勞基法第14條重大侮辱的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦陳金泉寫的 勞動法一百問(修訂三版) 可以從中找到所需的評價。
另外網站台北勞工律師--政理法律事務所~『「重大侮辱」行為之定義』也說明:按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,勞工得不經預告終止勞動契約,勞動基準法第14條第1項第2款定有明文; ...
東吳大學 法律學系 張義德所指導 雷修瑋的 解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心 (2021),提出勞基法第14條重大侮辱關鍵因素是什麼,來自於解僱、法定事由、終止。
而第二篇論文國立中興大學 法律學系碩士班 陳俊偉所指導 蔡佳綾的 論醫療暴力行為之隱形被害人—從外部醫療暴力犯罪探討醫療法第24條與第106條規定之立法 (2020),提出因為有 妨礙醫療、醫療暴力、醫療法第24條、醫療法第106條、集體法益、抽象危險犯、雇主責任的重點而找出了 勞基法第14條重大侮辱的解答。
最後網站續 勞動契約之終止註1 - 【高點法律專班】則補充:或2 次、或記大過1 次」等規定,依勞基法第12 條第1 項第4 款規定解僱之。甲 ... 其次,本款所稱之「重大侮辱」,實務見解註5曾表示只要勞工確實有侮辱.
勞動法一百問(修訂三版)
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為了解決勞基法第14條重大侮辱 的問題,作者陳金泉 這樣論述:
勞動法一百問修訂三版全書分十章共一一一則問答,內容涵括通則、勞動契約之訂立、勞動契約之履行、勞動契約之終止、退休、職業災害補償、勞工保險、企業併購與勞資爭議、勞動訴訟及其他等。大致上把一般職場容易發生的勞動法問題均蒐羅在內,尤其勞動訴訟一章更是一般同類書籍較少見到,讀者或可從中找到對己有利資訊。 作者簡介 陳金泉 學歷: 國立政治大學法律研究所碩士、國立政治大學法律學系學士 經歷: 勞動部前身行政院勞工委員會法規委員會委員、台北律師公會勞資關係委員會主任委員、勞動法委員會主任委員等 自民國七十二年十一月起在台北執業律師迄今已三十餘年 現職: 明理法律
事務所主持律師 修訂三版序 修訂二版序 自 序 壹、通 則 一、員工努力表現終獲賞識升為經理,是幸或不幸? 03 二、勞基法第十條關於工作年資合併計算規定之真意為何? 05 三、跨國關係企業勞工權利義務應依何國勞動法規為準據? 12 四、派遣勞動之勞工應向哪一公司領取工資? 14 貳、勞動契約之訂立 甲、採用內定 21 五、雇主通知錄用後在勞工到職前可否再反悔取消錄用? 21 乙、詐稱學經歷 26 六、勞工求職時誇大不實自己之學經履歷,事後雇主發現真相可否解僱勞工? 26 丙、複數勞動契約 29 七、同一雇主與同一勞工間能分別成立兩個以上不同之勞動契約嗎? 29 八、
多數雇主共同僱用勞工之權利義務關係應如何認定? 30 丁、最短服務年限約款 34 九、公司可以規定員工要承諾服務一定年限否則如提前離職就要賠違約金嗎? 34 十、同前一則問題,難道任何情況下勞工離職都要賠錢? 39 戊、試用期間 43 十一、試用期間內解僱勞工要付資遣費嗎? 43 十二、雇主對於試用期間之勞工至遲應於何時完成考核決定是否留用? 47 十三、試用期間內勞工離職仍須賠償違約金嗎? 49 十四、試用期間屆滿後可以再展延試用期嗎? 52 十五、雇主可以解僱試用期間內發生職災仍在公傷醫療期間內之勞工嗎? 54 參、勞動契約之履行 十六、雇主在同一時間有多處不同之工作地點,雇主得否調動
勞工離開原來之工作場所? 61 十七、公司遷廠勞工因上班不方便而離職可否請求發給資遣費? 64 十八、勞工主張雇主之調動係違法調動,是否仍有繼續服勞務之義務? 67 十九、勞工自請離職雇主應否發給應休而未休之特別休假工資? 69 二十、公司經徵得個別勞工同意後要求勞工加班,是否即屬合法? 72 二十一、雇主可規定勞工加班只能擇日補休而不得請求發給加班費嗎? 73 肆、勞動契約之終止 甲、預告期間 79 二十二、公司裁員要於幾天前告知員工? 79 二十三、勞工可否以預告期間太長不利新工作之尋找而不遵守? 81 二十四、雇主預告資遣勞工,勞工於預告期間屆滿前,即赴新公司工作,雇主得否行使懲戒解
