oa職位的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

行政學新論（高普考‧地方三四五等‧警察‧原住民三四五等‧身心障礙三四五等考試適用）

為了解決oa職位的問題，作者郭雋 這樣論述：

　　讓行政學變簡單 　　個人在教學經驗中常聽到學生抱怨：「明明都有唸過，但進入考場卻緊張到頭腦當機，剎那間一片空白，一個字也寫不出來。」 　　學生會發生這種現象，原因除了準備不周、不夠專心外，更重要的因素就是大腦記不住內容，抓不到教材重點所致，由於行政學是一門兼具理論性與實用性的學科，範圍既廣泛，內容主題又相當複雜，準備參加考試確實頗吃力，想幫助同學拿高分，非得讓行政學變簡單，更成為作者撰寫本書的動力！俗語說：「工欲善其事，必先利其器」，作者深深體會參加國家考試的學生，具有儘速上榜的急迫性，所以作者特別巧思企劃，選定本書各章節中理論性、複雜性較高的單元，首創「速讀筆記」，以文表合一呈現，有利

學生能夠輕易理解相關理論，快速的記憶重點，避免考場失憶症；另再增值知識視窗延伸各章節知識，蒐羅完整知識，增強學習之效果。 　　未來學學者 Toffler 說：在資訊社會必須以「learning how to　Think」（學習如何思考）、「learning how to Learn」（學習如何學習）、「learning how to Create」（學習如何創造），才能有效因應當前多元複雜的社會。作者以 Toffler 的見解，勉勵各位學生，體會「TLC」的精髓，行政學必得高分！ 第壹篇 公共行政的基本知識／1－1 第一章 公共行政的本質／1－2 第一節 行政學的發源／1－2 第二節 公

共行政的意涵／1－4 第三節 公共行政學的特性與功能／1－14 第四節 公共行政的獨特性質／1－17 第五節 現代公共行政的精神與特質／1－19 第六節 公共行政學的研究途徑／1－20 第七節 公共行政研究目的／1－24 第八節 公共行政與企業管理的比較／1－28 第九節 行政績效的研究／1－30 第十節 行政生產力的研究／1－34 第十一節 公共行政運作的原則／1－36 第十二節 公共行政關切的重點／1－39 第二章 公共行政的典範變遷／1－42 第一節 典範與典範變遷／1－42 第二節 公共行政典範變遷的理論／1－44 第三節 行政學術未來發展／1－56 第四節 行政理論建構所面臨的基本問

題／1－57 第貳篇 行政學組織理論／2－1 第一章 傳統時期的組織理論／2－2 第一節 形成背景及科學管理的意涵／2－2 第二節 管理技術學派／2－4 第三節 行政管理學派／2－7 第四節 動態管理學派／2－8 第五節 官僚型模學派／2－9 第六節 傳統時期的核心要旨與缺失／2－17 第二章 人群關係時期的組織理論／2－20 第一節 行為科學形成背景及意涵／2－20 第二節 胡桑試驗學派／2－21 第三節 動態平衡學派／2－24 第四節 決策理論學派／2－26 第五節 需要層次學派／2－29 第六節 ERG需要學派／2－32 第七節 二元因素理論／2－33 第八節 人性本善學派／2－35

第九節 行為科學時期的檢討／2－37 第十節 人群關係學派的理論精義與缺失／2－39 第三章 系統時期的組織理論／2－43 第一節 系統理論形成的背景與意涵／2－43 第二節 系統理論的特性／2－43 第三節 開放系統理論／2－45 第四節 社會系統理論／2－47 第五節 生態理論／2－48 第六節 稜柱社會／2－50 第七節 權變理論／2－52 第八節 系統理論的功能與限制／2－54 第九節 系統理論主要的學說與檢討／2－56 第四章 組織理論各時期的立論觀點／2－61 第參篇 公共組織與管理／3－1 第一章 公共組織概論／3－2 第一節 組織的哲學意涵／3－2 第二節 組織的全像圖設計／

