領導者類型的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

驅動自己，也激勵別人：史丹佛醫學院最熱門的人心領導課

為了解決領導者類型的問題，作者史蒂芬‧摩菲–重松 這樣論述：

　　★獨家首度公開！史丹佛大學超人氣領導課精華，醫學院、文組、理工生跨系搶修！ 　　領導力，是將自己的可能性發揮到極致的最高手段。 　　在史丹佛上過這門課的學生，都改變了自己，以及其他無數人的人生。 　　真正從「人」出發的心理學領導力專書 　　全面解析「人心的科學」，教你在職場、家庭和任何社群激發出「最高向心力」 　　奠基於史丹佛大學17年授課經驗，貫通東、西方文化， 　　學生、父母、商務人士、醫療、航空、體育……各行各業都適用！ 　　「We are the Leaders！我們每個人都是領導者。」 　　──史丹佛有無數學生因為這句話而改變了自己。 　　這不是精神喊話或自我感覺良好，

而是真正去掌控人生的勇氣。 　　只要驅動自己，就能改變他人的行動，讓工作和生活變得更好。 　　本書作者史蒂芬‧摩菲–重松教授是哈佛心理學博士，於史丹佛大學創設「正念實驗室」，研究思想的力量如何帶領行動。他的領導力課程在史丹佛醫學院口碑廣傳，因為在決策時間有限的手術檯現場，「領導力」正是搶救生命的關鍵。 　　摩菲–重松教授曾經在低潮之際，透過「領導力」找回了人生意義，他結合東西方心理學、腦科學和縝密的企業調查，將自身經驗和授課精華彙整為4種工具和8個領導要素，幫助所有人成為「果敢積極」的領導者。 　　這不只是一本領導力專書，更是能激勵你改變自我、驅動他人，在職場、社群和家庭發揮最大潛力的勇

氣之書！ 　　◎史丹佛獨有的「心理學」領導力： 　　‧領導力是一種改變自己的手段 　　‧當上領導者之前，得先從領導自己開始 　　‧不追隨優秀人士，而是挖掘潛藏在自我之中的領導者 　　‧一切從「人」出發，先了解自己，進而洞察人心 　　‧先成為「自我培養高手」，自然會擁有「培養人才」的能力 　　‧當每一個人都能「決定自己當下該做的事」，團隊才會強大 　　‧領導力就是你的生活和工作方式，請相信你有能力改變自己和團隊 本書特色 　　1.「獨家首度公開」史丹佛大學超人氣領導課精華，醫學院、文組、理工生跨系搶修！教你在職場、家庭和社群激發出「最高向心力」的方法 　　2.奠基於心理學基礎、有心理學背書

的領導力專書，更是一本改變自我、發揮自我潛力的職場工具書 　　3.作者為哈佛博士、曾任東大教授、現為史丹佛大學心理學教授，傳承了美國和日本的文化，兼容並蓄東西心理學、大腦科學的理論與知識，說明「人心原理」到「支持體系」 各界推薦 　　方寸管顧首席顧問、醫師│楊斯棓 　　udnFunLife聯合數位文創 董事長│李彥甫 　　臺北市和平實驗國小校長│黃志順 　　斜槓教練│洪雪珍 　　人資小周末社群創辦人│盧世安 　　作家、青年職涯教練、人資主管│何則文 好評推薦 　　◆真摯好評迴響 　　本書以心理學為根基談領導，有幸先拜讀，更是心有所感。因為「群眾心理是人類最古老的心理」，唯有理解人心，才

能真正領導。 　　我帶過各約近兩百人的文創公司和網路媒體，此類團隊的最大特色，在於沒有太多SOP，同事想法很多又新，每個人都是有極大特色的個體。 　　面對數量如此多的特色個體，我最常請同事及主管設法做到「借位思考」，讓自己站在主管及同事位置的角度，從他們的心理層面去推想應該如何決策，才能做到真正帶心的領導。我高度推薦此書。──李彥甫（udnFunLife聯合數位文創 董事長） 　　真正的領導、持續的影響，從來不是來自權勢、位階或職權，而是來自人與人之間的相濡以沫、彼此對待。領導的真義，貴在你我他、我們你們他們的相遇。 　　本書指出領導奠基於心裡學之上，因為人不是為體制、邏輯所動，而是被心理所