僱權終止勞動契約? 83 二十五、勞工預告辭職後在預告期限屆至前,可否後悔要求再繼續任職? 86 二十六、勞工預告辭職在預告期限屆至前,雇主可以懲戒解僱該勞工嗎? 87 二十七、雇主預告資遣勞工後預告期限屆至前,可否再行使懲戒解僱權? 88 二十八、勞工預告自請退休在預告期限屆至前,雇主可否行使懲戒解僱權而不付退休金? 90 二十九、預告終止勞動契約,勞工在預告期間內發生職業災害,其法律效果如何? 94 三十、預告終止勞動契約,勞工卻在預告期間內非因職業傷病死亡,雇主是否即可免負資遣費或退休金給付義務? 95 三十一、預告終止勞動契約,預告期間內自然人雇主死亡,其法律效果如何? 98 三十二、
勞工自請辭職不遵守預告期間規定,其法律效果如何? 99 三十三、預告期間可由勞雇雙方約定延長或縮短嗎? 104 三十四、勞工預告終止契約,雇主則於預告期滿前提前要勞工先行離職,法律效果如何? 105 三十五、勞工過長預告終止契約,但事後於法定預告期滿時就先行離職,法律效果如何? 107 三十六、勞工預告終止契約剛好或指定以星期例假日為期間末日,終止應於何時生效,該星期例假日應否給薪? 109 三十七、勞動契約中約定勞工辭職未遵守預告期間即需賠償違約金者,其約定之效力如何? 110 乙、資遣與解雇 114 三十八、雇主終止勞動契約之事由可否事後變更或擴張? 114 三十九、勞基法第十一條第一款之
「歇業」究何所指? 116 四十、勞基法第二十條所稱之事業單位「改組」所指為何? 118 四十一、勞基法第十一條第二款所稱之「虧損或業務緊縮」究何所指?兩者是否為獨立之解僱事由? 120 四十二、勞基法第十一條第四款所稱之「業務性質變更」究何所指? 123 四十三、勞基法第十一條第五款規定之「勞工不能勝任工作」其運作實務如何? 126 四十四、雇主部分裁員解僱時應如何選定裁員之對象? 130 四十五、勞基法第十二條第一項第二款規定之勞工實施暴行或重大侮辱,究何所指? 136 四十六、勞工因故遭判刑確定未准易科罰金,雇主解僱是否需遵守「解僱最後手段原則」? 139 四十七、勞工「違反勞動契約或工
作規則,情節重大者」之懲戒解僱要件,其判斷標準如何? 140 四十八、勞工故意刪除電腦檔案,雇主可否懲戒解僱? 144 四十九、勞基法第十二條第六款一個月內曠工達六日之定義為何? 145 五十、雇主違法解僱,但勞工信賴該解僱為有效乃不再到職上班是否為「無故曠職」? 147 五十一、雇主依勞基法第十一條或第十二條規定終止勞動契約時,法律上是否有其他禁止規定? 151 五十二、雇主依據勞基法第十二條第一、二項規定終止勞動契約時,其三十日除斥期間如何計算? 156 五十三、雇主可否要求勞工留職停薪? 158 五十四、資遣費請求權時效應為幾年? 161 五十五、懲戒解僱與經濟解僱原因可否轉換? 163
五十六、雇主資遣勞工但不符合勞基法第十一條要件,惟勞工仍受領資遣費支票並予以提示兌現,是否另生「合意資遣」之效力? 166 五十七、解僱除斥期間與解僱禁止期間之競合 169 丙、自動請辭與被迫辭職 172 五十八、勞工答應慰留後可否後悔想再離職? 172 五十九、勞工行使被迫辭職權時,應否具體敘明事由及法律依據? 173 六十、勞工未表明終止之意思而「直接」請求發給資遣費,是否亦生終止契約之效力? 175 六十一、勞工行使被迫辭職權時得否附條件? 177 六十二、勞工行使被迫辭職權逾除斥期間時,是否仍生終止契約之效力? 178 六十三、勞資爭議調解仲裁期間勞工行使被迫辭職權是否仍受限制? 1
80 六十四、勞工集體行使被迫辭職權是否為變相違法罷工? 182 六十五、雇主未依法提撥勞工退休準備金,勞工得否終止契約? 183 丁、離職之法律效果 186 六十六、離職時未辦交接雇主可以扣薪嗎? 186 六十七、勞工離職時要將未償還借支一次還清嗎? 187 六十八、離職時可否請求離職金? 189 伍、退 休 六十九、符合勞基法第五十四條命令退休要件之勞工,如有同法第十四條之被迫辭職情事,可否請求退休金? 195 七十、退休金給付訴訟勝訴確定,能否聲請對勞工退休準備金強制執行? 197 七十一、債權人可否扣押勞工對雇主之退休金債權? 202 七十二、雇主可否於優惠退休辦法中保留准駁權?
