勞動檢查項目 表的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯：超白話從聘僱、管理工時、調動、資遣全方位解說勞動法規及處理辦法

為了解決勞動檢查項目 表的問題，作者陳業鑫 這樣論述：

20個勞資地雷X 40種應對流程與話術範例， 每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點， 經理人調度人事不擔心，上班族明白權益不吃虧。 　　‧招募應徵為什麼不可以問家庭狀況、不能做心理測驗？ 　　‧在家上班的員工怎麼打卡才合規範？ 　　‧周年慶、促銷季工作爆增，怎麼談加班不觸法？ 　　‧實習生協助處理行政工作為什麼有違法令？ 　　現在的主管工作多、業績壓力大，而且還有法律風險。勞資法規愈來愈嚴格，企業動輒觸法，管理員工的第一線經理人可能一開口就觸法，還不知道自己錯在哪裡。而上班族也經常弄不清楚法規，搞得與公司關係緊張，或讓自己的權益白白受損。 　　了解勞資法律規範真的有這

麼難嗎？其實只要有基本的法律意識，就不會犯錯。 　　陳業鑫律師是台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。他用大量的實務案例，說明勞動法規中人權與職權的分界，釐清歧視與平等，列舉最常見的勞資爭議問題，告訴你如何運用法律，從招募、獎懲到離職，每一關都加強和諧的勞資關係，預防勞資爭議風險。 　　．招聘 　　面試時問對方家庭狀況、做心理測驗居然都可能觸法？約聘人員該享有正職員工的福利嗎？ 　　．獎懲 　　公司每年一定得發年終獎金嗎？員工如果經常遲可以扣薪水嗎？ 　　．工時與休假 　　一例一休上路後排班怎麼辦？變形工時怎麼計算？生理假一定要准

假嗎？ 　　．資遣與離職 　　試用期滿不適任，可以請員工走人嗎？哪些狀況員工可以自己提資遣？ 　　本書每一篇應對一個問題，附上法律處理流程與合法的應對策略， 　　遇到問題就能隨時參考，快速了解，一步一步解決問題。 好評推薦 　　中華民國中小企業總會理事長　李育家 　　台北律師公會理事長　邵瓊慧 　　職場作家　謝文憲 　　資深職涯顧問師　郭南廷（熱血people人資暗黑棋局） 　　「法律白話文運動」副總編輯　林大鈞 　　「推薦這本《懂一點法律勞資不對立，管理不犯錯》，希望透過本書能為更多的台灣中小企業，預防勞資糾紛產生，雙方共享打拚的美好成果。」──中華民國中小企業總會理事長　李育家

　　「陳律師透過其多年的實務經驗，在招聘面試、管理員工、加班排假乃至離職解雇、發生職災等場景中，挑戰勞方自以為理所當然的觀念或直指許多企業主的迷思，並提出平衡論述及具體建議，相信不論是企業主、人資主管或勞方讀之，都能受益良多且看得津津有味。」──台北律師公會理事長　邵瓊慧 　　「透過勞動檢查的實戰經驗學習確實扎實，但付出的學費累積下來，對於公司肯定也是沉重的負擔。本書將艱澀的條文轉化成實際案例與生活化的說法。若你是一位對於勞動關係感興趣，又或勞動關係正是你工作的一部分，那這將是會實質幫助到你的工具書。」──資深職涯顧問師　郭南廷（熱血people人資暗黑棋局） 　　「本書無疑是了解勞動法

規的絕佳利器，勞工可藉此建立法規意識自我保護、資方亦可獲得指引建立良善勞動環境，值得您將它放入購買清單的首選。」──「法律白話文運動」副總編輯　林大鈞  

勞動檢查項目 表進入發燒排行的影片

我國勞動檢查制度之研究 －以檢查機構與檢查員之權限為中心

為了解決勞動檢查項目 表的問題，作者李依屏 這樣論述：

　　勞動檢查係為促使各種勞動法令之實施進而達到保護勞工權益之手段，例如確認法定最低勞動條件是否實踐與定期檢驗職業安全衛生設施等，皆屬勞動檢查之範疇。勞動檢查制度係為國際勞工組織所訂立之公約及建議書中所闡述的重要原則之一，亦為世界各國普遍施行之重要制度。我國雖有勞動檢查制度，但各勞動檢查機構卻存有權責歸屬不一之情形，且逐漸破壞勞動基準法所應有「全國應建立一致性、齊一性的勞動條件基準」之立法精神。又，我國勞動檢查員第一次檢查時不易及時獲取雇主應提供之工資清冊、出勤紀錄等資料，而衍生出行政指導之作法要求雇主二次受檢，但是此等作法似乎無法有效發揮勞動檢查事前監督之作用及功能。本文就種種現行法規範下之

