遠 雄 一般 倉的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

給中小學生的世界歷史【古文明卷】：美國最會說故事的校長爺爺，帶你搭時光機，見證人類重要時刻【全美中小學生指定讀物】(全彩插圖.三版)

為了解決遠 雄 一般 倉的問題，作者VirgilMoresHillyer 這樣論述：

【全美中小學生指定讀物，西方家庭必備經典書】 跟著美國最會說故事的校長爺爺， 一起見證人類重要時刻吧！   ＼50位教育界人士、讀者一致推薦／ 國中小學生必讀「跨領域」、「知識性」讀物   　　◎全球超過10,000,000人讀過的世界歷史，遍及美國、韓國、日本、中國 　　◎1924年首印後不斷再版，至今仍然是美國卡爾維特學校的明星課程   　　世界這麼大、歷史這麼長遠，要記住這些歷史人物的事蹟，是不是覺得很難呢？ 　　原來歷史也可以這麼簡單有趣！   　　Q1：原始人大部分的時間，都在覓食還有躲避猛獸，不然就會變成野獸的食物？ 　　Q2：埃及人相信，人死後會復活，所以製造木乃伊保存身體？

　　Q3：發明字母ABC的人，其實是腓尼基人？ 　　Q4：中國小孩在進行基本讀寫前，必須先記住大約六百多個字？   　　擅長將知識化做篇篇動人故事的校長爺爺， 　　以孩子的視角，帶你搭時光機一起見證人類的重要時刻。 　　彷彿跟古人做朋友，嚴肅的歷史也瞬間變得親切可愛了！   本書特色   　　1. 歷史事件導讀：每篇章皆有歷史事件導讀，提供該篇事件重點，讓閱讀更條理分明。 　　2. 重點複習：整合各個時代重要觀念，看完校長爺爺的歷史故事，也能記下重要的歷史知識！ 　　3. 動動腦，想想看：故事後的動動腦小活動，檢查你是否真正了解這些歷史事件！ 　　4. 結合趣味故事的快樂歷史課：用說故事的方

式，吸引孩子對歷史的興趣，進而建構基礎歷史概念！   　　【閱讀關鍵與特色】 　　✏適讀年齡：無注音，適合9歲以上閱讀。 　　✏閱讀關鍵字：世界歷史、閱讀能力、哲思。 　　✏教育議題：閱讀素養、國際教育、多元文化教育。 　　✏學習領域：語文、社會、藝術與人文。 　　✏核心素養：多元文化與國際理解、系統思考與解決問題。 　　✏SDGs目標：SDG4優質教育。   得獎紀錄   　　★美國外交部鼎力推薦，美國中小學生最佳讀物 　　★文化部「中小學生讀物選介」推薦書籍 　　★教育部「新生閱讀起步走計畫」獲選書籍 　　★香港誠品童書類排行榜TOP10 　　★入選「影響中國孩子一生的十大圖書」 　　★連

續兩年入選中國教育部推薦「小學生基礎閱讀書目」   教育界人士強力推薦   　　李裕光（台灣國際蒙特梭利小學副校長） 　　李家同（清華大學教授） 　　鄭婉琪（之道學習創辦人） 　　周鄭州（全人實驗高級中學） 　　林光義（慧燈中學創辦人） 　　李崇建（暢銷書《沒有圍牆的學校》作者） 　　彭菊仙（親子教養書作家） 　　劉旭欽（全國教師工會） 　　謝國清（全國家長團體聯盟前理事長） 　　李秀貞（各級學校家長協會理事長） 　　張榮輝（中小學校長協會榮譽理事長） 　　唐光華（自主學習促進會理事長） 　　呂理政（國立歷史博物館館長） 　　葉建良（台南圖書館館長） 　　花梅真（明德國小老師） 　　連瑞琦（河

堤國小老師） 　　黃學仁（彭福國小老師） 　　顏如禎（日新國小老師） 　　何素琴（信義國小老師） 　　 名人推薦   　　「本書的作者抓住了義大利教育家瑪麗亞．蒙特梭利的精神，以兒童為本位，把人類的故事、數千年中外的歷史、浩瀚如大海的材料，篩選成有趣、易讀的童書，相信定能激發小學孩子探索世界的好奇心，真是太好了！」──台灣國際蒙特梭利小學副校長 李裕光   　　「作者以總是能將引起閱讀興趣的口語轉換成文字，透過聯繫性歷史典故的向前推演，精確又自然的吸引了讀者眼光，特別是孩童們。這些跨越時空、語言、文化的故事，突破重重限制完成出版，我們慶幸全世界的孩童與一般讀者，得以透過閱讀這一系列書籍，自然的

