111年高考職缺的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

行政機關外補甄選運作之研究：臺北市政府2015年個案調查

為了解決111年高考職缺的問題，作者陳旭裕 這樣論述：

我國公務人力甄補主要以國家考試用人為主，然而外補做為政府機關人力進用的重要途徑之一，卻少有相關研究。本研究為瞭解行政機關在外補甄選實際運作情形，透過文獻分析、問卷調查及深度訪談法，以臺北市政府作個案調查對象，據以探悉機關人事人員的功能、對於應徵者的評估過程及甄選成效。經研究發現指出：人事人員在甄選過程中的輔助功能，多數機關重視應徵者在過去的工作表現，且多數機關對於外補甄選過程感到滿意。根據甄選相關理論與研究發現，本研究提出「應用大數據分析選才」、「辦理集中型甄補」及「提升面試的有效性」等三項建議方案作為行政機關提升辦理外補甄選成效之參考。

行政機關外補甄選的招募管理研究

為了解決111年高考職缺的問題，作者余韶誠 這樣論述：

銓敘統計中可發現政府機關外補其他機關現職成員在政府每年總流動人次中占有相當比例，但學術討論上較少著墨外補機制的運作。另一方面，過去學界對於政府人才甄補的討論多著眼於選拔階段，忽略理論上往往與選拔密切相關的招募階段。作者跳脫過去處理人才甄補議題的框架，嘗試從較少被提及的招募切入探討外補運作情況。本研究採取問卷調查法，以中央三級以上機關、直轄市和縣市政府暨一級機關共359個行政機關為調查範圍，透過兩份問卷，分別從機關和出缺單位角度探討政府外補中招募階段的運作。 調查結果中發現政府機關選擇外補有著消極性和積極性的意涵，內陞未果而選擇向外求才，而在向外求才中選擇較考試分發能甄補到合適人

選的外補管道。做成外補決定後，由於政府存在著組織組成和人事職系分類等制度性因素，因此依政府層級或關係所形成的正式來源未有實質效果，反而多運用人際網絡以形成招募來源，接觸求職者。求才機關多將職缺公告在「事求人」平臺或機關網站，有興趣之求職者能預知此制度設計的情況下，求才機關能透過這兩種管道有效傳遞訊息。 另一方面，求才機關多將職缺公告4至7天，不過出缺單位主管認為公告更長的時間較能吸引較多求職者。政府機關多將職缺所需專業知識及能力、教育程度、畢業科系和公部門年資做為資格條件，並會呈現與工作相關的資訊，部分資格條件與擔任職缺並未有直接的關係，缺乏對個人性格與特質和組織形象等訊息的呈現。求職者

和求才機關互動上，求才機關除了要求求職者提供公務經歷簡述和現職工作概況等相關資料，也會另外透過私下打聽或向求職者原機關打聽相關資訊，而多數求職者同樣會主動詢問工作相關資訊。 本研究也發現在外補招募過程中，機關首長會對甄補方式或合適人選表示意見，而人事單位和出缺單位會因不同性質業務而出現主從角色的轉變。儘管政府外補招募業務運作有著一定的成果，但缺乏整體性的管理思維，也未突顯誰為主要的管理者角色。總結來說，從研究結果中應注意職務對應性甄補原則、甄補程序資訊揭露、求才機關形象呈現、篩選求職者的考量和人事單位角色等議題。最後本研究提出1. 人事單位應扮演積極性角色、2. 設定職缺相對應的甄補管道

、3. 精進招募資訊內容和4. 妥善處理求職者背後人際網絡相關的資訊等相關政策建議。