驅使。領導者打造團隊需要從開展團隊成員的自我，並將個人潛力發揮至極致開始。這本書改寫了領導者理論的典範轉移，也在我的生活及工作經驗上帶來深刻的體悟。本書不但是領導力專書，也是發展自我潛力的職場工具書。樂以為薦。──黃志順（臺北市和平實驗國小校長） 　　每次上完斜槓進階班，學員要組成｢商業聯盟｣一年，必須選出班長，令人訝異的是，高票當選的未必是任職公司最大、職位最高、薪水最多、成就最輝煌，有時反而是學歷普通、經歷平凡的學員。可是從他們的表現看來，的確是當之無愧！這讓我發現到「領導力」人人可學的！ 　　同時，人人必須學習「領導力」，因為越來越多的機會是要跨部門擔任PM，或是在職場外的社團領導大家

，誰也無法逃得過！請別再認為領導力是天生的，而自己不具備這樣的魅力。學會領導力，是你必備的技能！不學領導力，就等著要錯過機會、錯過人生，以及被看不見。──洪雪珍（斜槓教練） 　　本書可以用「領導力的心理學操作指南」一語貫通。 　　這樣很了不起嗎？確實很了不起！我自己對領導力的議題一直很感興趣，因此對目前主流的領導力理論與研究也略有涉獵。許多領導力的研究多採用由外部「經驗歸納」的模式，因此對學習者來說，產生一種情境應用上的差異困擾。而本書則是個人僅見從心理學的角度，提供了一種「領導力」人本思考的出發點，並將領導力詮釋為一種自我發展的歷程，這讓領導力的學習，變得更能同理。 　　而本書第二個難得的

地方是，具有理論高度的操作性闡述。透過解析本書的核心定義：「果敢積極的領導者」，漸次展開「真誠」「僕人」「變革」「跨界」四個別出心裁的領導力面向之操作型解說。這四個以心理學為基礎的領導力框架，我認為在討論領導力的議題上，即具創新、啟發。──盧世安（人資小周末社群創辦人） 　　你以為領導力是只有公司主管跟組織中金字塔中高階才需要學習的能力嗎？其實每一個人，都需要「領導力」。在未來時代，過去的科層式組織會逐漸瓦解，開放平台下的網絡式神經組織將興起，在這種趨勢下，挖掘自我，並以利他精神成就他人，成為未來新菁英的主流。本書不只有西方角度，作者史蒂芬‧摩菲¬–重松為美日混血，擔任過東京大學與史丹佛大學

的教授，深刻了解東西文化差異，這部與眾不同的未來典範，為我們揭示了領導的本質。讓我們學會塑造「勇氣」，以及接納自身的「脆弱」，值得每一個想成就更美好未來的你細細品嘗。──何則文（作家、青年職涯教練、人資主管） 　　◆日本讀者真摯評論 　　「這本書讓我心裡原有的領導者觀點全面改觀。」 　　「團隊、組織裡全部成員的必讀之書，也超級推薦給未來想當領導者的每一個人閱讀。」 　　「簡單、清楚地說明讓抽象的領導力具體成長的方法。」 　　「本書將心理學連結領導力的觀點非常有趣。從書中內容可以看出領導力不是技術層面的東西，而是可以透過心靈而培養出來的。」 　　「我很喜歡讀名校相關的書籍。但作者大多是

