燁聯薪水的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

這位CEO有點斜槓，奇異總裁傑克.威爾許：六標準差、無邊界概念、區別化人才激勵機制……一場屬於奇異的管理革命

為了解決燁聯薪水的問題，作者徐博年,趙建 這樣論述：

　　他，25歲進入奇異，46歲成為執行長， 　　積極推廣「六標準差」，建立奇異品質保證體系； 　　設置「無邊界管理」，打破傳統的企業官僚文化； 　　淘汰冗員、關閉績效差的部門，被稱為殺人於無形的「中子彈」。 　　他，20年後（2001）退休時—— 　　奇異的年營業額從250億美元成長到1,400億美元， 　　獲利更從15億美元躍升至127億美元！ 　　他就是世紀經理人、奇異傳奇CEO傑克．威爾許！ 　　▎三個策略性的圓圈——確立企業經營核心 　　◎第一個圈：奇異的核心業務，主要是指製造業，包括建築設備、照明裝置、大型家用電器、引擎、渦輪、運輸以及履帶機設備。 　　◎第

二個圈：奇異的高科技產業，包括航空器、航空引擎、工業電子產品、塑膠與工程材料以及醫療器械。 　　◎第三個圈：奇異的服務業務，包括建築、金融業、資訊業以及核能服務。 　　「這些就是我們的確想發展的業務，也是將把我們帶入21世紀的業務，它們都在圈子裡，圈子外的業務是我們不準備發展的。」 　　「在經濟低成長的環境中，勝利者將是這樣的公司：它們能辨認出哪些產業在未來會有真正的發展，並堅信所投入的每項業務都能保持第一名或第二名的優勢。」 　　▎無邊界管理——杜絕不良風氣，讓所有員工相互學習 　　所謂無邊界壁壘的公司，應有以下特點： 　　◎國內和國外業務沒有區別。 　　◎供應商和產品使用者共生共存。

　　◎其他公司的好主意和好經驗會受到極大歡迎和學習。 　　◎不光獎勵成長迅速的千里馬，還要獎勵發掘出這些千里馬的管理人員。 　　——在無邊界經營理念的指導下，公司內將不存在部門間的界線。 　　「如果你只是個個人主義者，以自我為中心，不喜歡與他人分享，並且不去發掘各種點子，那麼你就不屬於這裡。」 　　▎「六標準差」策略——奇異出產，品質保證！ 　　◎什麼是六標準差？六標準差又叫六西格瑪，「西格瑪」是希臘字母σ的讀音。在管理上，標準差「σ」被用來衡量品質所達到的等級水準。 　　◎六標準差是運用統計資料測算一件產品接近其品質目標的程度。如果一件奇異產品或一套生產工序達到了六標準差水準，代表其品質

已經登峰造極。 　　「六標準差適用於任何工種中最好的、最聰明的員工。工廠經理可以運用六標準差來減少廢物，增強產品的穩定性，解決設備問題，或提高生產能力；人力資源經理需要它來減少聘用員工所需的時間；地區銷售經理可以用它來預測可靠性、定價政策或價格方差；同理，管工、汽車修理工和園藝工人可以用它來更好地理解客戶的需求，調整自己的服務以迎合客戶。」 　　▎「數一數二」策略——當不了第一，還不如放手！ 　　◎何謂「數一數二」？透過收購、放棄和合作等方式，使奇異公司從事的每一項業務都成為市場的領先者。 　　◎具體做法是對某個行業數一數二的公司進行收購或和它合作；對於公司內部無法成為某個行業數一數二的公

司，就毫不客氣地賣掉，不管它是盈利還是虧損。 　　「當你是第四或第五的時候，老大打一個噴嚏，你就會染上肺炎。當你是老大的時候，你就能掌握自己的命運，排在後面的公司在困難時期將不得不被兼併重組。」 　　▎區別化的人才激勵機制——走開，一流企業不養薪水小偷！ 　　◎傑克．威爾許每年都會對員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20％的明星員工（「A」類），70％的活力員工（「B」類）以及10％的落後員工（「C」類）。 　　◎員工的分類是其薪酬的參考，直接影響到加薪、選擇權和升遷。A類員工所獲年度加薪一般是B類員工的兩到三倍，外加選擇權；B類員工作為奇異員工的主力軍，一般也會獲得不錯的加薪，其中的60

％～70％還能得到選擇權；C維持原地不動，但視其實際表現會得到一至兩年的改進緩衝期，逾期無改進者則被解僱。 　　「讓員工待在一個無法成長和進步的環境裡，等到他們年老時，就業機會越來越少，但還要供養孩子上學、支付住房貸款，那時再告訴他說：你走吧，這裡不適合你——那才是殘酷！」 本書特色 　　本書從傑克．威爾許的成長歲月寫起，全面描寫了他的成長歷程，深入刻劃了他的性格特徵，全方位剖析了他的管理以及成功祕訣，為讀者展現了一個全面的、立體的、鮮活的威爾許形象。  

