總結 一句 英文的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

右手、左手：探索不對稱的起源

為了解決總結 一句 英文的問題，作者ChrisMcManus 這樣論述：

榮獲全球科普書最高榮譽安萬特獎（Aventis Prize） 推薦 曾志朗 中央研究院院士   尋求對稱，是人類與生俱來的本能。 然而，不對稱才是自然的常態、宇宙的本質。 從次原子結構到人體、宇宙，從文化到社會生活， 本書將破除你對左、右的誤解，徹底揭露不對稱的力量。 本書是艱深科學、迷人遊戲與詭計的絕佳組合，也是探索奇聞軼事與未知事物的寶庫。 ——安萬特獎評審團主席瑪格麗特‧德拉布爾（Margaret Drabble）   為什麼大多數人都是右撇子？而大多數鸚鵡卻都是左撇子？ 為什麼歐洲語文的書寫是由左至右，而阿拉伯語系卻恰好相反？ 在人類左右對稱的外表下，為什麼心臟位在胸腔左側？

為什麼左腦與右腦的差異這麼大？ 為什麼人體是由左旋胺基酸與右旋醣類所構成？   從人體本身到次原子粒子層次，乃至於宇宙，都普遍存在著不對稱的現象。 作者麥克麥納斯旁徵博引，廣泛採擷各種資料來探討這些問題：從醫學史、認知科學、分子生物學、量子物理，到林布蘭的油畫、達文西的素描、比目魚的行為、早期地圖製圖故事、中世紀肖像學，甚至還包括他自己的一對雙胞胎女兒（一個是右撇子，一個是左撇子）。 麥克麥納斯認爲，這一切的不對稱有著一個共同的起源，而這起源可以追溯到很久很久以前，存在這深邃宇宙中的一種根本的不對稱性。 一部科學偵探故事，完美交織了愛倫坡的推理與蓋瑞的解剖學。 ——《新政治家》（New St

atesman）年度好書推薦 從生活、文化、迷思等面向，探討不對稱起源的迷人之作。 ——《泰晤士報文學評論》（TLS） 文字明白曉暢、風趣詼諧、內容豐富精彩……本書絕對是有史以來把「不對稱」這個主題寫得最為淋漓盡致的一本書。 ——《觀察家》週刊（Spectator） 引人入勝，無所不包。 ——《新科學家》（New Scientist） 作者功力深厚，將這麼多不同學門對左與右的本質的各種發現與概念說得一清二楚，再明白不過，這本雅俗共賞的絕妙好書你萬不可錯過。  ——《自然》（Nature）

總結 一句 英文進入發燒排行的影片

多義詞「而」的篇章分析與教學建議

為了解決總結 一句 英文的問題，作者張美玲 這樣論述：

漢語「而」為一跨「並列」、「轉折」、「因果」語義關係類別的連詞，可見功能之複雜，而前人的研究偏重古漢語「而」的語義與語法功能。關於現代漢語「而」的研究多集中在學習者的偏誤，與篇章相關研究著實不多。為釐清多義詞「而」在現代漢語中的功能，本研究以Halliday（1985）的三大語言純理功能（metafunction）的概念（ideational）、篇章（textual）、人際（interpersonal）為分析架構，以真實語料為基礎，探討不同語義關係「而」在語義與篇章上的差異，並將研究結果應用於實際教學中。本研究之語料共2,115筆「而」的書面語料，996筆取自《中文詞彙特性速描系統》（Chi

nese Word Sketch Engine）、1,119筆取自《聯合知識庫》（UDN Data），兩語料庫的字數各約25萬字，以前人的研究為基礎，梳理語料，深入探討「而」不同語義關係的差異與篇章功能的異同。首先，先從歷時的角度來看，「而」原來以連接「並列」、有時間先後的語言成分，因此有「承接」功能，經過語境的推進而有「因果」、「轉折」等不同功能。「因果」為事理上的承接關係，轉折細化出對比功能，承接也延伸出遞進功能，形成複雜的語義關係。再從語料的分布來看，以「而2」（對比）最多，佔29.6%，其次為「而3」（遞進）佔27.5%、「而5」（因果）佔20.6%、「而4」（承接）佔13.2%，而以

「而1」（轉折）佔9.1%最低。整體看來，「而」仍以逆接義（「而1」＋「而2」）與順承義（「而3」＋「而4」）為主，其次為因果義（「而5」）。在篇章層面上，「而」連接短句或分句的「局部連接」為89.7%，遠高於「整體連接」的10.3%，後者連接語段或語篇，其中以「而3」的30.7%、「而4」的27.5%與「而2」的24.8%較高。其次，「而1」為15.6%，「而5」僅1.4%。而範距大小與信息焦點的分布有關，整體連接的「對比焦點」比例明顯較高，連接語段時常帶出「新話題」並加以說明，因而與前面語段形成對比。最後，研究者將探討現行華語教材中「而」內容的優缺點，並將本研究的結果應用於教學上。

你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決總結 一句 英文的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

苗栗客家纏花之文化傳衍

為了解決總結 一句 英文的問題，作者施于婕 這樣論述：

民間的女紅「客家纏花」，曾經存在於臺灣北部的中壢、新竹、苗栗三個客家地區，乃大戶人家「秀異」的嫁妝，為客家「四頭四尾」裡屬於「針頭線尾」所含括的品項之一。2011因一位遊客一句話：我婆婆以前因為這個，歷經四年才嫁入婆家大門！引發研究者的好奇，這項運用樸實材料，透過客家女孩巧手慧心，所製作的纖維工藝，客家先民將它的美，融入日常生活裝飾與敬神祭祀中，展現該族群對於婚姻及子嗣延續的重視。 本研究以尚存有客家纏花古物之家族為研究場域，並在藏家、文史工作者及目前執業的纏花工藝師，共10位受訪者協助之下，採取深度訪談法，多面向的探討客家纏花流傳之源由及文化傳衍。透過Bourdieu的文化再生產觀點

，基於婚俗嫁妝的起源，從受訪者的記憶回溯，實體紀錄及相關資料搜集，建構這些家族的生存場域、風俗慣習及經濟、文化、人口資本運作的關聯。封閉的客家社會場域中，傳統禮俗包裝下強制性的慣習、無從抗拒的命運和使命，客家女子只是一種勞動資產，一個文化再生產理論中受暴力支配的行動者。 本研究發現：客家纏花是一種文化的實踐，因滿足生活所需而產生的行為或物品。物質上它是婚禮嫁妝、精神上則代表了這些家族傳衍再製的文化資本。家族女子從小接受教育、女紅的養成，學習獨立自處的能力，從客家纏花豐富的樣貌及奔放的色彩推論，客家女孩內心不受禁錮的堅韌心性，成為客家社會的堅固基石。然而，曾經存在於客家社會，因戰亂與工業化造成

場域的變遷，客家女性取得獨立工作權，不再為家族所制約，客家纏花也因此失傳了。時下春仔花稼接的仿真花或稱擬真花，以它豐富的色彩及優雅的姿態再生，研究者期待還原客家纏花製作的源由及脈絡，讓執業者或喜愛者都能清楚了解「客家纏花」，賦予了文化再製的生命，持續綻放它的精神與美麗。