現象與相關爭議進行研究後，得到如下之研究心得。　　首先，本文透過相關勞動檢查之國際公約暨建議書與我國中央與地方權限劃分相關法規，從中確立勞動檢查制度中之重要規範及勞動檢查權應屬中央權限之一事。其次，從深度訪談過程中瞭解我國勞動檢查實際運作情形，像是授權各地方政府勞動檢查權之考量、檢查過程中是否遭遇哪些困難等。又，藉由日本勞動基準監督制度之說明，且與我國勞動檢查制度相較之後，提出我國勞動檢查制度具體可行之作法及相關法制之修法建議。最後，本文認為我國勞動檢查機構應採中央一條鞭之組織架構，且勞動檢查員如遇雇主不願提供工資清冊、出勤紀錄等資料之拒絕檢查情事，應依法裁罰之。

老闆幹嘛委屈：懂職場法律不吃虧

為了解決勞動檢查項目 表的問題，作者連世昌 這樣論述：

免受驚的職場規則，就在法條裡！ 從薪資、休假、年終獎金到退休， 連世昌律師帶你認識法規原則， 不再損失應有的保護和權益。 　　當老闆遇到這些狀況── 　　．員工離職後，不僅洩漏營業秘密、把客戶資源帶走，甚至拉著其他員工一起跳槽…… 　　．投入大筆金錢和大量時間培訓員工，結果員工沒多久就說要離職…… 　　．公司以電子郵件告知員工人事或薪資等相關規定，員工卻說信件是個人隱私而自行向外轉發…… 　　．公司要運用員工為專案完成的視覺或軟體設計，員工卻主張著作權…… 　　到底怎麼做才能適當回應這些狀況，又不會被誤認為是慣老闆？ 　　身為老闆，除了重視員工工作環境，最大責任是公司營運良好順利，難免因

此擔心員工洩漏公司優勢或技術成果，讓苦心經營成果蒙受損害。連世昌律師先清晰闡明法條建立的基本概念，再援引諸多案例，讓勞資關係的法條變成生動的日常運用；包含為了掌握公司大小事，有時會不小心跨越隱私與尊重而不自覺；本書也羅列須特別留意勿對員工提出的行為，營造安心工作環境。 　　勞資關係相關法條隨著時間、工作性質多樣化而不斷增修調整；不用擔心難以理解繁瑣的法條，只要先掌握立法核心價值，就能從容因應變化。 本書特色 　　1. 正確認識和員工相處的基本法律架構，公司規範不遊走模糊地帶，遇有衝突、異動也能踏實應對。 　　2. 法律也平等保障資方，瞭解如何適切維護公司順利營業之餘，又不會因為對法律陌

生，而損及員工應得報酬與應有隱私等權益。 　　3. 書中援引許多既往案例，從真實應用讓法條變得生活化；縱然法條繁瑣，但只要掌握立法的核心價值，就能相對從容地因應不同的法規變化。 名人推薦 　　新北市總工會理事長  林有盛 　　臺北大眾捷運公司企業工會理事長  簡宗宏 　　（按姓氏筆畫排序）   作者簡介 連世昌律師 　　執業律師 　　台北市政府暨新北市政府勞資調解人（委員）   前言 前言 第1章 當老闆，從簽約開始 聘雇合約怎麼簽 不能說的營業秘密 說好了，我們要合作這麼久 員工人數30人以上，要有的工作規則 第2章 不能對員工做的事 保護職場隱私權

老闆不是什麼都有權知道 無所不在的職場歧視 第3章 員工在公司的創作屬於誰 著作權利的歸屬 附錄 附錄一、勞動契約範例 附錄二、臺北市政府勞動局「工作規則申報」作業流程圖 附錄三、工作平等申訴流程 附錄四、《勞動基準法》   無所不在的職場歧視「就業歧視」通常指雇主以和執行特定工作時無關的特質，做為是否雇用該求職者或受雇人的勞動條件，且該項特質的要求是不平等、不合理的。例如，雇主在招募條件中明白要求「洗碗工，女35歲以下」的話，就是同時構成「年齡」與「性別」的直接歧視；因為「女35歲以下」的限制條件，與洗碗工作沒有關係，卻使其他求職者失去公平競爭的機會。此外常見誠徵男粗工、女服務生、女

