的最新科學與商業文獻，並與傳統觀念融合，提出「大腦適應領導力」（the brain adaptive leadership，BAL），它是以大腦為基礎的全方位作法，是一種動態的領導課綱，幫助領導者在四個關鍵領域重新調整大腦，循序漸進地改變，做出更好的決定，採取正確行動，快速找到解決方案： 　　 　　►思考：讓決策更有效率。  　　領導者要有強大的頭腦，才有辦法快速有效處理棘手的情況：  　　—鍛鍊意志力、一心多用造成認知負擔、高階思考、認知偏見、記憶力增強術……   　　►情感：動機與決策的基礎。 　　及早準確判斷，在適當的時刻觸發適當的情感，是現代領導力的必備技能：

　　—辨認核心情感並加以分類、正面情緒的威力、普拉奇克的八種核心情感、快樂領導學……   　　►大腦自主行為：建立習慣對領導更有利 　　節省珍貴腦力最有效率的方法是建立習慣，領導者可藉由促發效應（priming）來刺激自己和他人的大腦，進而促成特定的決策或行為： 　　—無意識的力量、善用促發效應、仰賴直覺、習慣也要除舊佈新……   　　►人際關係：動態發展，讓互動更緊密，更具驅動力 　　與他人建立深刻且有意義的心理連結，才能激勵他人。藉由強連結與弱連結來創造以及管理寬廣的人脈，能提升領導地位與管理效能： 　　—大腦裡的鏡子、說服大腦、影響力的七大原理、與大腦對話、用刺激物提升說服力……   　

　大腦充滿驚喜，保持開放心態，就能在大腦中找到領導力！   　　大腦有可塑性，而且喜歡成長，因此領導者不論是對自己還是對組織，都可以藉由訓練大腦來強化領導者思維。透過四大關鍵點打造大腦適應領導力，改變大腦，釋放潛能，理解情緒，徹底優化領導行為！   　　領導力是種態度—領導力的態度在生活中隨處可見、無所不在。值此全球轉型之際，世界各地的專業人士都面臨提升技能的壓力；你我必須採用創新的方式與嶄新的觀念，以新形態新知識為基礎，讓自己更有能力去理解並培養有用的領導態度。   　　神經科學帶來了新見解—前所未見的不確定性和複雜性使人們更加相信，無論是什麼產業、位在什麼地方，把焦點放在｢人」身上是進步的

不二法門；因此更必須了解人類如何做決定，以及找出人類行為的驅動力。   　　「優秀的領導者具備哪些特質？」幾個世紀以來，全球的專業人士乃至普羅大眾都不曾停止思考這個重要問題。本書是領導力前沿之作，基於神經科學、行為經濟學、心理學、管理學的最新研究成果，幫助釋放大腦的真正能量，是新時代領導者必學技能。   專業推薦   　　談領導力的書很多，說太多也不為過！但是這本書值得一讀。兩位作者統整了神經科學的發展與領導力的觀念，提出發人深省的嶄新觀點。他們深入淺出說明複雜的神經科學，並依此建立非常實用的領導力思考框架。他們在嚴謹的論證與框架的應用之間取得良好平衡。就算你的書架上已有許多領導力書籍，一定要

為這本書騰出空間。—馬爾康．西格斯（Malcolm Higgs），南安普敦大學，南安普敦商學院組織行為與HRM教授   　　我深信商業活動的結果來自群體的努力，而為群體指引方向的，是強大的願景和更加強大的領導力。可惜的是，就算我們每天都感受到領導力，領導力的本質依然很難解釋清楚，直到這本書的問世。兩位作者揭露大腦在複雜的商業環境中如何發揮作用，掀開有效領導的神秘面紗。閱讀這本書，實踐書中的觀念，成為優秀的領導者！—瑪麗亞．安納吉魯－尼科立奇（Maria Anargyrou-Nikolic），可口可樂HBC（斯洛維尼亞、克羅埃西亞、波赫區）總經理   　　領導力至今仍是一大挑戰，這本書闡明人類智

慧之所以重要，是因為它融合了認知、情感與直覺。—艾蓮娜．安通納柯波魯教授（Elena Antonacopoulou），利物浦大學，管理學院GNOSIS中心   　　要成功領導企業絕非易事。時代快速變化，領導能力也必須與時俱進。本書介紹的BAL模式是提升領導能力必須具備的觀念與方法，幫助你因應未來的挑戰。—派翠克．德．波（Patrick De Pauw），Social Seeder公司CEO   　　值此全球轉型之際，狄米崔亞迪斯博士與皮斯荷約斯教授的新作出版得正是時候。這本書吹響嘹亮的號角，號召企業領導者與全球日趨興盛的人本經濟運動。這本書提供精闢又實用的作法與框架，對領導一個永續而有意義的社