在領導之前：想要升遷，比起領導力，現在的你更需要追隨力

為了解決燁聯薪水的問題，作者吳維庫 這樣論述：

追隨者要明確知道自己的角色定位， 知道星星就是星星，即便放出光芒也是反射太陽的光輝。 做好追隨者，因為你的領導力來自於追隨力！ 　　「你如果不是一名稱職的下屬，那也無法成為一名優秀的上司」 　　為什麼許多人難以被領導？ 　　因為他們願意領導別人，卻不願意接受別人的領導 　　也就是說沒有領導力，卻想當領導者 　　解決這個問題的辦法就是：做好追隨者，因為領導力來自追隨力！ 　　➩追隨者的八大準則 　　▎不可功高震主 　　有了功勞就驕傲，面對領導者也耀武揚威， 　　讓領導者難以管理，這會葬送自己的前程。 　　▎不可「貢高我慢」 　　因為有功於組織，就對自己的團隊成員態度傲慢， 　　會令同事難

堪，難以合作，使自己成為孤家寡人。 　　▎不可過度追隨 　　在領導者還沒有行動的時候，自己率先行動， 　　搶了領導者的風頭、鏡頭，是追隨者的大忌。 　　▎要增光不要爭光 　　領導者有光彩，則追隨者也有光彩。 　　領導者臉上有光，則員工也能沾光。 　　▎不可公權私用 　　以權謀私就是腐敗，濫用權力就是胡作非為。 　　▎不可多頭領導者 　　天上應該只有一個太陽，太多太陽人民將難以承受。 　　杜拉克的組織設計原則是：統一領導者、統一指揮。 　　▎不要急功近利 　　急於求成，嫌薪水低、升遷慢， 　　會給人一種經不起考驗的印象。 　　▎清楚自己的定位 　　棋子就是棋子，棋手就是棋手， 　　而棋子必須要服

從棋手的調動。 　　➩俄羅斯娃娃原理 　　──升遷就是從「小娃娃」變成「大娃娃」的過程 　　俄羅斯娃娃在職場中的喻意是： 　　上級是「大娃娃」，下屬是「小娃娃」。 　　「小娃娃」接受自己的狀態，就會產生追隨力， 　　「大娃娃」就會對「小娃娃」放心，進而放權，並放手讓其發展。 　　「小娃娃」就能獲得了職權而具有領導力，並獲得最佳存在狀態。 　　➩下屬「向上管理」的絕招 　　──瘋言沙拉效應 　　瘋言沙拉效應：言行前後不合邏輯， 　　用不連貫的語言或動作模糊對方的意識， 　　你所講的事情自然就會融入對方的腦中， 　　對方就會不知不覺被你說服。   本書特色 　　本書聚焦追隨力，在當下社會發展

環境中，結合追隨者與領導者的內在需要，深度闡釋了追隨力的本質、源頭、提升與追隨者的最佳存在方式等內容，並闡明了追隨的正確方式與規律，提出了追隨力的最終目標，可作為企業管理者與高階主管領導力提升的必備讀物，也可作為廣大職場人士掌握追隨力、強化自我領導力的參考書。

情緒智能、工作自我效能及創新工作行為之關係研究－以北部地區科技大學行政人員為例

為了解決燁聯薪水的問題，作者林柔均 這樣論述：

本研究旨在探討學校行政人員情緒智能、創新工作行為及工作自我效能之間的關係。本研究採用問卷調查方式，根據本研究目的，首先運用文獻蒐集建構本研究架構，並發展「情緒智能」、「創新工作行為」及「工作自我效能」作為本研究調查之工具。本研究採分層比例叢集抽樣方式，針對110學年度北部地區科技大學之行政人員進行問卷施測，以2所公立科技大學與12所私立科技大學學校行政人員為主要研究對象，本研究共發放600份問卷，實際回收417份，將15份無效問卷剔除，最終所得402份有效問卷，有效樣本回收率為67%。經由SPSS進行皮爾森積差相關分析、描述性統計、單因子變異數分析、獨立樣本t檢定、迴歸分析及階層迴歸分析等統

計方式進行資料分析，獲得以下結論：一、北部地區科技大學學校行政人員情緒智能、工作自我效能及創新工作行為均達中高程度二、北部地區科技大學學校行政人員為已婚者、擔任主管、工作年資及年 齡越長者其情緒智能較高。三、北部地區科技大學學校行政人員男性、已婚者、擔任主管、工作年資及年齡愈長者其工作自我效能較高。四、北部地區科技大學學校行政人員男性、已婚者、擔任主管、工作年資及年齡愈長者其創新工作行為較高。五、北部地區科技大學學校行政人員之情緒智能整理對創新工作行為子構面表現情形達具正向顯著影響，其中以「想法推廣」影響較大。六、北部地區科技大學學校行政人員之情緒智能子構面對工作自我效能表現情形具正向顯著影響

，其中以「運用情緒」影響較大。七、北部地區科技大學學校行政人員之工作自效能對創新工作行為子構面表現情形具正向顯著影響，其中以「想法產生」影響較大。八、北部地區科技大學學校行政人員工作自我效能在情緒智能與創新工作行為中具有部分中介效果。綜合上述得知，北部地區科技大學學校行政人員之情緒智能與創新工作行為相關性較高，故表示組織可以透過課程培訓以提升成員之情緒智能，而重視成員之情緒智能亦有助於提升員工創新工作行為的展現。不僅如此，激發學校行政人員的工作自我效能感能間接提升成員創新工作行為。