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離職預告期的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包
離職預告期的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦游正曄寫的 就是這本勞社法體系+解題書(2版) 和黃柏欽的 勞基法攻略：工資傳( 2版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站老闆不給離職怎麼辦？ - 法律百科也說明：然而，如果勞工離職沒有依照預告期間提前通知，擅離職位，反而可能會被雇主依法請求因為勞工未提前通知所受到的損害。 結論 回到提問人的問題，老闆不讓 ...
這兩本書分別來自讀享數位 和新學林所出版 。
朝陽科技大學 幼兒保育系 蘇秀枝所指導 舒紀恂的 由六件司法判決探討教保員在安親班職場可能遭遇之勞資爭議 （2021），提出離職預告期關鍵因素是什麼，來自於安親班、課後照顧人員、勞資爭議。
而第二篇論文東吳大學 法律學系 楊楨所指導 林媄筎的 從實務見解論勞工資遣之適法性 （2018），提出因為有 勞動基準法第11條的重點而找出了 離職預告期的解答。
最後網站離職預告期離職前的預告 - Uystm則補充：不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。(這句話的 #勞工權益工作未滿3月， 離職預告期 的陷阱 資遣通報，預告日，預告期間，資遣通報 ...
就是這本勞社法體系+解題書(2版)
為了解決離職預告期 的問題，作者游正曄 這樣論述：
為什麼要買這本？作者告訴你 •完善體系建構、臨場例題演練一次搞定，貫徹一本書主義，就是這麼簡單！ •輔以圖表及表格方式說明，輕易理解深奧法律概念與複雜法令內容！ •從實務見解及時事議題出發，補充學理上說明，問題意識與論述內容夠接地氣不走鐘！
由六件司法判決探討教保員在安親班職場可能遭遇之勞資爭議
為了解決離職預告期 的問題，作者舒紀恂 這樣論述：
有鑑於安親班勞動契約之相關問題層出不窮，為釐清雙方之權利與義務，因此透過司法院法學資料檢索系統中之判決書，篩選出六個與安親班老師相關之勞資爭議判決進行分析，藉以幫助有興趣想投入此工作的安親班經營者及教保員，對相關規範有進一步瞭解，以改善安親班職場勞資關係。研究目的有：一、 透過司法判決書，描述有發生勞資爭議之安親班職場情況。二、 透過司法判決書了解安親班勞資爭議之類型。三、 分析安親班勞資爭議之裁判結果、原因與建議。研究結果有：一、 本研究發現有發生勞資爭議之安親班職場情況中，多數業者是以文理短期補習班立案；老師的職務以指導學生作業，輔導加強課業及協助家長照顧學生為主；六個個案中，三
個有簽任職合約書；安親班老師的工作年資介於一個月至十年不等；每個安親班工作時間都稍有差別；老師工作內容包括到校接回學生、指導檢查功課、準備點心、環境整理等；安親班老師薪資介於兩萬三到兩萬九間；招收兒童年齡以6至12歲為主。二、 本研究安親班勞資爭議之類型大致多為薪資、退休金、資遣費、加班費、片面終止僱傭契約、非自願性離職證明書、給付違約金、特休假、失業給付、獎金等案件。三、 裁判結果、原因與建議1. 請求給付薪資：雇主應依規定主動清償薪資，老師勝訴。2. 請求給付資遣費：雇主擅自改變工作型態，逼迫老師離職，必須依法給付資遣費，老師勝訴。3. 請求給付加班費：老師加班應提出申請經過審核
