統一企業員工的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

UP學：所有經理人相見恨晚的一本書(15周年暢銷新裝版)

為了解決統一企業員工的問題，作者MarshallGoldsmith 這樣論述：

著作狂銷250萬冊CEO教練代表作，15周年暢銷新裝版！ 想再往上，先改掉21種致命的領導壞習慣。 只要你需要帶一個人，就需要看這本書！ 　　★亞馬遜網路書店領導力書籍百大、《紐約時報》暢銷冠軍 　　★榮登博客來年度百大、金石堂、法雅客、家樂福暢銷榜。 　　★獲選《經理人月刊》50大商管暢銷好書、建國百年100大商管好書。 　　★亞馬遜書店逾四千名讀者★★★★★五星致敬級好評。 　　為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗的領導地位？被美國管理協會推崇為偉大導師的馬歇爾．葛史密斯 (Marshall Goldsmith) 在《UP學》(What Got You Here Won’t Get

You There) 一書中，將親自輔導世界頂尖企業執行長及其接班人的第一手經驗公諸於世，其中特別歸納出二十一個主管身上常見的習慣，也是讓你與巔峰絕緣的習慣，這對沈浸於過往成功而產生盲點的經理人而言，有如醍醐灌頂。 　　■這些惱人的人際行為中的習慣，主要是領導行為。包括了： 　　■太愛贏：不計一切代價想贏，任何狀況下都想贏，重要的時候、不重要的時候、無關緊要的時候都要贏。 　　■加值過度：無法遏止對每一個討論提出自己看法的渴望。 　　■打分數：幫別人打分數的衝動，將自己的標準套在別人身上。 　　■惡言批評：想要讓別人覺得自己很靈巧慧黠，出言嘲諷或給出尖銳評語。 　　■告訴全世界我多聰明：想告

訴別人我比他想像中更聰明。 　　■生氣時發言：將情緒作為一種管理工具。 　　■否定，或是「讓我告訴你為何這個行不通」：即使別人沒問你，也想要散布負面思考。 　　■壟斷訊息：不肯分享訊息，想藉此居於優勢。 　　■不聽別人說話：對同事不尊敬的方式中最以退為進的一種。 　　■懲罰傳訊息的人：不必要的攻擊，受害的是無辜而且想幫我們的人。 　　以加值過度來說，這是主管身上很常見的習慣，當下屬來向你報告一個好想法，你對他說：「很棒，但是如果你試試看這樣會更好。」葛史密斯寫道：「你可能把我想法的內容改進了百分之五，但是將我執行的意願砍掉一半，因為你已經把我對這個想法的所有權奪走了。」 　　管理之父彼得‧

杜拉克說:「我們花了許多時間教領導者做什麼，並沒有花夠多時間教他們不要做什麼。」對所有經理人來說，專業和技術也許可以帶你到達這裡，想要繼續挑戰巔峰，關乎的是更細微的內在修練。在職場上爬得愈高，碰到的愈是行為上的問題。在組織的較高層，所有領導團隊的人都有很好的專業能力，然而人際技巧卻隨著愈高升而愈顯重要。葛史密斯一對一的輔導諮詢收費是美金二十五萬，但其執業菁華在本書中傾囊相授，一手不留與讀者分享。 本書特色 　　★    全美首席執行長教練首度揭露再往上的條件：誰會停留在A，誰可晉級到 A+ ? 　　★    為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗之地？這一堂高階主管領導課程：25 萬美金。 　

　★    職場上最常見的21個致命習慣，你有沒有？不管你幾歲，愈早看這本書愈好。 　　★    一本你想送給你老闆及所認識的每一個主管或積極工作人的書。 　　★    一本你會劃線、記筆記、寫心得、重點重讀幾遍的書。 　　★    各界對馬歇爾·葛史密斯的推崇： 　　 美國管理協會：「管理領域偉大的思想家及領袖」 　　《華爾街日報》：「頂尖的主管教育家」 　　《歐普拉雜誌》：「偉大的溝通大師」 　　《富比世雜誌》：「五名最受尊崇的主管教練之一」 　　《商業周刊》：「領導力發展史上最有影響力的專家」 　　《經濟學人》：「新商業時代最權威的思想領袖」 　　《哈佛商業評論》：「世界領導力思想家之冠

