勞基法解僱的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

當前勞動法與企業實務之對話

為了解決勞基法解僱的問題，作者unknow 這樣論述：

　　隨著勞動事件法之通過，勞動法相關爭議在實務上之運作以及在法院之訴訟樣貌，預計將出現重大的變化。勞動事件之調解程序以及相關爭議的舉證責任變化，將使勞資爭議的處理從提前在調解階段就必須引入勞動法理論以及法院針對相類似案件之判斷基準，甚至在勞資爭議尚未出現之前，實務企業之人資法務在制定相關勞資政策時，就有需要提前以勞動法理和法院之標準來制定相關制度，以避免後續出現相關訴訟時，遭遇到不利。對於實務企業和勞動法學者律師等專業人士來說，如何在這波改革中，做好準備以因應法律施行後預期出現的各種挑戰，應屬近年首要之務。 　　本書擬針對當前之特定重要議題，邀集學者、律師和企業人資法務進

行焦點對話，同時結合理論、司法實務、以及企業實務之真實挑戰與樣貌。透過即時的法律和判決基準整理，和實務進行直接的對談，檢視現行法理論或者是法院判斷標準，在實際運作上遭遇何種挑戰，有無實施上的困難，以及相關的建議。 希望可以透過本書，促進學界、法院和企業勞資實務之對話和溝通，並且達到互相了解、精進之效果。  

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解僱勞工條件之實務見解與法院判決分析─以勞 動基準法第十二條第一項第四款、第六款為中心

為了解決勞基法解僱的問題，作者莊昌鑫 這樣論述：

解僱為雇主終止勞動契約之一種形式，其可歸責於勞工之事由時雇主所為之最嚴厲的手段。在我國解僱勞工之行使主要依據為勞基法第十一條、第十二條第一項各款，同時第十二條第一項各款受同條第二項除斥期之限制，本文以勞基法第十二條第一項第四款、第六款探討有關學說上解僱外，更透過實務上見解與法院判決案例探討來檢視在實務中勞基法第十二條第一項第四款、第六款運用之情形，以及瞭解於實際上該法源依據在各條款中較常見之解僱情形，在實務案例分析與歸納後，對於以解僱來說明，於我國實務中可以得知企業訂有解僱程序(如三大過制度)及類似人事評議會之組織作為解僱前程序上之一部分，但是對於解僱勞工前的辯白權與申訴管道之賦予似乎仍有欠

缺不足之處，本文認為辯白權與申訴管道的賦予為避免解僱爭議之訴訟可為未來努力之方向，因此針對解僱此部分為目前應再強化之重點，針對解僱之依據，依勞基法第十二條第一項各款於實際上之運作除第一款、第二款、第五款於實務上之情形大多未脫離原本之規定外；第四款因條文中「情節重大」係屬於不確定之法律概念，因此所衍生的解僱情形除了案例數量最多外亦涵蓋其範圍過廣的問題；而第六款中「曠工」之爭議，則大多係因為勞雇雙方產生其他如調動、請假爭議、職災恢復工作時間等糾紛所導致，因此本文透過實務案例與法院判決之分析，針對勞基法解僱的條件，對於常見之解僱情形透過判決之累積而建立出較具系統性及較具普遍性之判決標準作為雇主解雇時

之參考。另為判斷解雇是否具有合理性之最後手段原則在實務中有逐漸受到重視的傾向，由於該原則在本文案例中缺乏普遍性之使用標準，因此未來仍有待建立判決標準。

職場霸凌：法律調停專家教你維護職場權益，化解工作場合的欺壓侵犯

為了解決勞基法解僱的問題，作者彭孟嫻 這樣論述：

「職場霸凌」不單指工作當中的言語傷害與肢體傷害， 也包含薪資、權益、輕蔑、冷落、刁難、孤立、性騷擾、栽贓、汙衊、歧視！   本書解析20種職場霸凌， 讓法律調解專家告訴你，維護自己的權益這樣做。   　　․20種不同類別的職場霸凌，讓你知道職場霸凌發生的情境，協助你遇到職場霸凌如何保護自己。作者的「真實外商經歷」，以及列舉出「職場霸凌觸法」的「法律章節」，讓你能夠「面對職場霸凌」與「處理職場霸凌」。在這國際化的時代，掌握「職場霸凌生存法則」，用對的方法面對職場霸凌，讓你在職場逆轉勝。   　　․20種職場霸凌：薪資霸凌、職場權益霸凌、人力剝削霸凌、職場言語霸凌、妨

害名譽霸凌、冷落霸凌、職場雙重霸凌、性騷擾霸凌、情感霸凌、不當解雇霸凌、職場共同過失霸凌、職場網路霸凌、職場栽贓霸凌、職場歧視孕婦霸凌、職場歧視殘障者霸凌、文化霸凌、種族霸凌、職場年齡歧視霸凌、職場肢體霸凌、主管偏心霸凌。   　　在職場的工作環境中，教你維護職場權益，化解工作場合的欺壓侵犯，為自己爭取更多的權益！   　　工作永遠是人與人的修道場，職場修道場你需要知道── 　　․「勞動契約」的權益：「薪資保障」、「加班費」、「出差費」、「特別休假」規定，還有公司福利當中的「健康保險」、「職災保護」。除此之外，「政府勞保」、「資遣與解僱」等。   　　․新時代上班族與公司