3－6 第三節 組織的分類／3－9 第二章 公共組織結構設計／3－12 第一節 組織結構的意義、功能與原則／3－12 第二節 敏茲伯格的組織結構模式／3－14 第三節 組織的分化與整合／3－15 第四節 公共組織的設計架構／3－17 第五節 組織結構型態的演進／3－27 第六節 有機組織結構與機械組織結構／3－30 第七節 中央行政機關組織基準法的制定／3－31 第三章 公共組織類型3－35 第一節 首長制與委員制／3－35 第二節 集權制與分權制／3－36 第三節 行政授權／3－39 第四節 非正式組織／3－42 第四章 公共組織氣候與文化／3－49 第一節 組織氣候／3－49 第二節 組織

文化學／3－51 第三節 組織文化與組織氣候之異同比較／3－58 第四節 組織文化對行政革新的意涵／3－60 第五節 建立我國優質行政文化／3－61 第六節 當前公共行政組織之病象及改進／3－64 第五章 公共組織衝突管理／3－69 第一節 組織衝突的意義與形成要素／3－69 第二節 衝突行為發生的原因與類型／3－70 第三節 衝突的功能與管理／3－73 第四節 業務部門與幕僚部門的衝突管理／3－76 第五節 政務官與事務官的衝突管理／3－80 第六節 政務官與事務官互動模式／3－82 第七節 政府與環境的衝突管理／3－85 第六章 公部門的公眾關係與行銷／3－89 第一節 公眾關係／3－89

第二節 政策行銷／3－93 第七章 公共組織的運作／3－101 第一節 行政規劃與決策／3－101 第二節 目標管理理論與實務／3－116 第三節 策略性管理／3－118 第四節 參與管理理論與實務／3－125 第八章 行政領導理論與實務／3－130 第一節 行政領導意涵及權力基礎／3－130 第二節 領導型態／3－131 第三節 權變領導理論／3－134 第四節 轉換型領導／3－138 第五節 高階領導者應具備的修練／3－144 第六節 決策者前瞻性的思維傾向／3－145 第九章 行政激勵理論與實務／3－150 第一節 激勵的意涵與研究途徑／3－150 第二節 過程理論／3－151 第三節

行政激勵的方法／3－154 第四節 官僚制度中的激勵修練／3－156 第十章 行政溝通的理論與實際／3－160 第一節 溝通的意義、目的與種類／3－160 第二節 溝通的媒介與障礙／3－163 第三節 政府與民眾溝通／3－167 第四節 官僚語言與社會語言／3－169 第肆篇 新公共行政／4－1 第一章 公共行政的價值／4－2 第一節 行政與政治的分與合／4－2 第二節 公共行政的價值／4－5 第三節 專業理性與政治回應的意義與兩難／4－7 第四節 科層體制與民主公共行政／4－10 第五節 民意與專業兩難與整合／4－12 第六節 未來公共行政的期待─民主行政／4－16 第二章 公共利益的研

究／4－19 第一節 公共利益研究的必要性／4－19 第二節 公共組織的「公共性」意涵／4－19 第三節 公共利益的界說／4－20 第四節 公共利益的行政類型（政策架構）／4－28 第五節 公共利益的特質／4－29 第六節 公共利益對民主政治的功能與實踐／4－30 第七節 公共性一般理論之要件（素）／4－34 第三章 明諾布魯克與黑堡觀點／4－36 第一節 明諾布魯克會議的研究／4－36 第二節 新公共行政對傳統行政理論的反思／4－41 第三節 「黑堡宣言」的研究／4－43 第四節 「明諾布魯克」與「黑堡宣言」之比較／4－49 第五節 行政人員社會改革性的角色／4－50 第四章 行政國的研究／