白種美國人，我雖然對內容有同感，卻總會覺得很難實踐。本書的作者是美日混血，內容觀點也很中性，在了解日本文化特色的基礎上提供建議，非常容易吸收和理解。」  

領導者類型進入發燒排行的影片

休閒阻礙、休閒參與對休閒滿意度影響之研究- 以後備指揮部為例

為了解決領導者類型的問題，作者柯奭柔 這樣論述：

二十一世紀是重視休閒的世紀，休閒也成為現代人生活的重要指標。然而，現代人對休閒的需求也有不同，期望能在生理、心理或社會等方面得到全方位健康。現今國人所得水準提高，消費支出已由衣食溫飽轉為追求生活品質之提升，因此，從事能促進身心健康的休閒活，應該會是未來國民的最佳選項之一。本研究主之目的在瞭解苗栗縣、臺中市及彰化縣後備指揮部國軍人員休閒參與現況、休閒阻礙因素之現況與休閒滿意度的相關性。本研究以「休閒參與量表」「休閒阻礙量表」、「休閒滿意度量表」作為研究工具，回收有效問卷後，運用SPSS統計軟體進行資料分析，包含：描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析及多元迴歸分析等方法。本研究結果重

點摘錄如下：一、國軍人員的休閒參與以「從事居家休閒（在家休閒、看電視或影集、聽音樂、閱讀報章雜誌」等活動參與頻率相對高。二、國軍人員從事休閒活動的阻礙以「參加休閒活動的同伴因工作因素無法配合」所感受到的程度相對高。三、國軍人員在休閒滿意度的感受上以「休閒活動讓我得到滿足感」所表現出的滿意度相對高。四、不同性別、年齡、學歷、階級服務年資、婚姻狀況及子女狀況對休閒參與的看法部分有顯著差異，其中不同性別之國軍人員在知性型構面上女性高於男性，不同年齡國軍人員在社交型構面上41歲以上人員高於36~40歲及26~30歲人員、在知性型構面上41歲以上及31~35歲人員高於36~40歲人員，不同學歷之國軍人員

在閒逸型構面上專科高於高中職以上、在知性型構面上研究所及專科高於高中職以上人員，不同階級之國軍人員在運動型構面尉級及士兵高於職雇人員、在閒逸型構面上校級高於士官、在知性型構面上校級、尉級及聘雇人員均高於士官人員，不同服務年資國軍人員在社交型構面上16年以上高於6~10年、3~5年及2年以下人員、11~15年高於2年以下人員、在運動型構面上3~5年高於6~10年、11~15年及16年以上人員，在不同婚姻狀況之國軍人員在閒逸型構面上以已婚高於未婚人員，不同子女狀況之國軍人員在運動型構面上無子女人員均高於各類型人員、在社交型構面上子女在18歲以上高於無子女人員、與您同住及子女都已經離家就學或就業高於

無子女及最小子女在6足歲以下人員、在嗜好型構面上無子女高於子女在18歲以上、最小子女在6~18足歲高於最小子女在6足歲以下及子女在18歲以上人員。五、不同性別、年齡、學歷、階級服務年資、婚姻狀況及子女狀況對休閒阻礙的看法部分有顯著差異，其中不同性別之國軍人員在結構型阻礙構面上男性高於女性、個人內在阻礙構面上女性高於男性，不同年齡國軍人員在個人內在阻礙構面上41歲以上人員高於36~40歲及25歲以下人員、26~30歲人員高於36~40歲及25歲以下人員，不同學歷之國軍人員在個人內在阻礙構面上高中職以上高於大學及研究所人員、在結構型構面上高中職以上高於專科及大學人員，不同階級之國軍人員在個人內在構

面職雇人員高於尉級及校級，不同服務年資國軍人員在休閒阻礙三個構面上16年以上均高於3~5年人員、在結構型阻礙及人際間阻礙構面上2年以下人員高於3~5年人員、在人際間阻礙構面上16年以上高於11~15年人員人員，不同子女狀況之國軍人員在個人內在阻礙構面上子女在18歲以上高於無子女人員、最小子女在足歲以下高於無子女及最小子女在6~18足歲人員。六、不同性別、年齡、學歷、階級服務年資、婚姻狀況及子女狀況對休閒滿意度的看法部分有顯著差異，其中不同學歷之國軍人員在感受上研究所高於高中職以上人員，不同階級之國軍人員在感受上校級及尉級高於職雇人員。七、休閒阻礙對休閒參與具有負向影響，其中人際間的阻礙及結構性

