萬海薪資福利的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

企業外派人員遴選之研究

為了解決萬海薪資福利的問題，作者張雅絢 這樣論述：

台灣的地理位置優越，使我們在進行各項的商業貿易頻繁，近年來發展的全球化更讓台灣步上國際化的腳步，因為貿易的自由化，企業開始向海外拓展據點、和他國合作，因此外派成為了現今國際企業重視的課題，遴選適當外派人選也成為人資部門近年來注重的議題。Shen與 Edwards (2004)認為外派人員的甄選是評估和決定誰適合從事外派工作的重要過程，當跨國企業在拓展海外據點的同時，其外派遴選的課題也正面臨考驗。過去在外派遴選程序上，有些組織常常採用僵化而單一的徵選方式，又或者曾有外派人員提到外派失敗率高的原因，主要是因為許多跨國公司採用「不充分」的甄選標準 (Dumaine, 1995; Black ＆ M

endenhall, 1990; Adler, 1986)。Dowling, Schuler, & Welch (1994)曾提出企業在遴選外派人員時應納入考量的因素，包括：個人情況、對外派的動機渴望、家庭因素、跨文化適應力、技術能力、關係技能、語言能力，Ronny, Rickard, & Tu (2007) 提及的企業需求因素，以及本研究整理之人事因素，加總概括為本研究所探討之十大遴選因素。本研究採用質化研究方式，選擇在海外設有據點或廠區之台灣企業，在2020年 4月到 5月之間，有效訪談共計四家人力資源主管，其中三家為一般傳統製造業，一家為電子科技業，在外派系統的建構上均已是很完整的企業。

藉由本研究架構發展出訪談問卷，和教授研擬出共計36題的訪談問題，和各企業之人資部門人員進行深度訪談，並針對訪談結果進行內容分析，共推導出以下幾項命題：1.外派徵選的候選人本身應該要有意願，且是外派的先決條件。2.企業樂見具有對海外工作有嚮往、渴望之候選人，對企業來說此類外派人員的海外職涯能比較長久。3.企業普遍認為家庭因素會影響著外派人員，不管在工作上、生活上、都扮演外派人員職涯規劃中重要的角色。4.企業會在外派人員的海外生活給予協助和幫助。5.現今企業認為英文能力仍是語言應對能力上的主要外語。6.企業認為有良好人際關係之外派候選人，在遴選決策上是有加分效果的。7.目前企業外派成功個案居多，和

先前文獻提出的高失敗率有違背。8.總結企業最注重的考量因素為外派候選人意願、工作能力、家庭支持。9.企業認為外派人員對於外派有動機可望、使命感，能夠增加外派的成功機率。10.企業針對有海外工作經驗之員工，會優先選用。11.企業很注重外派人員在技術能力上的培養，以增強外派人員在海外任務上的處理、應變能力。12.多數企業認為情緒穩定對外派人員工作上有直接關係。根據訪談結果得知，企業普遍重視的遴選因素是外派人員本身的意願、家庭的支持以及外派人員本身的工作能力，在研究過程中也不難發現，企業若搭配適當的教育訓練，是能有效協助外派人員的相關表現，因此企業在外派遴選的建構與教育訓練的重視應該並進，讓外派成功

的機率能大幅提升。最後，期盼能藉由本研究之結論及建議，供後續研究做進一步的探討與研究。