4－53 第一節 行政國的時代意義／4－53 第二節 行政權力之擴張與控制／4－54 第三節 大政府／4－56 第四節 行政權力的總體觀點／4－58 第五章 行政倫理與行政責任／4－63 第一節 行政倫理研究／4－63 第二節 行政責任的意涵及必要性／4－69 第三節 行政責任的內涵／4－70 第四節 公部門課責運作的類型／4－76 第五節 行政裁量的倫理／4－77 第六節 正義行政之藍圖專題／4－80 第七節 技術官僚心態及官僚物化／4－82 第八節 確保行政責任的途徑／4－83 第九節 行政責任課責方式與障礙／4－87 第六章 公共行政重要論題／4－93 第一節 後官僚主義／4－93 第二

節 利益團體的理論與實務／4－95 第三節 民意與政策運作／4－97 第四節 行政中立的理論與實務／4－100 第五節 公共服務與實質參與／4－109 第六節 公共行政的變遷與困境／4－114 第七節 行政革新／4－118 第八節 智庫專題／4－120 第九節 開放政府的發展與我國的實踐／4－121 第伍篇 公共管理／5－1 第一章 公共管理的發展／5－2 第一節 公共管理的發展與研究途徑／5－2 第二節 公共管理的特性／5－3 第三節 公共管理發展趨勢─新公共管理／5－4 第四節 新公共行政與新公共管理的比較／5－10 第二章 新公共管理的政府再造／5－14 第一節 政府再造的時代背景與環

境系絡／5－14 第二節 我國政府改造「四化」政策／5－15 第三節 政府再造與公共選擇理論／5－19 第四節 政府再造的評價與反思／5－20 第五節 市場模式的政府再造運動的批判及反思／5－24 第三章 企業化政府／5－28 第一節 企業型政府理論與實務／5－28 第二節 企業型官僚理論與實務／5－34 第四章 新公共服務理念之研究／5－38 第一節 新公共服務的哲學─公民倫理／5－38 第二節 新公共服務的理念／5－39 第三節 新公共服務的實務─社會資本的社群組織／5－42 第四節 結論─新公共服務的必然趨勢／5－43 第五章 民主政府的治理模式／5－46 第一節 從政府到治理／5－46

第二節 政府的治理模式／5－47 第三節 環境變遷治理新途徑／5－50 第六章 民營化的研究／5－61 第七章 全面品質管理／5－71 第一節 全面品質管理的定義／5－71 第二節 傳統管理與全面品質管理之比較／5－71 第三節 全面品質的共同原則與實施步驟／5－72 第四節 全面品質管理在政府機關之應用／5－73 第五節 高績效團隊特質／5－77 第八章 績效管理／5－80 第一節 績效管理理論／5－80 第二節 績效管理之「標竿學習」／5－83 第三節 績效管理之「平衡計分卡」／5－84 第九章 組織再造／5－89 第一節 政府組織再造工程的發展背景／5－89 第二節 政府組織再造工程的

意涵／5－89 第三節 政府組織再造工程的設計原則與實施策略／5－91 第四節 政府組織再造工程的困境與可行性／5－92 第五節 政府組織再造工程的實例─行政單一窗口化／5－93 第十章 非營利組織／5－95 第一節 非營利組織的意涵與類型／5－95 第二節 非營利組織的角色功能／5－96 第三節 非營利組織的理論基礎／5－97 第四節 非營利組織的特徵／5－99 第五節 非營利組織的限制／5－100 第六節 非營利組織與公部門的互動／5－101 第十一章 組織學習與組織發展／5－109 第一節 公部門的組織發展／5－109 第二節 組織計畫性變革／5－110 第三節 公部門型塑學習型組織／5