207 陸、職業災害補償 七十三、上下班途中所發生之車禍是否均認定是職業災害? 213 七十四、以私家車出公差,途中發生車禍,雇主有無義務負擔責任? 223 七十五、職業災害死亡補償受領權人相關問題 225 七十六、無身分證之逃跑外勞違法打工受傷是否仍適用勞基法之職災補償規定? 228 七十七、勞工得否同時請求職業災害補償與侵權行為損害賠償? 229 七十八、員工團體壽險給付可否抵充職災補償? 230 七十九、勞保老年給付可否抵充職業災害補償? 232 八十、勞保條例第七十二條之賠償金能否抵充職災補償? 236 八十一、雇主主張勞基法第五十九條但書規定之抵充是否以勞工已實際獲得他項給付為先
決要件? 238 八十二、勞工因職災獲得之他項給付係由雇主以外之人支付費用獲得者,雇主得否主張抵充? 242 八十三、雇主依勞基法第六十條規定可主張抵充之對象為何? 244 八十四、事業單位招人承攬發生職業災害,有關連帶補償責任之規定為何? 247 八十五、事業單位與後手承攬人間有關承擔職業災害補償責任之內部約定是否有效? 252 八十六、職業災害發生之原因係可歸責於事業單位時,最後承攬人給付職災補償予勞工後能否向事業單位求償? 254 八十七、勞工與最後承攬人就職業災害補償為和解後得否再向事業單位求償? 257 八十八、雇主與勞工合意約定給付低於勞基法之職業災害補償金之效力 264 八十九、
職業災害補償受領權能否扣押?勞工領得職災補償金後將之存入銀行帳戶內是否即得扣押? 267 九十、勞工對職業災害發生如與有過失是否影響其職業災害補償請求權之行使? 273 柒、勞工保險 九十一、勞工領取勞保老年給付後,是否即不得再加保勞保? 281 九十二、雇主辦理勞工保險將勞工投保薪資以多報少,勞工有何權利可以主張? 286 捌、企業併購與勞資爭議 九十三、企業併購法第十六條「不留用」是否等同「解僱」?有無解僱禁止規定之適用? 293 九十四、併購前之雇主不依企業併購法第十七條終止勞動契約者,應如何處理? 295 九十五、企業合併時消滅公司之職工福利金應如何處理? 297 玖、勞動
訴訟 九十六、勞工提起解僱無效訴訟,有無起訴期間之限制? 303 九十七、訴訟或仲裁程序之選定 305 九十八、各類型勞資訴訟之特別審判籍 307 九十九、簡易或通常訴訟程序 314 一○○、訴訟標的價額之計算 316 一○一、辯論主義與闡明權之界線 318 一○二、民法第四八七條但書「扣除」之本質 322 一○三、雇主受領遲延狀態之滌除 325 一○四、受領遲延與年資併計 328 一○五、解僱無效訴訟之競合 329 一○六、調解程序範圍之擴張 331 拾、其 他 一○七、勞工因疏失造成雇主受損,雇主可以扣薪抵償嗎? 335 一○八、雇主能否片面以工作規則規定勞工離職後之競業禁止義務? 3
38 一○九、是否任何狀況下之離職,勞工均仍須遵守離職後競業禁止義務? 340 一一○、勞工違反離職後競業禁止約定時,雇主應如何尋求救濟? 345 一一一、勞工失蹤,雇主應如何處理? 350 修訂三版序 勞動法一百問修訂二版自民國九十六年十月出版迄今已將近八年,感謝讀者的厚愛,讓我這本小書還有繼續銷售的價值。這八年間法令修訂頻繁、實務見解也多有變革,但因作者忙於處理事務所業務無暇兼顧修訂,這次修訂三版係由出版商三民書局股份有限公司編輯部代勞,主要把書內所引用的法條配合最新法令修訂而訂正。此外因組織變革原行政院勞工委員會已改制為「勞動部」,因此文內提到行政院勞工委員會(或使用簡稱行政院
勞委會、勞委會)此一機關名稱時也統一改成「勞動部」。但原行政院勞工委員會時期發布的行政解釋函令等,因目前大家常用的法律資料庫查詢系統例如法源法律網(含單機版),及勞動部網站「勞工法令查詢系統」所查得資料仍顯示發布機關為「行政院勞工委員會」,為利讀者有進一步查詢全文需求時可便利地查到,仍沿襲舊稱「行政院勞工委員會」(或行政院勞委會)未予修改,特此註明。除上揭法條、機關名稱的訂正外,其他內文部分必須很誠實地向讀者說明,因作者時間受限的關係並未進一步修改增補,有待來日機緣俱足時再作完整的修訂。 最末,作者要向愛護本書的讀者,再說一聲:謝謝。
作者謹序於民國一○四年六月十日 壹通則 一、員工努力表現終獲賞識升為經理,是幸或不幸? 問題: 某員工在公司努力工作表現極佳,終於按部就班逐步升遷為公司經理。某日,該員工因細故與老闆大吵一架,老闆憤而下令將該員工立即解僱。員工認為公司之解僱並不合法,乃向法院起訴請求確認其與公司間之勞雇關係(或稱僱傭關係)繼續存在。試問,員工之主張有無理由? 說明: (一)本則案例涉及勞雇關係之認定問題。依目前實務上之見解,勞動基準法(下稱:勞基法)所稱之勞工或勞雇關係不包括依公司法委任之「經理人」,蓋後者與公司之間是屬於「委任契約關係」是也。此一由來是因公司法第二十九條第一項規定:「經理人其『委任』、解
任……」因條文中明文規定「委任」兩字,所以歷來公司法學者皆認為公司與經理人之間是屬於委任關係無疑。 (二)主管勞工法令之勞動部1也認同上面之見解,從而解釋稱「依公司法所委任負責經營事業之經理人等,非屬勞基法上之勞工」。法院判決也相同,認為若屬經理人即非勞工,而經理人與公司之間既為委任關係,則依民法第五四九條第一項規定:「當事人之一方,得隨時終止委任契約。」經理人被解任當然不是勞動法上的「解僱」,經理人無從本於不當解僱之相關規定尋求救濟。換言之,被「解任」的經理人不得提起確認僱傭關係繼續存在之訴,也不能以勞雇關係仍繼續存在為理由,依民法第四八七條規定請求雇主繼續給付薪資。 1.民國一○三年一月二