阻礙等2個構面對於休閒參與影響較顯著。八、休閒參與對休閒滿意度具有正向影響，其中運動型及嗜好性等2個構面對休閒滿意度影響較顯著。九、休閒阻礙對休閒滿意度具有負向影響，其中個人內在阻礙及人際間的阻礙等2個構面影響較顯著。

領導者的83則吸引力心理學：讓部屬甘願追隨你

為了解決領導者類型的問題，作者澀谷昌三 這樣論述：

就算一開始被部下討厭也沒關係！ 終要確實抓住部下的心，帶領他們前進。 83則快速實踐的心理技巧～ 　　領導人必須公平正確地體察部屬，成為指引部屬的明燈。透過這本書所教授的「表揚、勸戒、鼓勵」等基於科學領域的心理學原則，任誰能夠輕鬆成為部屬想要追隨的領導人。 　　本書詳盡地說明了養成領導魅力的重要因素，並且教導讀者該如何活用領導魅力。前半部分以「領導人該如何利用自我個性，擴大魅力、降低缺點」為初步的重點，後半部分則歸納了部屬的特質以及行為模式，以及其應對技巧。最後則介紹了提升領導力的溝通技巧與心理原則。如果不知道該如何和部屬互動與溝通，透過這本書，絕對能夠迅速實踐、獲得成效！ 專業推薦

　　丁菱娟 世紀奧美公關創辦人 　　許書揚 保聖那管理顧問公司暨經緯智庫台灣分公司總經理 　　馮仁厚 台灣盛和塾幹事兼塾長理念導引人、群仁管理顧問公司總經理 　　黑幼龍 卡內基訓練大中華地區負責人 　　黃麗燕 李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁  　　盧希鵬 台灣科技大學資訊管理系專任特聘教授 作者簡介 澀谷昌三（Shozo Shibuya） 　　一九四六年，生於神奈川縣。現任目白大學心理學研究所．社會學部教授。學習院大學畢業，東京都立大學博士課程修畢。心理學專攻、文學博士。歷經山梨醫科大學教授，轉任現職。以非語言溝通為基礎，創立「空間行動學」研究領域，因應現代心理學，以正確的敘述、平易

幽默的文筆，解說研究成果。 　　主要著作《有趣又易懂！心理學的書》（西東社）、《解讀人心的心理學入門》（かんき出版）、《和身邊人士的關係更為輕鬆的心理學》（大和書房）、《以貌取人的判斷技術》《可以派上用場的心理方法43》《藉由舉止了解人心的技術》（PHP研究所）等。 譯者簡介 蔡青雯 　　日本慶應義塾大學美學美術史系學士。目前專職口譯與筆譯。 推薦序 PM型的領導者 許書揚 領導是一門永遠都要學習的課 黃麗燕 前言 目錄 第1章    領導者必須了解自己，改變自己 讓部屬想「追隨」的自我管理技巧 1.    領導者必須先審視自己 2.    「有為的領導者」是PM

型 3.    每日言行打造良好的人際關係 4.    遵守規則的領導者會獲得信賴 5.    看透「部屬工作意願」的根源 6.    談話觸及部屬的內心 7.    與其「CS」，不如提高「ES」 8.    權限下放 9.    聚焦部屬的獨特之處 10.    領導者必須成為專家 11.    斥責之後，投以微笑 12.    「生性樂觀的領導者」容易成功 13.    談話時語調要低沉緩慢 14.    領導者要成為優秀的人生導師 15.    專業知識豐富的領導者受到尊敬 第2章    健談的領導者，使人仰慕 贏得部屬向心力的溝通技巧 16.    只須增加和部屬的談話機會 17.