－113 第十二章 公部門知識經濟與知識管理／5－118 第一節 知識及其相關名詞概念／5－118 第二節 公部門知識管理／5－121 第十三章 危機管理／5－124 第一節 危機管理的意涵／5－124 第二節 危機管理的模式／5－125 第三節 政府危機管理應有的作法／5－127 第十四章 府際關係與府際管理／5－130 第一節 府際關係的意義／5－130 第二節 府際管理的意涵／5－130 第三節 府際關係的類型／5－131 第四節 美國府際關係的發展／5－134 第五節 府際關係未來趨勢─兩個重要議題／5－136 第十五章 全球化與公共行政／5－139 第一節 全球化相關概念／5－139

第二節 全球化的產生背景（先驅）及其影響的後果／5－139 第三節 全球化對公共行政的意義與挑戰／5－141 第陸篇 公共政策／6－1 第一章 公共政策的基本知識／6－2 第一節 公共政策的意涵／6－2 第二節 公共政策研究的理由與目的／6－3 第三節 政策與決定的特性／6－6 第四節 公共政策研究架構／6－6 第五節 公共政策類型／6－11 第六節 公共政策研究途徑與研究方法／6－12 第七節 政策研究與政策分析／6－14 第八節 政策分析與政策倡導／6－15 第九節 政策分析的要件及政策分析人員角色／6－18 第十節 社會互動與綜合理性模式、社會控制模式的比較／6－19 第二章 政策問

題的形成／6－21 第一節 公共問題的意義／6－21 第二節 公共問題的發生／6－21 第三節 公共問題的提出與政府的態度／6－23 第四節 政策問題的意涵與特性／6－25 第五節 市場失靈與政府失靈／6－26 第六節 政策議程的設定過程／6－33 第七節 政策問題認定的方法／6－38 第八節 政策問題的類別／6－43 第九節 政策論證／6－44 第十節 政策網路／6－47 第十一節 行政網路組織／6－49 第十二節 鄰避情結專題／6－51 第三章 政策規劃／6－55 第一節 政策規劃的意義與預測類型／6－55 第二節 政策規劃原則與決策途徑／6－55 第三節 組織分析的決策模式／6－64 第

四節 政策可行性分析與規劃步驟／6－66 第四章 政策合法化／6－68 第一節 政策合法化的意義與參與者／6－68 第二節 政策合法化的重要性／6－69 第三節 行政機關政策合法化的作法／6－69 第四節 立法機關政策合法化的作法／6－73 第五節 政策合法化策略的類型／6－75 第六節 團體思考與政策盲點／6－77 第五章 政策執行／6－79 第一節 政策執行的意涵／6－79 第二節 政策執行的工具類型／6－79 第三節 政策執行模式／6－83 第四節 政策執行研究重點／6－85 第五節 政策執行整合模式─政策規劃／執行結果模式／6－88 第六節 史密斯的政策執行過程模式／6－89 第七節

愛德華的政策執行力模式／6－90 第八節 范米特與范洪恩的政策執行力模式／6－92 第九節 影響政策執行成敗的主要因素／6－93 第十節 政策監測的意義與功能／6－97 第十一節 標的人口與順服政策／6－99 第六章 政策評估／6－102 第一節 政策評估的意義／6－102 第二節 政策評估的目的、特徵與功能／6－102 第三節 政策評估的種類／6－105 第四節 政策評估方法的演進／6－108 第五節 政策評估的標準／6－109 第六節 我國政策評估的主要缺失與改進之道／6－112 第柒篇 比較公共行政／7－1 第一章 開發中國家行政的研究／7－2 第二章 開發國家行政的研究／7－6 第

捌篇 公務人力資源管理／8－1 第一章 公務人力資源管理總論／8－2 第一節 人事行政的意涵／8－2 第二節 現代國家人事制度之演進／8－4 第三節 現代人事行政的新趨勢／8－9 第四節 公共人事制度的核心價值／8－11 第五節 人事行政的研究途徑／8－13 第六節 策略性人力資源管理／8－19 第七節 公務人員的概念知識／8－21 第二章 人事機構／8－29 第一節 人事機構設置之理由與性質／8－29 第二節 人事機構的組織類型／8－30 第三節 我國現行人事機構／8－32 第三章 人事分類制度／8－36 第一節 人事分類制度之意義與制度類型／8－36 第二節 職位分類與品位之比較／8－38