十九日立法院三讀通過《勞動部組織法》及相關組織法案,於同年二月十七日行政院勞工委員會改制升格為「勞動部」。 (三)上揭結論對經理人而言甚屬不利,尤其對於自基層勞工做起,因努力工作表現而逐步升遷為經理人之「勞工」而言,更屬不公平,形同變相之升遷懲罰。但最高法院八十三年台上字第一○一八號判決意旨仍採取此一見解,認為當勞工升遷為經理人時,勞工是先與公司終止勞雇關係再重新締結一新之委任關係,即將被升為經理人之勞工宜注意此一判決意旨及其結論。
解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心
為了解決勞基法第14條重大侮辱 的問題,作者雷修瑋 這樣論述:
終止制度對未定期限之繼續性債之關係有其存在之必要性,對於勞動契約而言,基於勞雇雙方基本權衝突之結果,為了保障勞工之權益,以限制雇主單方終止權限之終止保護制度隨之形成,惟我國採取不同於比較法之立法技術,以必須具備法定事由方能解僱之方式限縮雇主之解僱權限,致解僱法制長期受到關注及檢討。本文首先探討我國現行勞動基準法第11條之「資遣解僱事由」、第12條之「懲戒解僱事由」,以及其餘法規之相關限制,發現相關爭議多已因司法實務及學界之穩定見解而解決,且非法定要件之解僱最後手段性原則及解僱事由告知義務亦已受我國司法實務採納,故經本文整理司法實務見解及學界研究意見,亦參考比較法相關資料,得出我國目前尚無捨棄
法定事由主義之必要,並針對現行法提出修法建議。
論醫療暴力行為之隱形被害人—從外部醫療暴力犯罪探討醫療法第24條與第106條規定之立法
為了解決勞基法第14條重大侮辱 的問題,作者蔡佳綾 這樣論述:
本文以「醫療暴力之隱形被害人」為主題檢視醫療法中對於整體醫療環境安全的保護規範是否足夠。全文之研究範疇主要涵蓋兩大部分,其一是以法益的概念作為論述基礎,重新定位醫療法的保護法益究竟為何,其二則是針對現行醫療法中的妨礙醫療行為規定提出修法建議。就保護法益而言,若從醫療法第一條揭示的立法目的:「為促進醫療事業之健全發展,合理分布醫療資源,提高醫療品質,保障病人權益,增進國民健康。」等內容觀之,應可認為醫療法除了保護個人健康以外,尚有保護集體法益之內涵存在。現行針對妨礙醫療行為之規範,僅於醫療法第24條及第106條有具體規定,但隨著醫療暴力事件頻繁發生,各該規定是否在針對暴力的態樣與妨礙醫療安全之
整體認定上,應該發展出更為具體的判斷標準。因此本文為解決此一問題,運用大法官解釋中,肯認之健康權以及平等接近利用健康資源之概念,讓妨礙醫療行為不僅有可能詮釋對集體法益之侵害,而可能是引發公共危險之行為。現行醫療法中亦無明確針對妨礙醫療行為加以定義,本文直接將醫療法第24條第2項定義為妨礙醫療,且將實務常見之態樣分列其中,另透過第106條給予不同態樣相應之刑罰。而藉由規範醫事機構於妨礙醫療事件發生時應提供之必要協助,讓醫事機構雇主亦能在防範醫療暴力事件裡,扮演共同負責之角色。
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一、雇主需先行預告,且需發給勞工資遣費的情形(勞基法第11條) ... 二)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 lawyersu.com.tw -
#2.怎麼樣勞工才能合法離職? - 法律百科
勞動基準法第14條 第1項:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、 ... 於 www.legis-pedia.com -
#3.台北勞工律師--政理法律事務所~『「重大侮辱」行為之定義』
按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,勞工得不經預告終止勞動契約,勞動基準法第14條第1項第2款定有明文; ... 於 catsbylee.pixnet.net -
#4.續 勞動契約之終止註1 - 【高點法律專班】
或2 次、或記大過1 次」等規定,依勞基法第12 條第1 項第4 款規定解僱之。甲 ... 其次,本款所稱之「重大侮辱」,實務見解註5曾表示只要勞工確實有侮辱. 於 lawyer.get.com.tw -
#5.【勞資】霸凌菜鳥被炒老鳥討資遣費法官判「不用給」
答:本案被告是以勞基法第12條第1項第5款「對於其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」之事由,終止勞動契約。 於 www.jclaw.com.tw -
#6.你可以請求資遣費嗎@勞爾黃的手札 - 探路客
勞基法第14條 : 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 於 www.timelog.to -
#7.勞基法第14條 :: 竹科管理局常見問答
相關法條·一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。·二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為 ...,第14 ... 於 hsp.iwiki.tw -
#8.勞基法第14條第6款 - Omura
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行. ... 勞動基準法第12條與第14條均為民法第489條重大理由不經預告終止契約之具體化規定,學說對 ... 於 www.omura.me -
#9.什麼原因終止勞動契約雇主不需發給資遣費? - 榮富國際法務 ...