    有技巧地述說失敗經驗，能夠拉近關係 18.    閒聊能夠打開部屬的心房 19.    部屬的來信要立刻回覆 20.    和部屬共進午餐交談 21.    對話中存在著「心意溝通的距離」 22.    吩咐工作從小事開始 23.    交心之談適合使用圓桌 24.    必須發揮領導力時則使用方桌 25.    不疏遠討厭的部屬 26.    聊天就能夠消除部屬的不滿 27.    請求協助時稱呼「對方姓名」 28.    樂觀寬容部屬的失敗 29.    談話開頭不使用「可是」、「不過」 30.    談論樂觀的未來與遠景 31.    不固執己見 32.    威嚇效果不如柔性勸

說 第3章    領導者應掌握部屬的個性 循循善誘出部屬工作意願的技巧 33.    透過「改善方法」提振工作意願 34.    讓自信十足的人在眾人面前表現 35.    在眾人面前表明決心 36.    成功率五○%的工作最能夠刺激工作意願 37.    和周圍的人一起工作 38.    嚴以律己，昭示眾人，防止部屬偷懶 39.    任命令人困擾的部屬成為領導者 40.    掌握部屬的個性，給予報酬 41.    不是只有報酬能夠驅使部屬認真工作 42.    領導者會傳達工作的樂趣所在 43.    獲得期待部屬就會積極行動 44.    「做得到」的實際感受，能夠刺激工作意願 4

5.    不賦予權限，部屬無以成長 46.    領導者指引下一個目標 47.    一件工作大家一起做，會形成大家一起偷懶 48.    不斷賦予期待 49.    將競爭原理引進職場 50.    在團隊內培育打破冷場氛圍的人 第4章    領導者不做無謂的讚美 驅動部屬的褒貶秘訣     51.    褒獎方式因人而異 52.    褒獎方式不用多，但要客觀 53.    斥責必須前後一致 54.    可否嚴斥，視對象而言 55.    不稱讚「能力」，稱讚「努力」 56.    絕不批判能力或是人格 57.    斥責部屬時，思考斥責目的為何 58.    部屬早上遲到，別等到中

午才斥責 59.    愉快工作的領導者獲得仰慕 60.    對話在捧高部屬的自尊心時結束 第5章    領導者必須注意聆聽態度 改變部屬的「談話聆聽」技術 61.    開瓶器型領導者獲得信賴 62.    說話步調相同，對話才有交集 63.    拉近關係從「模仿」開始 64.    正視對方的眼睛 65.    懂得聆聽的領導者，也是優秀的應話者 66.    打開部屬心房的關鍵是肢體語言 67.    和部屬說話之前，先整理眼前的文件 68.    積極向前的態度，能夠提高人氣 69.    一開始被認為是「惹人嫌的領導者」也無妨 70.    和部屬討論時保持「最適當的距離空間」

71.    拉攏麻煩的人 第6章    領導者必須看穿女性心理，並加以回應 迅速判讀女性心理的技巧 72.    相較於言語，女性更重視表情 73.    相較於言語的邏輯，情感更為重要 74.    稱呼姓名，更能拉近關係 75.    嘗試配戴不同的領帶或眼鏡 76.    接受文件時，絕不一語不發 77.    不要隨便煽動競爭心態 78.    記得經常傳達訊息 79.    恭維並非壞事 80.    在對話當中加入「快樂用詞」 81.    從「視線」解讀女性心理 82.    從「肢體動作」解讀女性心理 83.    從說話習慣，解讀女性的真意 推薦序 PM型的領導者

  許書揚 　　在人資管理顧問界服務了將近三十年，同時也當了二十幾年的外商總經理，因此，我經常被問到一些有關「領導」、「管理」的問題，尤其是「如何才能夠成為一個好的領導者？」這樣的問題。 　　很多年前，有一個風靡一時的刮鬍刀廣告，它的主要台詞是，「要刮別人的鬍子之前，先把自己的鬍子刮乾淨。」即使事隔多年，每當思考「如何才能夠成為一個好的領導者？」這樣的問題時，我總會自然地想起這句話。換言之，我認為，好的領導者必須以身作則，才能夠獲得部屬的信賴與認同。 　　本書的作者澀谷昌三先生是一位心理學教授，擅長以平易、幽默的文筆，解說現代心理學的研究成果，著作超過三百本以上。在本書中，澀谷教授從「了