第三節 新人事制度的內容／8－39 第四章 人事行政的運作／8－41 第一節 公務人員考試制度／8－41 第二節 公務人員任用制度／8－44 第三節 公務人員俸給制度／8－49 第四節 公務人員考績制度／8－51 第五節 訓練進修制度／8－54 第六節 懲戒制度／8－56 第七節 公務人員退休資遣撫卹制度／8－58 第玖篇 政府財務資源管理／9－1 第一章 政府財務資源管理概論／9－2 第一節 財務行政的意義與範圍／9－2 第二節 財務行政的特性與目的／9－3 第三節 財務行政的發展趨勢／9－5 第四節 財政聯邦主義／9－6 第五節 財務行政的機關／9－10 第二章 政府預算制度／9－12

第一節 預算的定義與作用／9－12 第二節 預算的名詞解釋／9－12 第三節 政府預算制度的本質／9－15 第四節 預算週期理論與編製方式／9－17 第五節 政府預算理論之分析／9－19 第六節 參與式預算／9－31 第七節 《預算法》重要條文／9－35 第三章 政府公庫、會計、決算與審計制度研究／9－41 第一節 公庫制度的研究／9－41 第二節 政府會計制度／9－42 第三節 政府決算制度／9－46 第四節 政府審計制度／9－47 第拾篇 公務管理／10－1 第一章 機關管理／10－2 第一節 辦公室環境管理／10－2 第二節 空間管理／10－3 第三節 文書檔案管理／10－4 第二章

機關資訊管理／10－10 第一節 辦公室自動化（OA）／10－10 第二節 資訊管理／10－11 第三節 電子化政府與網路行政之研究／10－13

羅毅人際聖經(3)－警戒線：搞定人際公關談判的第三個關鍵

為了解決oa職位的問題，作者羅毅 這樣論述：

在這現實殘酷的戰場裡， 成功者和失敗者的最大差別， 在於成功者能看見， 那些無所不在、密密麻麻的警戒線。 警戒線的存在，猶如冰山， 看不見卻會讓人致命。 其實每個人或組織裡都有一條警戒線， 有些是明文規定， 但更多是檯面下的遊戲規則。 在線之外，一切都好商量， 一旦跨越了這條防線， 鐵定被地雷炸得體無完膚。 在這個充滿地雷的世界中， 你必須做的， 就是不去觸動維持平衡的警戒線， 否則一旦失衡－－ 你將成為第一個祭品。 封面設計理念 封面上，以巨大的三字「警戒線」， 首先便有恫嚇人心的效果了， 上方圖中的多人在對談， 更顯示出警戒線在公關談判的時候， 其獨特的重要性。 作者簡介 羅毅 公

關策略專家 曾任專欄作家、廣告公司企劃、企管顧問公司策略總監，現為公關公司策略顧問。作者多年來專心致力於如何有效提高人際溝通，目前除了在大專院校、民間社團中教授人際溝通學及語意策略外，亦以筆名在報紙、雜誌等撰寫專欄。 著有《公關始終來自於人性》、《第一次面試就成功》以及《讓人無法說No的攻心說話術》、《IF定律》等書。 出版緣起「刺蝟困境」裡的三根刺 自序無所不在，卻看不見的警戒線 第1篇-地盤潛規則 諾曼地登陸的求生守則 每個地盤都要陰陽平衡 寫在牆上的遊戲規則 公司只是有繳稅的幫派 別當初一十五的祭品 維繫地盤的警戒線，像月亮 誓死維護團隊的警戒線 第2篇-老闆的崩盤警戒線 老闆不為己

