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國立高雄大學 法學院博士班 廖義銘所指導 朱金藝的 有關數位平台反托拉斯規制問題之研究 （2021），提出my83業務員關鍵因素是什麼，來自於數位平台、網路效應、多邊市場、獨占、結合、聯合、反托拉斯、限制競爭、經濟利益、消費者福利、競爭。

而第二篇論文輔仁大學 統計資訊學系應用統計碩士在職專班 梁德馨所指導 許翠玲的 工作價值觀、組織文化、領導風格對工作滿意度與員工離職傾向之關聯分析研究 （2021），提出因為有 工作價值觀、組織文化、領導風格、工作滿意度、離職傾向、結構方程模型的重點而找出了 my83業務員的解答。

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有關數位平台反托拉斯規制問題之研究

為了解決my83業務員的問題，作者朱金藝 這樣論述：

數位時代中，數位平台業者實施了牽涉到數位技術運用的一些新形態的限制競爭行爲，引起了對相關行爲反托拉斯規制方面的疑問與異見。藉由相關個案的累積，以美國、中國大陸晚近涉及數位經濟的案例作爲實務探討，研析數位經濟方面的反托拉斯法制議題。佐以蒐整相關主題的學理爭議，以限制競爭行爲三大態樣——獨占、結合與聯合行爲作爲區隔，探討數位平台業者所實施的競爭行爲於不同法律規制態樣中所生之法制適用問題與政策因應的重點議題與可能方向，對數位平台業者實施的限制競爭行爲之因應作出評斷。綜合來看，當前各地反托拉斯法制可以有效因應數位平台業者實施的限制競爭行爲，但鑑於此前對數位平台限制競爭行爲之規制多採放任自由主

義，面對數位經濟似乎已達到瓶頸時期、缺少創新動力，本文傾向於加強反托拉斯法之執行，主張在傳統以競爭效應爲主要特徵的反托拉斯適用上輔以消費者福利標準進行檢視，審慎選擇救濟措施，以防止將不利益轉嫁給消費者。 本文第一章對本研究背景、目的、方法等作初步介紹，第二章對數位平台分類與特徵等作簡要說明。第三章集中於立法目的之探討、美國反托拉斯法制沿革之介紹，明確後文對反托拉斯法制適用研究所採行的基本價值理念。第四章則討論數位領域供需規律與反托拉斯法制之基本原則。第五章主要對大陸以《反壟斷法》爲主的法律體系與台灣以《公平交易法》爲主的法律體系進行比較研究。第六章結合美國、大陸具市場力量的數位平台業者相

關案例進行剖析，對數位平台業者涉嫌濫用市場支配地位行爲之反托拉斯規制與法律政策調試進行研析；第七章則以同樣的模式研究數位平台業者結合。第八章則分析Uber平台及其勞務提供者的定性問題，探究是否可以運用反托拉斯法促使加強對勞務提供者權益的保障。第九章承接前章Uber案例分析的內容，研究數位平台以演算法爲工具的實施水平聯合行爲之反托拉斯規制。最後則爲本文結論章節，再次明確本文觀點以及總結對相關法制與政策發展的探討。

工作價值觀、組織文化、領導風格對工作滿意度與員工離職傾向之關聯分析研究

為了解決my83業務員的問題，作者許翠玲 這樣論述：

企業永續經營有賴於組織擁有優秀的人才，本研究目的在探討工作價值觀、組織文化、領導風格、工作滿意度與離職傾向之關聯分析。研究對象為企業員工，共回收514份有效問卷，經由統計分析，獲得的結論歸納如下：1.企業的組織文化會直接影響員工的離職傾向，所以企業人資單位應清楚界定創辦人及高階管理者所想要傳遞的價值觀，並將其融入在招募徵選過程中，尋找到認同組織文化的應徵者；另外應將組織文化所重視的要素透過薪酬制度、獎勵制度等方式傳達給組織成員，使員工的態度及行為逐漸遵從組織的期望。2.主管的領導風格會直接影響員工的離職傾向，然而各種領導風格有其適用的時機及對象，企業人資單位應該透過訓練及引導方式使主管了解各

種管理風格的特性，並使主管能依據員工的特性及組織當前的任務靈活運用。3.工作價值觀在組織文化與離職傾向間及領導風格與離職傾向間皆具有完全中介效果。工作價值觀會影響一個人在工作上的行為、態度及其所追求的目標，所以當員工的工作價值觀與組織文化及主管的領導風格相契合時，員工會願意全心的投入，一方面實現個人所追求的目標，同時能夠與企業一同朝向組織目標而努力，然而不同世代間的工作價值觀存在著差異，所以企業的組 之文化及主管領導風格必須適時的調整，以因應不同世代的工作者，而人資單位應該在招募徵選階段將工作價值觀列入徵選的優先考慮條件，並讓用人單位主管了解，唯有工作價值觀相契合的應徵者才是適合企業的人才。4

.經由分析發現本研究問卷的填答者中，近六成為年齡超過41歲以上的工作者，且目前工作年資超過10年以上者佔36.9%。資深員工對工作環境的感知及敏銳度高，且對企業成長的過程瞭若指掌，能夠恰當的拿捏處事的分寸，其所累積的經驗和人脈是難以取代的，是以企業人資單位應思考如何活化這一群高黏著度資深員工的再利用價值，使其協助企業在改革及轉型的過程中創造勞資雙贏的局面。

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