高雄市政府 臨時人員進用的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

不同契約人力的薪資福利與工作負荷對組織態度影響之研究：以臺中市政府為例

為了解決高雄市政府 臨時人員進用的問題，作者楊宗政 這樣論述：

公部門運用契約人力不僅是公共人力資源的趨勢，亦是我國公務人力資源改革的重點方向。我國的契約人力分為聘用人員、約僱人員及臨時人員，雖然工作性質有差異且大致分為專業、技術以及行政等，但制度上各類契約人力的薪資待遇並未根據工作性質的不同來訂定薪資水準。因此，本研究除探討契約人力之實質薪資待遇與工作性質之差異性外，再進一步探討契約人力的薪資福利與工作負荷有無差異以及其對組織態度的影響，並根據前述發現評估我國政府契約人力制度設計之得失。本研究試圖探討約聘僱與臨時人員的心理契約違反與組織承諾及工作滿意度之間的關係，採用文獻分析法及問卷調查法，針對臺中市政府所屬一級機關的契約人力進行調查。本研究發現臨時人

員的薪資待遇會依據工作性質訂定，約聘僱人員不管從事什麼工作，其薪資待遇皆相同。此外，約僱人員在組織承諾及工作滿意度皆顯著高於臨時人員，表示約僱人員比臨時人員傾向穩定，且整體契約人力對薪資福利有強烈的期望會進而影響工作滿意。本研究也發現臨時人員存在長期任用情形，但就我國目前制度而言，約聘僱人員與臨時人員是基於不同經費僱用，臨時人員的薪資來自較不穩定的業務費，因此，基本上不應該視為長期性的常規人力。基於上述發現，故本研究建議機關應根據職務的工作性質作出分類，讓機關可以依據職務實際需要，彈性訂定薪資待遇。假定契約人力是一種常規人力，激勵機制就有存在的必要性，本研究認為僅約聘僱人員是常規人力，臨時人員

則是非常規人力。因此，在人力運用上，應是約聘僱人員為發展性人力資本，由組織提供長期性不同程度的激勵措施；而臨時人員則建議回歸制度原意，若臨時人員實際上是長期僱用，應納入約聘僱人員制度，若實際上是臨時性僱用，他們應被視為購買性人力資本，僱用臨時性人力。

職場霸凌、社會支持與幸福感之關聯研究－以高雄市政府四維行政中心員工為例

為了解決高雄市政府 臨時人員進用的問題，作者薛孜岭 這樣論述：

霸凌事件除了對員工身、心理之狀態造成負面影響，甚至嚴重影響團隊及組織績效，且社會議題已愈來愈受到重視。本研究為探討「職場霸凌」、「幸福感」及「社會支持」之關聯性，其具體研究目的包括瞭解社會支持在職場霸凌與員工幸福感是否具有中介作用，最後再依據本次研究結果提出對後續研究與實務上的建議。為達到上述說明之研究目的，故本研究採用問卷調查法，來探究職場霸凌、社會支持及幸福感之關聯性。發放問卷對象以在高雄市政府四維行政中心任職滿1年之員工為主，共計發放310份問卷，回收有效問卷285份，回收率91.9%。並以SPSS 26.0版統計軟體就有效樣本以描述性統計、因素分析、信度分析、相關分析及階層式回歸進行

分析。根據研究結果得到以下發現： 一、職場霸凌對社會支持，具有顯著負向影響。 二、社會支持對幸福感，具有顯著正向影響。 三、職場霸凌對幸福感，具有顯著負向影響。 四、社會支持在職場霸凌與幸福感之間，具有部分中介效果。     基於本研究之研究結果，提出實務上建議供未來研究者拓展研究對象與研究範圍，及採用其他研究方法加以驗證，增加其研究價值與未來研究方向之參考。