，天誅地滅 大壩潰堤，只需小裂縫 能進老闆的廁所才算成功 老闆只能有一個 每個老闆的警戒線都不一樣 你也可以把警戒線變「天聽專線」 第3篇-組織的盈虧警戒線 組織的盈虧警戒線有三種 沒有薪水的千夫所指：利潤盈虧警戒線 再賺錢的公司也會倒：形象盈虧警戒線 罹患慢性病的組識：競爭力盈虧警戒線 扯後腿的忠臣：個人利益大於整體利益 貪污收賄是癌細胞：慢半怕的警戒鈴聲 對的時間做對的事：效率低落的警戒線 把事情做對勝過一切：品質控管的警戒線 第4篇-客戶的恐懼警戒線 踩到客人恐懼警戒線的店面 每個客戶背後，都藏著一個算盤 買與不買的距離，只有0.00005公分 誇大廣告的「神話效應」 談判時，對方有兩種

警戒線 客戶最在意你犯錯後的態度 不能降價或促銷的警戒線 第5篇-適者生存的警戒線 如何運用警戒線深植人脈，增加收入？ 職位再低的人，也都有警戒線 誓死維護別人的利益 生死之交，也可以反目成仇 最聰明的人，會替客戶架設警戒線 仇人的警戒線，讓你寸步難行 共犯結構的互連警戒線 想活下去，就別太率真單純 無所不在，卻看不見的警戒線 　　當鐵道放下柵欄時，硬闖的結果是被撞飛十公尺，為了生命安全，大家可以毫無怨言的多等幾分鐘。在人際交往上，警戒線的作用同上，都會先設一個警告標誌，要你罩子放亮點，以免誤踩地雷，死無全屍。 　　這些警戒線有時是成文的規定，像星巴克（Starbucks）就規定「面對客戶

必須微笑」、便利商店要求店員在客戶進門時，大喊「歡迎光臨」。但更多的是自成一格的社會規範，無關道德或法令，而是基於整體利益和個人期望。 　　就像公司的業務單位，絕對不能接受一個守規矩卻沒業績的員工，因為他已經踩到公司的利益警戒線。而且每個地盤自有規矩，甚至同一個地盤的各個時間點，也有不同的警戒範圍，若是搞不清這些關係，就別想成為人際常勝軍。 　　例如，Amy原本是一家小公司的行政人員，公司沒有嚴格的規章制度，上班氣氛也很輕鬆，大家空閒時還會聊天開玩笑。但她之後應聘到一家國際貿易公司，這家公司管理制度嚴格，規定在上班時間不能做任何與工作無關的事情。 　　但剛進這家公司的Amy還沒搞清楚警戒線在哪

，上班第二天就拿了自己喜歡的海報貼在自己的OA板上，同事提醒她，她卻認為辦公區域是個人空間不予理會。果然，某天部門經理走過，當場要她撕下海報，理由是「這是工作場所，不是休閒的地方」。 　　幾天後，Amy想放鬆一下，戴上耳機聽音樂，誰知聽沒兩分鐘，部門經理便走了過來……。 　　在當天下班時，她便收到結束試用，不予留任的通知。 　　而身為行政人員的吉米，他行事低調、忠實且辦事可靠，但是在高節奏、高效率的殘酷市場競爭之中，他的動作遲緩，辦事效率低下，已踩到公司績效這條警戒線，成為公司新一波裁員的首要對象。 　　不同的企業有不同的文化，寫在紙上的規則是陳腔爛調，大家身體力行遵循的規矩才是真正的老大。有