除了勞基法第12條、勞基法第14條內提到的狀況可以不經預告終止勞動契約外,其他 ... 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之 ... 於 rongfucons.com.tw -
#10.被老闆辱罵『三字經』 勞動局:可自行離職並索取資遣費
2018年8月22日 — 對此,北市勞動局表示,依照《勞基法》第14條,雇主若實施暴行或有重大侮辱 ... 而老闆不遵守勞基法,逼迫員工超時上班、不給加班費,勞工可向勞動局 ... 於 www.jobforum.tw -
#11.勞基法14條第六款 - Matteffer
勞基法14條 第六款 · 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之. 虞者。. · 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行. 於 www.mattleffler.me -
#12.被資遣時怎麼辦? 預告期、通報方式、工資(薪資)計算
(2)通報:就業服務法第33條第1項規定,雇主資遣員工時(依勞動基準法第11條、第13 ... 或其他共同工作的勞工,實施暴行或有重大侮辱的行為」者,雇主得以勞基法第12條 ... 於 st86229.pixnet.net -
#13.可以請求「資遣費」之情形為何? - 民事訴訟律師
次按勞動基準法第17條規定於勞工依第14條規定終止契約準用之;同法第14條第4 項亦 ... 係因被告之代理人楊福昶對其有重大侮辱之行為,始於依勞動基準法第14條第1 項第2 ... 於 www.legalpro-civil.com.tw -
#14.臺商財經法律顧問專欄-兩岸企業解僱與離職的差異分析規定
六、勞工可以不經預告終止(解除)的規定(一)我國的規定《勞基法》第14條規定,有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示, ... 於 www.seftb.org -
#15.否能成立"非自願離職" - 中小企業法律諮詢服務網
勞動基準法第14條 規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者 ... 於 law.moeasmea.gov.tw -
#16.好聚好散這麼難?關於勞動契約終止的15種方式(上)
勞動基準法第14條 : 「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思 ... 於 twworkforce.com -
#17.依勞基法第14條第6款終止勞動契約是否可請求預告工資
實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作. 對於勞工健康有危害之虞. 經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主 ... 於 qaz1014046.pixnet.net -
#18.勞基法第14 條存證信函 - Suoment
若是發生勞動基準法第14條第1項第二條雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 寄出存證信函告知公司後.還需要到公司完成工作交接任務嗎. 於 www.suomenut.co -
#19.被老闆罵三字經自行離職可討資遣費| 三立新聞網 - 伴侶
對此,勞工局表示,依照《勞基法》第14條,雇主若實施暴行或有重大侮辱等行為,員工可以自行終止契約,向雇主索取資遣費也合法,不過前提 ... 生活中心/綜合報導遇上 ... 於 hkskylove.com -
#20.勞基法第14條 - 法律貼文懶人包
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 ... 勞動基準法§14- ... 於 law.businesstagtw.com -
#21.職場被霸凌,法律怎麼保護你?勞動律師教你2招反制 - 今周刊
根據《勞基法》第12條第1項,如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」(第2款)或是「違反勞動 ... 於 www.businesstoday.com.tw -
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第14 條. 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約 ... 於 tw.yahoo.com -
#23.【回覆讀者】老闆不給離職怎麼辦?你必須瞭解的勞基法保障
上訴人主張:被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件,伊未辦離職交接手續,亦不生效力云云,尚非可採。」 註2. 勞動基準法第14條第 ... 於 www.518.com.tw -
#24.勞基法第14條第5款或第6款 - Enercell
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行. ... 是勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,即該當 ... 於 www.enercell.me -
#25.勞動基準法條文檢索結果 - 全國法規資料庫
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 · 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大 侮辱 之行為者。 · 三、 ... 於 law.moj.gov.tw -
#26.勞基法問題:對同仁重大侮辱得否開除? - 陽陽與布痞
一、依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告 ... 於 sunrisetaipei.pixnet.net -
#27.勞基法第14條第1項第6款 - Cathybreen
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之. 虞者。. · 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行. 為者。. · 三、契約所 ... 於 www.cathybreenforstatesenate.me -
#28.勞動契約參、工資肆、工時伍、例假 - 人事室
但依勞基法第30條第2項、第3項或第. 30條之1第1項第1款變更 ... 14日. (不給工資). 事假. 本院適用勞基法人員給假規定 ... 之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 hro.sinica.edu.tw -
#29.契約終止問題-雇主已改正不法行為後,勞工可以依勞基法第14 ...
關於此節,首先勞基法第14條規定,雇主違反法定事由,勞工得不經預告終止契約 ... 實施暴行或有重大侮辱之行為者」,雇主已將該代理人間之契約終止, ... 於 sf-labourlawyer.com -
#30.應如何辦理資遣通報?未依規定通報時,會有罰則嗎?
勞動基準法第 11條規定: 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在 ... 於 www.e-sen.com.tw -
#31.勞工如何合法終止勞動契約? - 旭婷聯合法律事務所
三個月後小琪起訴主張老闆未充分提供工作,依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約, ... 2、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.stwin.twmail.net -
#32.勞基法14條如何主張 - Alisign
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之. 勞動基準法第14 條第1 項第1 款及第6 款規定,如雇主有前開所定行為,不論係「一次性」或「反覆 ... 於 www.alisingh.co -
#33.【媚登峯主管脫口「去死一死」丟工作興訟獲判僱傭關係存在 ...