強化了歷史、地理、藝術素養。希利爾校長的著作真的值得推薦。」──全國教師工會理事長 劉欽旭老師   　　「人類歷史複雜而豐富，如同大自然一般，是讓孩子產生好奇與探索的重要媒材。這套書的大綱脈絡鋪陳了重要的歷史點，又能在各個歷史點上以故事的方式生動呈現。孩子會喜歡，家長也可以跟著重讀歷史而有『原來是這樣啊』的驚喜。」──之道學習創辦人 鄭婉琪   　　「要先給孩子史觀？還是史綱呢？或是只要講歷史故事就好了？這是我曾在體制外中學討論歷史課程的難題。如果當時看過《給中小學生的世界歷史》，就會找到答案了。這本書是絕佳的讀本、最棒的歷史教育書，我推薦給所有的孩子與關心歷史教育的父母和老師。」──《沒有圍

牆的學校》作者 李崇建   讀者好評   　　「讀這本書的感覺，真的很像是聽老爺爺說故事一樣。作者用聊天似的口吻，從人類尚未出現的時代開始說，說著說著偶爾還會拿現代人的眼光來個古今對照。如果真的能夠聽見他的聲音，我想那應該是渾厚、慈祥又幽默的聲音吧！說故事的人最厲害的地方，就是他們有本事帶領著聽故事的人把他們的想像力發揮到極致，讓想像力馳騁、穿古溯今。」──Iris Psyche

遠 雄 一般 倉進入發燒排行的影片

家族辦公室發展及其監管制度

為了解決遠 雄 一般 倉的問題，作者李惠娟 這樣論述：

「富過三代、百年傳承」是所有家族企業的夢想。臺灣部分的家族企業由於事先未做好傳承規劃，並無接班人才帶領家族企業成長，導致後續家族內部紛爭、進而危害家族財富與公司治理。隨著台灣財富逐年增長，家族企業也開始意識到傳承規劃的重要，紛紛尋求專家為其設立家族辦公室，或針對某些需求諮詢專家意見，導致了家族辦公室服務的需求日益增加。 「家族辦公室（Family Office，FO）」在歐美行之有年，專為富裕家族提供投資、稅務及法律等服務，管理並分配其家族資產，使其資產能有效利用，家族事業能永續傳承，維持家族成員既有利益，進而創造財富分享成員，更甚者亦能善盡社會責任義務，回饋大眾。 家族辦公

室是否要監管，又該如何進行監管？目前在各先進國家與地區各有不同的做法。本研究計劃即就幾個華人家族辦公室設立最多的國家和地區，例如：美國、新加坡、香港等地，同時也是全球家族辦公室的匯集地，來探討各地區的監管政策及其採取鼓勵發展的措施；並拜訪相關業界的專家們進行深度訪談，以了解台灣目前家族辦公室的運作情形，及對產業監管的意見。進而從現有的法律規定來檢視目前家族辦公室的運作模式，以期能提出符合一般台灣民眾期待、維護公眾利益，且未來在監管上可行的方式，能作為台灣家族辦公室在其設立及運作上監管的具體建議。

你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決遠 雄 一般 倉的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

軍用行動裝置使用績效影響因素探討-任務科技適配與抗拒認知觀點

為了解決遠 雄 一般 倉的問題，作者李銘祥 這樣論述：

科技變革逐漸影響企業組織的作業型態，企業透過導入資訊科技於工作或管理上可有效提升組織績效，國軍為提升人員作業績效，於基層單位導入戰鬥平板，是國軍近期軍事事務資訊科技化的一項代表。透過將人事作業、勤務調查、後勤保管（養）、作戰訓練及政戰工作等等功能，導入資訊系統於國軍組織內，將過往繁雜的紙本作業模式轉換至戰鬥平板e化平台上。本研究以任務科技適配理論為基礎，加入抗拒行為控制認知的觀點，探討國軍基層單位使用的戰鬥平板，其任務特性、個人特性及科技特性的適配情形，以及使用者對戰鬥平板的抗拒行為控制認知對其抗拒行為意圖與績效期望相互之間的關係，透過網路問卷方式，共收集482份有效問卷。結果顯示：任務特性

、個人特性及科技特性對任務科技適配度具有顯著正向影響；任務科技適配對績效期望具有顯著正向影響；抗拒行為控制認知對抗拒行為意圖具有顯著正向影響；任務科技適配對對抗拒行為意圖具顯著負向影響；抗拒行為意圖對績效期望具有顯著負向影響。最後，本研究提出管理與建議。