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統一超商年終的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包
統一超商年終的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦戴國良寫的 整合行銷傳播：全方位理論架構與本土實戰個案(五版) 和戴國良的 人力資源管理：理論、實務與個案都 可以從中找到所需的評價。
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這兩本書分別來自五南 和五南所出版 。
國立政治大學 科技管理與智慧財產研究所 鄭至甫所指導 黃珮鈞的 零售業於動態環境中持續成長之關鍵成功因素－以特力集團為個案研究 （2015），提出統一超商年終關鍵因素是什麼，來自於動態競爭、關鍵成功因素、競爭優勢。
而第二篇論文修平科技大學 人力資源管理與發展碩士班 趙子文所指導 吳淑燕的 家長式領導、支持型文化、情感性承諾及離職傾向關係之研究 （2014），提出因為有 家長式領導、支持型文化、情感性承諾、離職傾向的重點而找出了 統一超商年終的解答。
最後網站超商上班沒年終？ 店員曝「天堂級待遇10萬起跳」：很敢給則補充：一名超商店員透露，近日打算辭職，結果被家人勸退，要原PO領完年終再說。就怕一場空，他求助過來人經驗，發現每家超商待遇不同，尤其加盟店要看老闆良心， ...
整合行銷傳播：全方位理論架構與本土實戰個案(五版)
為了解決統一超商年終 的問題，作者戴國良 這樣論述：
☆以實務應用為主，理論為輔。納入所有與IMC相關的理論與實務內容，兼顧經營及行銷的各個面向。 ☆改版加入本土企業最新案例，包含社群行銷、關鍵字行銷、LINE行銷等最熱話題，緊扣時事，便於讀者實際應用。 ☆更多實際企劃案與分析報告案的全文內容，是學生撰寫報告、上班族提交企劃的最佳指南。 整合行銷傳播自1990年代即被廣告公司及消費品公司所大量運用，其帶來的效益包括：品牌形象塑造、業績目標達成。 所謂「整合行銷」就是將各種與消費者溝通的手法發揮整合效應，透過媒體、公關、促銷、活動、包裝、網路、定價、通路等所有消費者可接受的傳播形式，全面統合起來。 作者以其十
多年的行銷企劃及執教經驗，提供豐富的實務案例，深入淺出闡述整合行銷的應用，為初學者扎下厚實的根基。
零售業於動態環境中持續成長之關鍵成功因素－以特力集團為個案研究
為了解決統一超商年終 的問題，作者黃珮鈞 這樣論述：
企業組織於快速變動且競爭激烈的環境下，為了發展相對應之競爭策略及競爭行動時，必須將動態環境當作考量之重要因素。本研究以特力集團為研究個案，藉由AMC動態競爭模型中之三項動態競爭因子：競爭察覺（Awareness）、競爭動機（Motivation）和競爭能力（Capability），探討台灣零售業廠商如何因應動態環境與其經營策略走向。並延伸動態能耐觀點，瞭解組織在該其中如何調整內外部資源結構，以建構持續之競爭優勢，從而分析特力集團長期穩定獲利之關鍵成功因素。特力集團因應環境變遷，持續調整經營策略和動態競爭的行為模式，並從中累積動態能耐，取得「國際化運籌佈局」、「生活型態先驅」和「全方位通路佈局
」等三個競爭優勢。本研究並發現，依據競爭環境、經營策略，以及執行實務的不同限制與變因，台灣地區零售業的關鍵成功因素亦有其不同之適用性。在相對較為成熟的零售產業中，「供應鏈管理」是主要競爭力關鍵。而「行銷能力」和「品牌形象」能最直接接觸到消費者。另外，在「人力資源」和「資訊化」的部分，將依據產業類型和科技發展，持續精進不同人才需求和資訊流程內容。而朝「顧客導向」之趨勢發展，是零售業於動態環境中持續成長的最關鍵成功因素。
人力資源管理：理論、實務與個案
為了解決統一超商年終 的問題，作者戴國良 這樣論述：
「企業只有一項真正的資源，就是人。」——彼得．杜拉克 一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕 招人、用人、育人、留人，一舉攻佔企業核心的實戰方針 知識經濟時代＝人才主權時代 招聘方＋求職方，命中靶心的雙贏策略 快 流程圖、小標化，一秒get知識點 準 實務理論8:2，聚焦東亞案例，代入感十足 精 自我評量、企劃範例、問卷表單，立即活用 ✘迷思1：HR只在算薪資時才出現 ✔「反守為攻，主導戰略性地位」 進入智慧科技時代，人力資源管理的地位一躍成為核心。從行政專家轉為策略夥伴，化防守為主攻，是企業邁進的原動力。面向越趨多元且深化，跨部門溝通、資源整合、發展
規劃，都是貫穿組織良性運作的基石。 ✘迷思2：我又不是人資，幹嘛學人力資源管理 ✔「有人在的地方，就需要管理」 幾乎一切的人際互動，都離不開人。異業合作、斜槓生活、人脈拓展，懂得人力管理的技巧，不只職場，在日常生活中也能化腐朽為神奇。 為你量身打造的完全指南 ♟讓管理部門的你如獲至寶，概念、趨勢到實例完整收錄 ♟準備找工作的你眼睛一亮，企業最愛問的題目及技能特蒐 ♟商管大學碩士生愛不釋手，知識最前線，無痛接軌新職場
家長式領導、支持型文化、情感性承諾及離職傾向關係之研究
為了解決統一超商年終 的問題，作者吳淑燕 這樣論述：
隨著時代潮流演進，領導者面對多元文化衝擊，社會型態變遷及人力精減措施，組織的支持型文化及情感性承諾為影響員工離職傾向之重要因素，本研究目的為建構並實證家長式領導、支持型文化，情感性承諾與離職傾向等四者之間的關聯模式。以軍備體系國軍人員為研究對象，針對軍備局轄屬北、中、南地區工程營產處之國軍人員採普查方式進行問卷調查，發放240份問卷，回收有效問卷198份，回收率82.5%，回收樣本資料透過SPSS及Amos統計軟體統計分析及假設驗證。研究結果發現家長式領導對支持型文化及情感性承諾具有顯著性影響；支持型文化對離職傾向具有負向顯著性影響；支持型文化對情感性承諾具有正向顯著性影響；情感性承諾對離職
傾向具有負向顯著性影響；支持型文化在家長式領導與離職傾向間具有中介效果；情感性承諾在家長式領導與離職傾向間具有中介效果；情感性承諾在支持型文化與離職傾向具有中介效果。。最後，綜合本研究結果進行討論，並提出管理與實務的意涵，以提供實務界及學術界之參考與建議。