勞動基準法 終止重大侮辱最後手段性原則錯誤民法民法第88條確認訴訟確認僱傭關係存在法律訴訟- 時事評論- 元曦法律事務所. 於 www.yuanxilaw.com.tw -
#34.勞工依法終止勞動契約的方式 - 張清浩律師的部落格
勞工得不經預告終止勞動契約之情形如下(勞動基準法第14條第1項第1至6款): ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.lex.idv.tw -
#35.藥師勞動權益— 離職與解雇
離職與解雇在勞動基準法中皆屬於勞動契約終止之情況,而契約終止之原因又可 ... 或有重大侮辱之行為者。 ... 依勞基法第14條規定終止勞動契約時,應告. 於 www.taiwan-pharma.org.tw -
#36.遭老闆「三字經」辱罵他憤離職!北市勞動局:可討資遣費
對此,北市勞工局表示,依照《勞基法》第14條,雇主若實施暴行或有重大侮辱等行為,員工可以自行終止契約,向雇主索取資遣費也合法,不過前提是,勞工 ... 於 fnc.ebc.net.tw -
#37.資遣和解僱差在哪?資遣費和預告期怎麼算? - 經理人
停止勞動契約,區分為《勞動基準法》第12 條:解僱,以及《勞動基準法》 ... 第14 條指的是可歸責雇主的因素,所以勞工可以不經預告終止勞動合約。 於 www.managertoday.com.tw -
#38.勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條
二對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 於 www.lawbank.com.tw -
#39.重大侮辱定義- 雇主代理人對於勞工 - 法律諮詢家
重大侮辱 定義,律師諮詢:全國各地律師上線為你免費解決民事、刑事、繼承、離婚、 ... 勞基法第十四條第一項第二款中雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有 ... 於 www.law110.com.tw -
#40.以民法「重大事由」 作為解僱原因 - 全國律師聯合會
勞基法 並未就勞工違反勞務給付專屬性之事. 由加以規定,故勞工未經雇主同意,使第三. 人代服勞務者,仍應適用民法第四百八十四. 條第一項、第二項規定,雇主無須預告, ... 於 www.twba.org.tw -
#41.解除勞動契約可以開除之條件,並無須計算資遣費或預告工資 ...
勞動基準法 第12 條規定:(雇主無須預告即得終止勞動契約之情形) ... 大侮辱之行為者。 ... 勞動基準法第14 條規定:(勞工須預告始得終止契約之情形). 於 ilms.au.edu.tw -
#42.請問工讀生適用勞基法第14條嗎? | 法律圈
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 四 ... 於 www.lawchain.tw -
#43.勞動部勞動力發展署高屏澎東分署全球資訊網-失業給付認定
因勞動基準法第14條情事離職: (勞工有下列情形得不經預告終止 ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所訂之工作,對於勞工 ... 於 kpptr.wda.gov.tw -
#44.臺南市政府勞工局-貳、 勞動契約
一、勞基法第2條第6款規定,「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」 ... (二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 web.tainan.gov.tw -
#45.淺談離職、資遣及解僱 - 傑報人力資源服務集團
可知員工要離職,是不需要法定事由的,惟仍須依照到職時間而有預告期的規定,以方便雇主能夠找人交接。 (二)被迫離職:依據勞基法第14條第1項第1~6款 ... 於 www.jbjob.com.tw -
#46.勞工有「實施暴行或重大侮辱行為」,達何種程度才能解雇 ...
『按勞基法第12條第1項第2款規定,勞工對於共同工作之勞工有實施暴行或重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「暴行」,乃指強暴、脅迫之 ... 於 www.1111.com.tw -
#47.勞基法第14條 - Zikple
勞基法第14 條 條文修正案,其雇主自有義務於勞工到職之當日為其申報辦理投保勞保 ... 106.05.23 依第10條之一的[對勞工之工資及其他勞動條件,實施暴行或有重大侮辱之 ... 於 www.folkswggn.co -
#48.離職權益自己顧!走之前別忘了這些能換薪水| 1號課堂 - 遠見雜誌
因此勞基法第14條特別規定,如果遇到特殊情況,勞工也可以直接辭職,並 ... 第二,雇主、雇主家屬,或是主管等人,對勞工有暴力或重大侮辱的行為。 於 www.gvm.com.tw -
#49.勞基法第14 條資遣費 - TYQQ
勞動基準法 依勞基法第14條第6款終止勞動契約是否可請求預告工資雇主違反勞工法令依勞基法第14條 ... 例如雇主對勞工實施暴行或重大侮辱,勞工可否終止契約請求資遣費? 於 www.raymondeprlx.co -
#50.雇主不想付資遣費,以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職
[6] 勞動基準法第12條第4項:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:……四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」 [7] 勞動基準法第14條第1 ... 於 www.yes123.com.tw -
#51.勞資--單方終止勞動契約之預告義務,及資遣費有無
肯定說: 勞工依勞基法第十四條終止勞動契約,得向雇主請求預告工資--類推適用勞動 ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 於 hsieh108.pixnet.net -
#52.勞基法14
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之. PDF 檔案. 第十四條有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:. 勞動基準法第14條勞工主動終止 ... 於 www.malua.me -
#53.臨時人員人事管理相關法令與實務 - 澎湖縣政府
人員,自97 年1 月1 日起適用勞動基準法 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大. 侮辱之行為者 ... 勞工依據勞基法第14 條第1 項終止契約時,. 於 www.penghu.gov.tw -
#54.請問勞基法12條是否需付資遣費?-中華人事主管協會
(1)依勞基法第十八條規定,雇主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話,該被開除勞工 ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.hr.org.tw -