解自己，改變自己」、「掌握部屬個性」、「提升溝通技巧」以及「看穿女性心理」等方面，闡述「成為讓人想跟隨的領導者」的心理法則。閱讀之後，本人深感獲益良多，特別是「PM型的領導理論」以及「領導」、「管理」相關的心理學原則等等。 　　所謂的「PM型的領導理論」，簡單來說，P表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。M表示「團體維持功能（Maintenance）」，意指維持團體和諧的功能。換言之，PM型的領導者就是，既能夠提高部屬的滿意度，又能夠取得工作成果的領導者。渋谷教授認為，有為的領導者就是PM型的領導者。 　　至於「領導」、「管理」相關的心理學原則，舉例而

言，領導者必須先審視自己的言行，並且觀察部屬的反應。必要時，適度地修正自己的言行。如此才能夠成為部屬甘願追隨的領導者。其次，部屬是否願意接受領導者的指導，關鍵在於彼此信賴的人際關係。此外，領導者的終極目標是成為優秀的人生導師。為此，不僅是能力與實力，人品與生活態度等也都必須讓部屬心悅誠服才可以。總之，在本書中，渋谷教授提出了許多發人深省的心理學觀點，值得我們好好地體會與實踐。 　　無論如何，從探討「領導學」的角度，本人誠摯推薦這本書，同時也衷心期盼每位管理者都能夠成為「讓人想跟隨的領導者」。 （本文作者為保聖那管理顧問公司暨經緯智庫台灣分公司總經理） 推薦序 領導是一門永遠都要學習的課

  黃麗燕 　　身為台灣最大的廣告集團執行長，每天上班，我必須面對超過兩百多名的工作夥伴。每位同事，都是有血有淚的獨立個體，但在工作上，又必須有一致的方向與堅強無比的戰鬥力。因此如何領導全公司往正確的方向前進，途中不斷修正航舵，與同伴挺過各種風浪，是我永遠都在學習的功課。 　　職業生涯中，通常我們會領導越來越多的人，不但涵蓋了不同的個性，也因為業務的擴增，會涉及更多不同的專業，這是領導中的「變」；而人有愛恨嗔癡、有自尊、有成就感的需求，也有面對挫折時的脆弱，這是人性，是領導中的「不變」。一位PM平衡的領導者，要有洞察人性的能力，本書提供了八十三項寶貴的領導技巧，其實都是從人性出發，非常值得

細細思索。 　　做了這麼久的主管，老實說，到了現在，常常我也不知道問題的答案。因此所有的領導決策，還是必須回到自己的價值觀，書中開宗明義就提到「領導者必須先審視自己」。如何做一個自己尊敬的人？當我們學習了很多領導技巧，在關鍵的決策時刻，往往還是要回到自己的本心。而人是不斷在成長的，十年前的我與現在相比，許多價值觀也有了修正與改變，感恩有這麼多同仁包容我的錯誤，一起學習，一起成長。 　　每個人在一生中都是領導，可能是他個人或家庭、或社群、或職場，期許我們一起精進，讓周圍的人都能因我們而成為更好的領導。 （本文作者為李奧貝納 集團執行長暨 大中華區總裁） 前言 　　要成為一個「讓人想追隨

」的領導者，僅有優秀的條件是不夠的，還必須具備依據心理法則、能使人心甘情願的科學技巧。只要運用這些技巧，大多數的人都能夠距離理想的領導者不遠。 　　在三十分鐘的團體討論之後，針對下述項目，評價自己和伙伴的貢獻度：①誰對團體討論有所貢獻（肯定面）②誰說的錯話最多？誰敘述的意見，會遭到他人的批評（否定面）？。 　　這項心理實驗，可以了解大家的想法多半是「在肯定面，夥伴對自己的評價言過於實，而在否定面，自己獲得的評價低於實際表現」。許多人認為他人評價自己時，過度浮誇優點或是貶抑缺點。 　　部屬在失敗時，擔心受到嚴厲責怪。部屬成功時，因為獲得過度褒獎，進而狂妄自滿。 　　這些都是聚焦放大所造成