秘書等也是。曾有熱門議題是台中一中曾姓老師實施變性手術，校方認為沒有影響教學予以尊重，算是性平的活教材。反之，雇主對求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷時，如果能夠證明某些工作僅適合特定性別者，是可以給不同性別求職者或受雇者不同待遇。像是廣告公司為了拍攝男性內衣褲影片，因此在徵求主角的廣告中提出「限男性」，因為該項工作的性質僅只適合男性，如此並不會構成性別歧視。懷孕歧視近年來，女性在職場上受懷孕歧視及育嬰留職停薪遭拒的情形有增無減。雇主如有違反《性別工作平等法》禁止以性別、性傾向為差別待遇規定的話，雇主將納入勞動檢查項目，可裁罰30至150萬元，並公布姓名或名稱、負責人姓名

；限期令改善，屆期未改善，應按次處罰。「雇主賠償責任」係指雇主成立性別歧視造成受雇者、求職者損害，雇主應負賠償責任。受雇者、求職者也可以請求精神慰撫金或回復名譽適當處分。雇主須證明就差別待遇之非性別、性傾向因素，負舉證責任。舉例而言，台北市發生兩起懷孕歧視案件，都是雇主在員工請產假期間，追溯往事「翻舊帳」（「混合動機」），以懷孕期間表現不佳，或工作能力下降為由予以解雇。第一家公司只聘用1名職員，作為老闆秘書處理事務；該秘書到職數月懷孕，請產假至第3週時，雇主檢視就職以來的表現，認為不是很好，以「考量個人因素」為由解聘。另一家公司則是旅遊用品店，員工數5人，一名店員任職不到一年懷孕。請產假期間，

雇主告知懷孕後曾開錯三聯票，業績也下滑，恐無法勝任工作，告知不用來上班了。兩名女員工認為雇主「差別待遇」，投訴市府遭性別歧視。

職業安全相關技師之執業環境現況問題分析與探討

為了解決勞動檢查項目 表的問題，作者吳泓達 這樣論述：

本文係探討工業安全技師、工礦衛生技師及礦業安全技師的執業環境，並從中找出目前工業安全技師、工礦衛生技師及礦業安全技師執業環境所面臨的狀況與問題。搜集包括技師法、工業安全技師、工礦衛生技師及礦業安全技師簽證規則等法令規定，以量化問卷方式進行資料收集及分析共回收有效問卷共124份，從數據中自行執業的技師高於其他的人員，並從中發現，執業環境的重視程度中，受測者普遍認為「職業安衛技師在社會的發聲權不足」項目得分最高；執業環境的現況問題中，受測者遍認為「主管機關對企業進行勞動檢查項目後，缺失改善項目可以讓技師參與輔導並協助企業改善回復」項目得分最高；執業環境的未來期望中，受測者普遍認為「主管機關應增加

並擴大職業安衛技師的簽證(認)範圍」項目得分最高。再者，分析執業環境的重視程度、現況問題、未來期望三者之間彼此存在著顯著影響性。政府不夠重視職業安衛技師執業環境，造成技師不論是投入公部門或是私人企業，甚至是自己執業，才發現整個氛圍都不利於職業安衛技師執業環境，政府應強化職業安衛技師執業環境；對於現況執業環境對企業約束力不足，說明簽認與簽證的差異性，簽證的效力遠大於簽認，而且簽證必須經執業技師於簽署後加蓋執業圖記才可被認可，簽證在法律上所受之規範約束會大於簽認，因此，技師們普遍希望政府能夠提供認證，才能有效對企業產生拘束力。未來技師執業環境不見得會更好，期望要有政府的法令要求，技師把關，改善整體

技師的執業環境，和整體安全衛生事項。技師公會及政府相關單位協助自行執業技師全盤檢視從業環境，最後以技師從業環境的主管機關的重視程度、目前所遇到現況問題、以及技師對未來期望等面向進行調整及修改。