經環境來說不可或缺。 —席亞馬克．薩林普爾（Siamak Z Salimpour），Alchemy of Work顧問公司創辦人   　　世界各地的專業人資都面臨著提升技能的壓力，他們必須採用創新的方式與嶄新的觀念。與此同時，前所未見的不確定性和複雜性使我們更加相信，無論是什麼產業、位在什麼地方，把焦點放在｢人」身上是企業進步的不二法門。要想把｢人」放在核心位置，就必須了解身為人類的意義、人類如何做決定，以及人類行為的驅動力。神經科學為人性帶來了新見解，這本書是邁向了解人類的第一步。我強烈推薦這本書。—亞立克西斯．杜卡斯（Alexis Doukas），Optimal HR集團CEO     　

　神經科學正在滲入每一個科學、經濟學與社會學領域。這本書證實了掌握大腦運作的機制、過程與功能不但能夠幫助我們解決問題，使我們成為優秀領導者而不是平庸的經理人，還可以找到刺激成長的正確答案。—馬提歐．維內魯奇（Matteo Venerucci），認知心理學家，Brain Propaganda行銷顧問公司創辦人   　　這是一份絕妙的統整綱要，肯定會幫助經理人與專業人士精進領導能力。這本書處理跨學科的研究主題，可用來解決複雜的問題，幫助我們面對充滿挑戰的環境。兩位作者從實用與全方位的角度提供大量案例，藉以說明如何為BAL領導力建立共識，以及如何利用BAL模型將大腦的領導力付諸實踐。這是一本改變人生

的好書。—潘納約提斯．柯提奇蒂斯（Panayiotis H Ketikidis），雪菲爾大學國際組城市學院教授東南歐研究中心主任   　　領導力是一種態度？沒錯。看完這本書，你將會在大腦中找到領導力！這本書會帶領你了解神經科學、心理學與人類學如何提升績效，鍛鍊你的領導力大腦。我認為這本書討論的觀念非常有用！—嘉烈柏．艾爾－古塔尼（Ghaleb A. Al-Ghoutani），沙烏地阿拉伯Rawabi控股公司，組織發展部主任

衝突處理與工作績效影響之研究－以台灣中小企業主管為例

為了解決中階主管必備五大能力的問題，作者徐偉翔 這樣論述：

在多數的企業中，主管必須承擔部門工作的任務和下屬績效之責任。但是，當主管在推動或分派工作任務時，難免會因任務而產生主管與下屬或下屬之間的衝突。因此，主管面臨衝突時的解決方式與解決能力，會導致衝突結果成為有建設性的良性衝突亦或是失去功能且具破壞性的衝突。有建設性的衝突有助於增進下屬的工作績效和工作任務的順利完成。因此，本研究主要希望了解台灣中小企業主管在面臨任務衝突時，其選擇解決衝突模式之傾向，並探討主管衝突處理模式與下屬工作績效的關係。本研究將利用三份問卷整合測量受試者，用以發現相對應的關係與結果。本研究將利用Rahim (2001)所編製的衝突管理量表 (Rahim Organizatio

nal Conflict Inventory-II, ROCI-II)來測量企業主管之整合、支配、逃避、順應與妥協五個衝突管理模式；Jehn & Chatman(2000)所設計之衝突量表中的任務衝突面向，用以測量企業主管面對任務衝突時應對傾向；John T. Delaney (1996)原創之工作績效量表，後由余慶華(2001)改為中文版之工作績效量表，用以測量下屬之工作績效。將針對一百五十位台灣中小企業主管填寫問卷。透過主管衝突處理與下屬工作績效影響之實証分析，得到以下結論:1. 國內中小企業主管的衝突管理模式與工作績效有顯著相關；2. 任務衝突的產生與工作績效亦有顯著正相關；3. 五大衝

突管理模式中的「整合」與「妥協」為中小企業主管最主要的衝突處理策略； 4. 衝突處理策略的選擇會影響任務衝突與工作績效間的關係；5.本研究建議業界主管應正面看待組織內所形成的任務衝突，並積極有效處理，以期幫助下屬創造良好之工作績效。