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「正心投入」作為構念之探索研究：以經驗驅動人才發展視角

為了解決o net生涯探索工具的問題，作者陳志業 這樣論述：

本博士論文借鑑美國學者與實務工作者在「經驗驅動發展」領域之積累，嘗試以構念的方式探究由密西根大學DeRue與Ashford兩位學者所提出的「正心投入」學習模式，並透過實證研究進一步檢驗其在「經驗驅動發展」脈絡中的增益效果與心理歷程。 有鑑於此，研究一先回朔了正心投入之理論基礎與概念發展，後依循其脈絡整合前人已發展的含有狀態性學習目標取向、創新工作行為、尋求反饋、情緒調節、批判性反思等五個子構念的量表作為測量題項，並以問卷調查法從125位大陸地區團隊主管中收集樣本進行題項分析與驗證性因素分析，最後初步編製含有「進學」、「行動」、「反思」三維度之正心投入18題問卷。 研究二首

先以Ashford與DeRue的三階段學習歷程模式，及Heslin等人的後設能耐模式提出兩種正心投入之三維度構念形式假說，後使用研究一18題問卷又進一步以536位金融與銀行業員工為反應樣本，利用偏最小平方法結構方程模式對兩種假說模式的內部因素結構進行了驗證分析。研究結果顯示：二階反映-反映型模式其測量與結構模式的信效度均達到評估建議之良好水準。具體而言，本研究所發展的正心投入問卷分別含有狀態學習目標傾向3題、批判性反思4題、創新工作行為3題、尋求反饋4題、情緒調節4題，其組成信度在 .80 ~ .86之間；在聚斂效度上，各構念之平均變異抽取量在 .50 ~ .65之間。在區別效度上，二階反映-

反映型模式之各構念平均變異抽取量平方根值（.71 ~ .82）均大於其與其他構念的相關係數值（.32 ~ .53）。 研究三首先探討了在經驗驅動發展領域中「經驗」對領導力發展的重要貢獻。但如Day等學者之批判，經驗與領導力發展之關係時常是模糊不清的，特別是在以追求績效為主導的在崗歷練中。因此，關切個體以其積極主動之學習能耐應對歷練中的領導力發展亦是關鍵面向。另則，經驗在人生中往往又以故事的形式呈現，是一個多功能元素相互作用且隨著時間積累的概念，在不同經驗中個體投入到學習之歷程與狀態亦有所不同。有基於此，研究三進一步探討正心投入作為學習構念在領導力發展中的增益效果（假說一），以及在不同經驗

脈絡下呈現的狀態與心理歷程（假說二）。 研究三借鑑McAdams等學者的「人生故事」研究範式，邀請了135位參與者完成挑戰故事敘寫與正心投入及領導力發展問卷。假說一分析結果顯示：在以個人品牌歡迎度、個人成長、及領導力自我效能為發展效標之階層回歸模型中，正心投入之解釋力變化量ΔR2（13.9% ~ 27.7%）皆大於挑戰性成份與目標取向特質之解釋力增量ΔR2（8.5% ~ 12.9%）；在以領袖認同為效標的模型中正心投入與挑戰性成份之解釋力增量呈現不分伯仲。 假說二分析結果顯示：以329筆總故事樣本為分析單位，發展歷練與正心投入各個變項存在較弱的顯著正相關（r = .18~.22，p

職業契合度、抗壓性對工作績效影響之跨層次分析：以生活型態進行探討

為了解決o net生涯探索工具的問題，作者銀詠春 這樣論述：

本研究旨在了解個體的生活型態與其職業興趣之關係，以及影響企業組織員工的工作績效的因素。過去有不少組織相關研究探討了抗壓性和工作契合度對工作績效的影響，本研究則同時將個體的抗壓性、個體的生活型態與其職業群體的契合程度和工作績效之間的關係，一起納入考量，並且也探討不同層次的契合度、以及跨層次的契合度之間的交互作用對工作績效是否具有預測效果。本研究透過LOHAS生活型態問卷進行跨產業的調查，取得19個職業類別共735位正職員工受訪者的資料進行分析。根據所收集之資料進行HRK工作環境定位系統分析後，呈現個體的不同的生活型態對應了各自適合的工作職能與職業興趣偏好，以及以生活型態如何衡量個體之間的契合程

度。而跨層次模型的分析結果顯示，個體的抗壓性對於工作績效具有顯著的正向預測效果；群體層次的職業契合度，對於工作績效也有顯著的正向影響；而個體層次的契合度以及跨層次的契合度的交互作用，對於個體的工作績效並無顯著的影響。最後，本研究依據實證分析之結果，提出對於學術上與企業組織的實務應用參考，並說明本研究之限制以及對於後續相關研究的建議。