的結果，所以領導者的言行不應該打擊部屬，或是導致部屬目中無人。領導者必須擔任燈光師，在適當的時機，適當公正地聚焦注意部屬的心情。 　　巧妙操作「褒獎、勸諫、激勵」的聚光燈，就能夠成為「讓人想跟隨」的領導者。 　　本書解說部屬甘願追隨的心理條件，並建議活用的方法。前半部分的重點，介紹領導者了解掌握自己的個性、社交技巧，並發揮優點，改正缺點。然後，了解部屬的特性和言行，建議如何適切因應的技巧。最後，再舉例說明如何提高領導者資質的溝通技巧。 　　希冀本書能夠協助各位了解平常自己的方法是否正確，確認舉止行為是否需要修正，這將會是我的榮幸。 澀谷昌三 1.     領導者必須先審視自己試著監控

自己的言行   身為一位領導者，監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。   自我監視自己的狀況和行動，進而掌控，稱為「自我監控」。這是回顧自己的言行是否合乎時宜，進而可以適度改變行動。   請試著在部屬失敗時，審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒，或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式，能夠看清自己的模式。   在審視的同時，也觀察隨著自己言行的不同，部屬的言行有何改變。如果採取溫柔安慰的方式，而部屬的言行毫無任何改變時，表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒，結果部屬採取反抗態度時，也可能並不恰當。 觀察「言行」和「言

行的結果」兩方面   審視自己的「言行」和「言行的結果」，就能夠慢慢了解因應各種部屬類型，隨著不同的場合，應該「採取哪種言行，才能夠獲得更滿意的結果」。根據自我監控結果，修正言行，就能夠確實朝著「有能領導者」邁進。   許多人以為知己甚深，其實不然；很多人通常都沒注意自己的言行模式。「了解自己」其實說易行難。   可是，想要發揮領導力，首要前提就是了解自己。   領導者有所行動時，適度回顧、審視自己的言行。這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。 2.     「有為的領導者」是PM型什麼是理想的領導者？   在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。   P表示「目標達成功能（Perfor

mance）」，意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果，提高產能，要求部屬交出成果，這種是P功能強的領導者類型。   另一方面，M表示「團體維持功能（Maintenance）」。經常和部屬溝通、共餐小酌，維持團體內的和諧，這種是M功能強的領導者類型。   取得兩者之間的平衡，才能顯現強大的領導力。   一般而言，PM功能皆強的人（PM型），能夠提高部屬的滿意度，又能取得工作成果，是理想的領導者。職場的人際關係和諧，但績效不高，通常多半是M功能強的領導者（pM型）；績效良好，但是年輕員工卻陸續辭職，通常是P功能強的領導者（Pm型）；職場的人際關係不調，績效也不彰，應該就是PM功能皆弱的領導者（

pm型）。

國軍中階主官與企業主管領導模式之比較分析

為了解決領導者類型的問題，作者林暄期 這樣論述：

軍隊因國防轉型及朝向量小精銳的募兵制發展，各階層的領導幹部將面臨組織變革 後的挑戰，在人力不斷精簡縮編的狀況下，如何在這艱困的環境中引領部屬以正向的態 度走向有願景、有目標的未來，是國軍中階主官重要的責任。本研究採用質化研究的文獻分析法，藉由蒐集、整理、歸納相關文獻，分析國軍及企 業的領導模式，進而比較國軍中階主官及企業主管領導模式之差異性，最後再探討出適 用於國軍中階幹部之領導方法，期能整合研究結果，讓國軍幹部在領導實務能有所方向 及參考，使上下關係更和諧，並能增進領導效能。