高雄市政府臨時人員職缺的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

論中小學非正式教師勞動權益之保障

為了解決高雄市政府臨時人員職缺的問題，作者蔡孟芬 這樣論述：

自從民國83年2月「師資培育法」公布施行以來，我國的師資培育制度，從傳統的公費分發轉向自費徵選為主，一方面是為了回應民間教改主張師資培育管道多元化的訴求，二方面卻也造成市場上供需嚴重失衡的情形。尤其，為了因應少子化的趨勢，許多學校大多採取遇缺不補，改聘代理代課教師因應，造成許多擁有教師證之教師無法取得正式職缺，代理代課教師充斥教學現場，偏遠地區的學校卻連代理教師都難以覓得，僅能錄取尚未取得教師資格的代課教師。2016年初鬧得沸沸揚揚的大學兼任教師要求保障一事，引發社會廣大的注目，然而仔細觀察大學兼任教師所要求的保障，再對比國中小非正式教師冀望之權利，無非係希望能與正式教師同工同酬並納入勞動基

準法的保障。然依據教育部中小學兼任代課及代理教師聘任辦法第7條第2款規定，兼任、代理及代課教師於受聘期間，享有兼任、代課及代理教師依法令規定之權益；惟代理代課教師之權益、法源依據，甚至代理代課教師之法律地位為何？依現行法律規範均屬模糊地帶。因此，本文主要針對代課教師制度長期存在的問題進行討論，少子化導致各級學校不敢貿然開設正式教師職缺，但卻衍生許多代理代課教師的缺額問題、權責歸屬與法律定位等亦即亟待釐清。當然，少子化是全球共同面對的難題，是故本研究亦藉由探討國外解決少子化問題的實際運作方式，以之與我國現行法進行比較，試圖發現可為我國立法借鏡之良方。少子化既然是整體社會問題使然，政府就應有完善配

套措施，而非僅將非正式教師的權益視為過渡現象置之不理。以大學兼任教師為例，齊全亦可透過高教產業工會代為爭取，那中小學非正式教師的權益，該有哪個單位代為申訴呢？全教總？全教產？教育會或教師會？這部分目前的法律規範範圍和法律定位為和？本文嘗試從「代課教師權益之法源」角度探討問題的核心，目前國內法制究竟將代課教師定位歸於何處？勞基法對代課教師的保障又是如何？希望能將代課教師勞動權益具體化。以教育現場的觀點，凸顯代課教師的權益在教育現場是如何被忽視。另外，本文試以行政法上「特別權力關係」概念檢視正式教師與國家間的關係，進一步討論代理代課教師權益是否已完全受到保障，並藉由比較代課教師之權利與代理、正式教

師之不同，希冀提出相關法律的修正建議，以之完善中小學非正式教師勞動權益保障。

特殊教育學校高職部女性智能障礙畢業生穩定就業歷程探究

為了解決高雄市政府臨時人員職缺的問題，作者王君豪 這樣論述：

本研究旨在探討特殊教育學校高職部女性智能障礙畢業生穩定就業歷程及影響穩定就業之因素，透過質性研究之方式並採取立意取樣的方法，訪談兩位智能障礙畢業生及家長、教師、雇主、同事、職業輔導員…等共計十一位研究參與者，並結合觀察、文件資料等方式蒐集相關訊息，所分析歸納而成的之結論如下:女性智能障礙者之穩定就業歷程為:在校的實習經驗培養了基本的職業能力，在職場有工作職缺時，就有機會順利進入職場就業，但進入職場初期皆需要額外進行交通訓練，在工作中也因為有自然支持者及職場的工作內容調整，才能順利於職場穩定就業，雖然智能障礙者能達到穩定就業標準，但在職場人員、工作內容上有調整時，仍需要經歷新的適應歷程。影響穩

定就業之正向因素有:個人具備良好的交通能力、就業動機與工作態度、職業技能與能力並可以支配薪資；學校中之校外實習課程、就業轉銜過程的輔導與追蹤；家人對於工作的態度及參與智能障礙者就業轉銜的歷程；雇主正確的雇用態度、公司良好的物理環境、公司重視雇用身心障礙者之形象；政府之定額雇用政策；職場中的自然支持與職務再設計，以上之因素對穩定就業有正向影響。影響穩定就業之負向因素有:個人之性別、障礙特質與影響、不佳的行為表現；校內課程未按照智能障礙者的興趣與需求規劃課程；公司中對於女性智能障礙者之刻板印象，此外就業服務員在本研究中並沒有扮演關鍵的角色。最後依據上述之結論，研究者分別針對政府單位、就業服務單位、

學校單位、雇主與同事、家長、智能障礙者及後續研究提供建議，以利相關人員參考使用。