的關係變化，當中「混合模型」的工作形式與工作中的「網路監管」。   　　․職場男女關係，是忌諱，還是祝福？是「性騷擾」，還是真愛？在職場需注意的「情感霸凌」。   　　․在職場不要人云亦云，職業歧視的「言語貶低」，屬於「言語職場霸凌」，同事的看法一定要過濾。   　　․在職場不要加入公司小道消息造成「妨害名譽霸凌」，小心不要讓霸凌同事的汙名掛在你身上，因為危險就在你身邊。   　　․職場霸凌中的「冷落霸凌」常常發生在你的友善回答，千萬不要傻傻的有問必答。   　　․遇到職場霸凌，呈報公司高層有必要，但是注意「越級報告」的危險，小心老闆與經理同陣線，讓你成

為「職場雙重霸凌」的受害者。   　　․不可恃才傲物，急著加薪就是等著無薪的開端，但是要注意公司「薪資是否達標 」、「是否刻意降薪」、「是否按時薪資給付」、「薪資報稅預扣方式」的「薪資霸凌」。   　　․不要凡事講求公平，有時候 不公平反而是你的人脈累積。但是，要清楚任職公司的「公司福利」當中的「健康保險」、「職災保護」，也要知道「政府勞保」，不要讓自己落入「職場權益霸凌」的不公正而不自知。   　　․臨時委派當日出差任務，但是如果公司沒給「出差費」與「加班費」該如何解決？在不合理的要求是磨練中，仍然要注意「人力剝削霸凌」。   　　․在職場「男女同工同酬」是職

場的權力，不要落入男女不平等的「職場性別歧視」霸凌，在職場員工也有權利得到「特別休假」，不要成為職場休假不平等的「福利剝削霸凌」。   　　․在職場，棒打出頭草，「懲罰不同流合汙者」屬於職場霸凌，怎樣觀察職場方向，不要落入「職場共同過失」的霸凌。   　　法律調解專家教你如何維護職場權益，化解工作場合的欺壓侵犯，讓你在職場建立公平健康的工作環境。所謂的「職場霸凌」（workplace bullying），不單指工作當中的言語傷害與肢體傷害，也包含薪資、權益、輕蔑、冷落、刁難、孤立、性騷擾、栽贓、汙衊，還有孕婦歧視、文化歧視、種族歧視等也是職場霸凌。職場的「勞動契約」當中的基本薪

資、加班費、出差費、男女同工不同酬、休假等的違法，也是屬於職場霸凌。除此之外，公司是否有給付公司福利當中的健康保險、意外發生後的職災補償等，也是屬於職場霸凌範疇。   本書特色   　　․職場20種職場霸凌＋法律規範，讓你知道如何面對職場霸凌＆如何處理職場霸凌。 　　․此書包含「職場實戰故事」、「職場法律」，以及「職場生存潛規則」。 　　․職場入門必學！在職場你不需要逃避職場不公平，你要知道的是面對與處理逃避職場糾紛。 　　․用對方法，面對、處理職場霸凌，化解工作場合的欺壓侵犯，讓你在職場逆轉勝！ 　　․法律調解專家教你如何顧全自身權益與建立公平健康的工作環境。

  誠摯推薦   　　《換日線》頻道總編輯＆天下雜誌未來事業部數位營運總監  張翔一　 　　教育廣播電台主持人＆金鐘廣播得獎人  常勤芬　 　　明冠聯合法律事務所主持律師＆國防部公聘律師  陳冠仁   名人推薦   　　每一篇內容都是以案例開題，點出涉及的事實爭議與法律問題，再佐以加拿大以及我國現行法律規定，讓人能夠清楚明瞭。甚至，看完全書內容，就會發現，這本書除了從「法」的角度，教導員工如何防範霸凌；更從「情」、「理」的觀點，指導員工應該如何用最好的方式表達自己的訴求，爭取自身權益之餘，又不失職場應有的分際。──明冠聯合法律事務所主持律師＆國防部公聘律師

　陳冠仁

臺灣與日本解僱法理之比較法研究—論最後手段性原則運用於勞動基準法第12條第1項之問題點

為了解決勞基法解僱的問題，作者張釗銘 這樣論述：

摘要「解僱最後手段性原則」在我國判決實務運用上行之有年。然而，我國的解僱法制是因為如何之缺陷，而必須要援引最後手段性原則當作法理以補充適用。再者，解僱最後手段性原則在我國判決實務上之操作，是否已經有統一且穩定之見解，對此本文欲透過蒐集法院對於我國勞基法第12條第1項之解僱事件中，法院是如何操作解僱最後手段性原則，進行歸納分析。而在日本，除了自身所發展之「解僱權濫用法理」，到最後將此法理給明文化，這過程之發展與爭議，值得我國借鏡之外，現在日本學者多主張將德國的「最後手段性原則」與「預測可能性原則」援引至日本的解僱法制中適用。這樣德國解僱法理之繼受情形與我國相似，故相關文獻應值得分析探討。最後，

我國解僱法制是否應將「解僱最後手段性」原則給明文化，針對此問題，本文在探討我國之文獻分析、判決分析與日本法比較之後，提出未來我國解僱法制可能之面貌。