許可始得申請加班，未經同意自行加班並無法申請加班費，老師敗訴。4. 確認僱傭關係：機構謊稱業務縮編、老師不能勝任工作之情形，雇主不合法終止勞動契約，僱傭關係仍存在，雇主敗訴，須給付老師薪資。5. 給付違約金：雇主並未因老師提前離職而有具體損失，補習班並無人才培訓損失，無法申請離職違約金，雇主敗訴。6. 請求損害賠償：特休假為法定必須給與，雇主未依法給老師休假，判決結果雇主敗訴。 本研究建議勞資雙方均應依勞基法行事，以避免勞資糾紛。雇主不應積欠工資、高薪低報勞工退休金、任意更改工作性質逼迫員工離職，任意請求違約金，解雇員工須依法給付資遣費並開立非自願離職證明。員工加班須經雇主同意，不應任
意曠職，離職也應依法事先告知雇主。關鍵詞：安親班、課後照顧人員、勞資爭議
勞基法攻略：工資傳( 2版)
為了解決離職預告期 的問題，作者黃柏欽 這樣論述：
本書針對「基本工資、平均工資、一日工資（按月計酬者）、平日每小時工資額、平日延長工時之工資（平日加班費）、休息日工作之工資（休息日加班費）、國定假日工作之工資（國定假日加班費）、總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日（選舉投票日加班費）、特別休假工作之工資（特別休假加班費）、例假工作之工資（例假加班費）、補休未休畢工資、特別休假未休畢工資、產假期間工資、原領工資補償、預告期間工資、資遣費、退休金、獎金或紅利、年終獎金及節金、婚假工資、喪假工資、普通傷病假工資、公傷病假工資、事假工資」等25種「工資類型」，一一逐步以「案例」、「案例解析」、「法學小辭典」架構，來使讀
者易懂、易學、易用。
從實務見解論勞工資遣之適法性
為了解決離職預告期 的問題，作者林媄筎 這樣論述：
從勞動部網站公佈的勞資爭議案件資料統計(見表2)顯示，我國近10年(97年〜106年)以來已突破往年，每年的勞資爭議案件都高達兩萬件以上！探究其原因，除了可能因為勞工的自我權益意識覺醒因素以外，產業結構的改變和勞動法令的不夠完善也都是很可能的原因。 本文乃針對勞動基準法第11條資遣解僱條款，適用對象為個別勞工與個別雇主，從我國目前法院歷年的實務判決見解出發，佐以勞動法專家學者的見解，探究實務見解與學理基礎之間或者法官與法官之間的見解有何異同？並嘗試探索雇主不當資遣勞工的可能原因為何？再從司法院網站最近三年(105年〜107年)的資料統計(見表1)，可以得知法院實務上以勞動基準法
第11條為事由資遣解僱勞工之判決當中，最常見的仍屬第5款的「勞工確不能勝任工作」，為了因應由此產生以「績效考核」不佳為由資遣勞工的新興爭議議題，如何在各產業寬嚴不一自己制訂的「工作規則」中建立統一的司法審查理論與判斷基準，已經是目前一項很重要的課題。 勞動基準法之規定為勞工勞動條件的最低標準，勞動基準法第11條對終止事由採取列舉方式，明確限定雇主的解僱權，但不應只以符合法定規定的解僱事由為足，在尚未修改條文至完善以前，司法實務上仍需適當地運用法律原理原則：「正當事由原則」、「最後手段性原則」以及「程序妥當原則」，嚴格審查雇主資遣員工的適法性，並努力平衡勞雇之間的權益以及降低勞動基準法與法
院實務運作之間的落差。本文最後提出3點建議作為總結：(1) 將勞動基準法第11條第4款的後段文字「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，提升至勞動基準法之本文，作為勞動基準法第11條各款終止情形的共同要件。(此即「解僱之最後手段原則」)(2) 增列違反勞動基準法第11條和第12條的罰則以及公佈雇主姓名。(此乃本人之親身經歷，希望能督促雇主守法，防止雇主假藉勞動基準法非法解僱員工)(3) 降低訴訟標的價額。(根據以上勞動部統計10年以來每年兩萬件以上的勞資爭議案件，能繼續進入高等法院審理者，每年皆低於一千件，顯然很可能是因為勞工無資力負擔訴訟費用)