#55.勞動契約篇
也不願回去上班了,則可依照勞動基準法第14條第1項第6款規定,以雇主 ... 主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有. 於 www.osha.gov.tw -
#56.勞動基準法第14條第1項第6款規定勞工依法終止勞動契約的方式
三,應包括下列事項,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 [勞資] 依勞基法第14條第6款離職事實經過,日數及工資給付之標準進行規定,應規定駕駛者或有關人員負責執行,我 ... 於 www.fedexclis.co -
#57.創投事業在新公司法下的新思維 - 益思科技法律事務所
主張勞動基準法第14條第1項第6款:「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工 ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.is-law.com -
#58.勞基法14條如何主張 - Dubairy
2, 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ... 勞動基準法第12條與第14條均為民法第489條重大理由不經預告終止契約之具體化規定,學說 ... 於 www.dubairyclub.co -
#59.108年勞資爭議調解案例(一一九) 勞工拒絕懲戒性調職
勞資爭議案例(一一九) 勞工拒絕懲戒性調職,得否行使勞動基準法第14條被迫辭職權請求 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 tyupgrad1.pixnet.net -
#60.離職教戰手冊:一次搞懂違法解僱、資遣費、謀職假、預告義務
勞基法第 19 條勞基法第9 條: 勞動契約,分為定期契約及不定期契約。 ... 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,使用暴力或重大侮辱。 於 www.goodjob.life -
#61.勞動基準法相關契僱重點簡介
一、勞動基準法(含勞動契約)規範重點簡介 ... 勞動契約→勞基法第二條第六款「謂約定勞雇關 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之. 於 person.ccu.edu.tw -
#62.勞基法違法調職-短評台灣高等法院107年度勞上字第83號民事 ...
勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十 ... 於 www.we-defend.com.tw -
#63.勞基法的「重大侮辱」? - 法律專欄
關於侮辱部分,本款所規定之要件僅為「重大侮辱」,與刑法第309條所稱「公然侮辱」、刑法第310條所稱「意圖散布於眾,而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事」 ... 於 lawhualientk.blogspot.com -
#64.把慣老闆Fired!主張「自請資遣權」 - 恩典法律事務所
依據勞基法第14條的規定:如果雇主有「訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞」、「對勞工施暴或有重大侮辱」、「工作危害勞工 ... 於 www.glorylaw.com.tw -
#65.所有條文友善列印 - 勞動部勞動法令查詢系統
勞動基準法 (民國109 年06 月10 日修正) 英 ... 第14 條. 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受 ... 於 laws.mol.gov.tw -
#66.勞動基準法有關解雇規定條文: - 國立陽明大學
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 ... 雇主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間,應依同法第24條第1、2款規定發給延時工資。至於勞工於延長工作時間 ... 於 www.ym.edu.tw -
#67.勞動基準法§14 相關法條- 全國法規資料庫
相關法條· 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 · 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 lawtagtw.com -
#68.【老闆罵員工,要忍嗎?!】 我國終止勞動契約相關法律分析
1、 按「有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」勞動基準法第14條第1項第2款定有明文 ... 於 www.facebook.com -
#69.市政新聞-新北研討會帶您預擬「作戰計畫」 終結職場霸凌
面對孤立霸凌,雇主應採職業安全衛生法第6條第2項第3款規定妥為規劃及採取 ... 若遇職場霸凌可以勞動基準法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱提出被迫 ... 於 www.ntpc.gov.tw -
#70.勞動基準法第+11+條 - 阿摩線上測驗
勞工自行辭職的情況可分成勞動基準法第14條與第15條兩種情況:. 第十四條基本為保障 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 yamol.tw -
#71.通訊課程(2) 【法規課程】論勞工辭職、預告與資遣費-兼論除斥 ...
於「被迫辭職」情形,勞工並無預告雇主之義務(勞基法第14條第1項規定),於此 ... 人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」-終止與乙之勞動契約。 於 www2.nurse-newsletter.org.tw -
#72.法律常識-老闆要減薪,我該如何應對? - 張思涵律師
依照勞動基準法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。 ... 若勞工已經考慮離職,因雇主的行為已經構成勞基法第14條第5款、第6款事由,勞工可以不經預告終止勞動契約, ... 於 www.chaohsin.com -
#73.勞動契約之終止
依勞基法第11條規定,於下列各款情形,雇主可於事先預告勞工後終止勞動 ... 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.dzlaw.com.tw -
#74.國立臺灣師範大學約用人員工作規則
本校102 年11 月27 日第342 次行政會議通過修正第5 條、第8 條、第14 條、第15 條、第 ... 進勞雇和諧共識,特依勞動基準法(以下簡稱勞基法)及相關法令規定,訂定本 ... 於 hr.ntnu.edu.tw -
#75.雇主片面更改勞動契約勞工如果不同意,可依勞基法第14條第1 ...