些困擾的是，我們看得見鐵道柵欄，卻看不見警戒線；聽得到火車鳴鈴，對忠告卻常常左耳進右耳出。如果我們想在人際關係上取勝，就得學會細心觀察，才能靠蛛絲馬跡來發掘無所不在的警戒線。 　　比如，從上面的例子，我們要學到的第一件事是，當前輩對你提出警告時，千萬別嗤之以鼻。 　　警戒線的設立，絕不是要把每個人炸得粉身碎骨，比起你害怕踩到它，它更怕自己被你傷害。你可以想像警戒線是個掛有警告牌的地雷區，踩到它，是兩敗俱傷的下場。所以這些前輩負責在警戒線外掛牌，畢竟在你不幸踩進地雷區後，他們是最後得收拾善後的可憐傢伙。 　　再來，我們得學著在不同時刻和立場，都能符合大家的期望。 　　小至個人，大到組織，各有一套

警戒規則，而且警戒範圍不一。警戒線代表的是秩序，而且不可能吻合每個人的期望、個性或生活方式，當你踏進一個未知的地盤，唯有弄對規則，才能自在生存；也唯有搞懂對方的警戒範圍，才可能做成你想要的「生意」。 　　所以，當你在一家要求紀律的公司裡大呼小叫；在注重品質的客戶面前盡出紕漏；或者始終把個人利益擺在公司利益前，很難不使你的老闆、同事或客戶青筋暴露，只要對方的忍耐到達臨界點（通常不用太久），必然不會有好下場。 　　我曾經輔導過一個例子，一位會計因為工作做不完，決定把公司資料帶回家加班整理。隔天，老闆看他大包小包進公司，隨口問了一句，會計說了緣由，結果，他在當天被解聘，理由是「侵害公司權益」。 　　

這名會計十分不服，畢竟他花自己的時間、用自己的電腦加班，好不容易終於在時限前完成工作，誰知公司沒有獎勵就算了，居然這樣回報他？ 　　聽完經過，我發覺他完全不了解公司警戒線何在。在這個案例中，公司的著眼點並不在工作完成度，而是會計怎麼可以在未經通報下，將重要資料全數帶走？這對於公司可是重大打擊，意謂也許無論是誰都能隨意盜取公司資料，如此將嚴重威脅公司利益與生存。於是解聘會計成為公司唯一出路，一方面是懲戒他無法分辨輕重緩急，同時也是殺雞儆猴，希望更明確標出警戒範圍，相信下次若有類似情況，大家會仔細衡量「在公司加班」或「帶資料回家卻被炒魷魚」這件事。 　　警戒線，可以說是人際關係中的最後一根刺，從個

人、老闆、組織到客戶都有一套遵循的方向，很多人向我抱怨實在無法全數搞懂。其實，我最簡單的建議是，只要你能站在對方立場上，想想對方希望得到什麼、避免什麼、害怕什麼，就能察覺它、認清它，最後只要繞過它，人際競爭場中的主角便非你莫屬。

績效指標、薪資獎勵、升遷制度與工作滿意度之關聯性--以K公司為例

為了解決oa職位的問題，作者楊玉倫 這樣論述：

摘 要自從2008年金融風暴發生以來，金融環境產生重大的改變，投資人對於投資環境產生不信賴感。接下來、在2012年因政府提出的證所稅課稅政策。間接、直接的造成台灣的證券交易市場成交量逐步萎縮，使得證券業正面臨重要的考驗與轉型期。根據證券交易所的資料提供，國內證券商正加速整合與合併，以增加競爭力並搶奪證券市場佔有率，而在幾年前大力推行電子網路下單的風氣，也隨著普及度高、接受度高，因而手續費不斷降低而使券商手續費收入減少。因此本研究希望透過績效指標設定、薪資獎勵、升遷制度、與工作滿意度等構面整合成一關係模式，深入探討這些關係彼此的相互影響。本研究之結論歸納如下：績效指標考核對薪資獎勵有正向顯著

影響關係，績效指標考核對升遷制度有正向顯著影響關係，績效指標考核對工作滿意度有正向顯著影響關係，薪資獎勵對工作滿意度有正向顯著影響關係，升遷制度對工作滿意度有正向顯著影響關係。