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中央警察大學 警察政策研究所 黃翠紋所指導 溫勁銓的 少年輔導委員會運作現況與策進作為－從警察觀點 （2020），提出警政署徵才關鍵因素是什麼，來自於少年輔導委員會、曝險少年、少年事件處理法。
而第二篇論文中央警察大學 行政管理研究所 吳斯茜所指導 蕭建宏的 探討派出所所長遴選之誘因設計：以臺北市政府警察局為例 （2019），提出因為有 派出所所長、遴選、人才斷層、誘因機制的重點而找出了 警政署徵才的解答。
少年輔導委員會運作現況與策進作為－從警察觀點
為了解決警政署徵才 的問題，作者溫勁銓 這樣論述：
臺灣於2019年5月31日正式三讀通過少年事件處理法部分條文修正草案，本次修法共計新增3條、修正27條、刪除2條，異動條文達32條，是1997年修正公布全文87條以來，最大幅度的修正。本研究為瞭解修法後於少年輔導委員會的運作情形及對少年輔導工作之影響，以對該議題有瞭解少年輔導委員會的6位督導以上職務為研究對象，進行深度訪談。本研究綜合訪談資料發現，現行少年輔導委員會實際運作的組織編制與運作方式未有一致的規範，授權各縣市自行決定。然在輔導人力的遴選上雖無全國統一的用人規範，但各少輔會卻有高度的相似性，均以輔導人員的核心工作職能作為徵才的評量，惟在教育訓練方面，則缺乏完整的培訓制度與一致的訓練體
系。各縣市少輔會依地方少年輔導工作的實際需求來服務少年，案件來源以警察機關轉介為大宗，在輔導工作內容方面以個案工作為主，而在團體及社區工作方面的效益則不佳。此外，少輔會因組織運作上無統一規範，各縣市少輔會的角色功能與獨立程度也不一致。最後，現行少輔會與教育單位多以少年是否具有學籍做區分，少輔會服務對象主要是針對國中未升學少年後續的輔導銜接。為期行政輔導先行機制能落實，並進而發揮少輔會在協助少年輔導的工作效能，本研究建議少年輔導委員會仍應維持現行的任務編組，惟宜由社會局（處）擔任幕僚機關，因從業務性質來看同屬福利業務，且少年輔導工作的技術、專業人力及所需資源與社會福利部門的專業相性最接近，從實際
層面來看社政機關的經費與預算編列也相較警政機關充足。另外，在對少輔會組織運作面建議，主要有五點：一、少輔會的委員設置方式以維持現況為宜，另新設之少年輔導工作小組應聘用專任人力執行輔導工作；二、中央主管機關應釐清少年輔導的核心工作職能，統一徵才條件並補助相關聘用的經費；三、訓練制度、組織編制與運作方式應由中央主管機關統一定之；四、未來少輔會受理曝險少年均應開案服務；五、各縣市政府應編列少輔會專有預算並強化少輔會專職人員久任誘因。對少輔會輔導工作面建議有四點：一、應賦予少輔會要求觸法與曝險少年接受輔導的強制力；二、考量未來少輔會服務對象明確，可轉型為受請求提供服務單位；三、應建立明確的法院介入指標
；四、釐清少輔會與學諮中心的輔導對象。對少輔會輔導工作面建議亦有三點：一、衛生福利部應建置全國少年輔導個案資訊平台；二、重新建構與教育體系的合作模式，分工維持現行以學籍做區分，未升學的轉銜合作應回歸教育體系服務；三、建立共案合作成效的評估機制。
探討派出所所長遴選之誘因設計：以臺北市政府警察局為例
為了解決警政署徵才 的問題，作者蕭建宏 這樣論述：
有鑑於臺北市政府警察局派出所所長人才斷層的問題，本研究為提升警察幹部擔任所長之意願及動機，探討相關誘因機制與評量方式。首先進行問卷調查，以臺北市所屬現職92位派出所所長為樣本，從「遴選制度」、「工作環境」及「陞遷制度」等面向蒐集誘因設計的意見，以及所長遴選的評量精進作法。其次，進一步實施深度訪談，以驗證誘因機制設計之可行性。依據本研究結果，提出下列四點結論：一、造成擔任所長意願低落的成因眾多，包含派出所工作環境變化、陞遷制度不周以及警察幹部心態世代差異等。二、問卷調查誘因設計平均得分最高的是「工作環境」面向、次高的是「陞遷機制」面向，二者相差甚微，得分最低的為「遴選制度」面向。三、經訪談驗證
各面向中得分較高之誘因機制均為可行。四、所長遴選應簡化筆試，加重面試權值，並增加情境題材。此外，本研究分別針對警政機關與警察幹部，提出相關建議如下：一、警政機關：（一） 短期因應作為：1. 落實代理，增加第二副所長。2. 獎勵差異，增加人事積分。3. 連結任用，陞職優先考量績優所長。（二） 中長期因應作為：1. 減化業務，合理績效制度。2. 辦理職前訓練，強化所長職能。3. 簡化筆試，增加面試情境。二、警察幹部：（一） 改變思考，看出價值。（二） 駕馭壓力，迎接挑戰。（三） 勇於任事，激發使命。