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善 ... 於 blog.udn.com -
#76.【詢問】勞基法第14條重大侮辱
勞動基準法 §14-全國法規資料庫- 法務部第14 條. 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人 ... 於 nzworktravel.com -
#77.我的情況是否適用「勞基法第十四條第一項第六款」 - Legal QA
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科 ... 於 legal.faqs.tw -
#78.勞資糾紛類 - 智博法律事務所
勞動基準法第14條 規定有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主 ... 於 qqlaw.tw -
#79.勞基法第14 條非自願離職 - Digitao
3勞基法第14條各款,因可歸責於雇主事由,如,雇主有重大暴行侮辱、積欠工資、違法調動或勞保薪資以多報少等情事時,而由勞工發動的終止契約。 4,勞基法第20條,企業轉讓或 ... 於 www.digitaotine.co -
#80.108 年勞動基準法令研習講座
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ... 例如○1雇主未經勞工同意,調動勞工至他公司工作,就違反勞動基準法第14 條第1 項第6 ... 於 sa.hl.gov.tw -
#81.勞基-終止契約| 精彩文章| 勞資爭議勞資雙贏網
雇主違法減薪,勞工究應適用勞基法第十四條第一項第五款或第六款終止契約? ... 二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者;(三)契約所訂之 ... 於 www.win-win99.com.tw -
#82.勞基法
一、 勞基法 ... 第十四條(勞工無須預告即得終止勞動契約之情形) ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 forum.yam.org.tw -
#83.勞動基準法| 第二章勞動契約 - 六法全書- mywoo
第14條, 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 laws.mywoo.com -
#84.劉芷瑄| EP17:慣老闆叫我走! | 法律白話文運動
不過需要特別注意的是,勞工按照勞動基準法第14條第1項第1款(老闆在簽勞動契約 ... 雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 plainlaw.me -
#85.立法院議案關係文書(中華民國41年9月起編號)
三、雇主之行為如屬反覆違反勞工法令或勞工契約致有害勞工權益之虞,自無須過度保障雇主. 之信賴以及該法律關係之安定性,故應修改勞基法第十四條第二項除斥期間起算之規定 ... 於 lci.ly.gov.tw -
#86.正確認知「重大侮辱」要件,遵行「解僱最後手段性」原則
一、法律效果: ... 勞工若對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,依據勞動基準法(以下稱「同法」)第12條第1項第2款 ... 於 www.storm.mg -
#87.電子業非法【責任制】勞工可依勞基法,不經預告終止契約,並 ...
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ... 惟依勞動基準法第14條第1項第6款終止者,係以「雇主違反勞動契約或 ... 於 www.coolloud.org.tw -
#88.勞動契約相關規定宣導及實務交流
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。 勞工被迫辭職(勞基法第14條). 五、雇主不依勞動契約給付工作 ... 於 www.kh.edu.tw -
#89.勞動權益與注意事項
雇主違反勞動契約或勞工法令之類型﹕實務上勞工主張勞基法第14條第1項第6款. 事由,多係雇主「違法調動」(違反勞基法 ... 勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為。 於 www.tainan-pharmacist.org.tw -
#90.《勞基法》--重大侮辱復職敗訴@ 聯合勞務管理顧問社 - 隨意窩
律師陳昭全指出,《勞基法》第十二條允許僱主在員工對同事有重大侮辱、嚴重違反工作規則時,可直接開除員工和不給資遣費。第十四條則保障勞工,若僱主對勞工暴力相向、 ... 於 blog.xuite.net -
#91.勞動基準法第14條第1項第6款規定 - Brada
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行. ... 勞基法規定勞動契約之一方當事人有該法第12條第1項或第14條第1項各款所列情形之一時,他方得 ... 於 www.bradagna.co -
#92.勞工法令、公共工程、智慧財產權、消費者保護法、行政法規
由於勞基法第12條第1項係規定雇主無須預告即得終止勞動契約之要件,即勞工若有符合 ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.justuslaw.com.tw -
#93.【Legal Life】Ch17 慣老闆叫我走! - 民間司法改革基金會
不過需要特別注意的是,勞工按照勞動基準法第14條第1項第1款(老闆在簽勞動契約 ... 雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.jrf.org.tw -
#94.嗆人「你*的」!是否屬於勞基法的「重大侮辱」? 離退解僱 ...
上述報導中,這位下屬是向他的主管提起刑事毀謗告訴,有趣的是,若這位下屬當時係向公司主張,這位主管已涉違反勞基法第14條第1項第2款之規定「雇主、雇主 ... 於 blog.104.com.tw -
#95.員工只要離職,就可以請求資遣費及預告工資嗎? @ 法律保護 ...
一、小華到公司工作滿三個月,因雇主違法未幫其加保勞健保,而依勞基法第14條之規定與 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 yclawchen.pixnet.net -
#96.何時才可以「實施暴行或有重大侮辱之行為」為理由解僱勞工?
勞基法第 12條第1項第2款僅規定:「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,雇主即得不經預告終止契約」,並不以情節重大 ... 於 www.legalpro.com.tw