」 名人推薦 　　前旺旺中時媒體集團副董事長、前台中市長 胡志強 　　前雅虎台灣董事總經理、創業導師 洪小玲 　　卡內基訓練負責人  黑幼龍 　　影響力品牌學院創辦人 丁菱娟 　　前統一星巴克總經理 徐光宇 　　前《經理人月刊》、《數位時代》總編輯長  林文玲 　　跨界王  黃子佼 　　企業講師、作家、主持人 謝文憲 　　《內在原力》作者、台大TMBA共同創辦人 愛瑞克 　　理財暢銷作家、富媽媽  十方 (李雅雯) 　　閱讀人社群主編  鄭俊德 　　帶領一個都市追求卓越、成長與國際化……我在這本書中獲知許多新觀念，而深受啟發。……希望讀者也能從書中，傳承價值美金二十五萬元的珍貴經驗。 　

　胡志強，前台中市長 　　人稱偉大導師的高階主管教練葛史密斯，他使用獨到的經驗與方法，可以幫助每一位有影響力的主管，認清自身領導的偏差行為……再次發揮更大的影響力與領導價值。 　　徐光宇，前統一星巴克總經理   　　在職場上愈是到組織的高層，最後能脫穎而出的，都是能妥善處理人際互動，帶領團隊的領導人。本書值得每位經理人細讀思考！ 　　洪小玲，前雅虎台灣董事總經理、創業導師、台大EMBA 　　如果要我推薦一本書給每一位初為主管的朋友，《UP學》一定是我的首選。⋯⋯常有公司內外的年輕主管和我討論管理上的問題，他們的問題，經常就是這本書裡的二十一個習慣。 　　林文玲，前《經理人月刊》、《數位時

代》總編輯長 　　作者葛史密斯與卡內基有兩個重要的共識：一、他們都認為人在每一階段都該成長與突破。二、他們都深信影響成功的關鍵因素是與他人共事的能力。當了經理後，常常要做的工作就變成溝通、激勵同事、聆聽他們的意見了。……只顧單打獨鬥，他的職業生涯就會停頓。 　　黑幼龍，卡內基訓練負責人 　　《UP學》是經典之作……尤其「21個讓我與巔峰絕緣的習慣」，無非是暮鼓晨鐘、警世提醒。……領導者需服膺的真理，大多都在本書裡。 　　謝文憲，企業講師、作家、主持人 　　讀完《UP學》，能讓你反省自己、提升覺察力，成為「更好的自己」。千萬不要錯過，這是你的契機。 　　十方（李雅雯），富媽媽、理財暢銷作家

　　《UP學》不只幫助你帶來成功，更重要的是幫助其他人一起成功……熟讀《UP學》，實踐《UP學》，你的機會將不再錯身而過。 　　鄭俊德，閱讀人社群主編  

統一企業員工進入發燒排行的影片

國立大學工會的角色與功能之探討：以臺大、政大工會為個案研究

為了解決統一企業員工的問題，作者于立恩 這樣論述：

本研究擬以國立臺灣大學及政治大學二個工會扮演的角色，以及所發揮的功能，探討對校園內適用勞基法人員相關人力資源制度的影響。本研究發現國立大學工會面臨財務無法健全、會員人數過少，工會自然對於積極向校方爭取勞動條件的改善的各種作為，只能以消極建議的方式對抗，期待校方能主動善意回應的危機，加上大學裡的空間設計以及各單位系統獨立的特性，造成職員彼此間網絡聯繫的拓展不夠緊密，若工會組織不再加以思考後續發展，深陷於現有行動的認知框架中，不僅無法增加會員數，恐怕也將面臨現有會員認同度越來越薄弱，甚至流失的危機。 國立大學的人力資源部門也無需視工會為敵對角色，當校方人事管理階層欲就人力管理制訂新政

策時，應藉由工會與受政策影響之群體進行溝通，以利分析政策的利弊，雙方協商互惠的新制度。人事管理部門應將工會定位成彼此合作的夥伴關係，視勞方與資方成為生命共同體，相互為用，將使雙方互利，製造雙贏。 適用勞基法之人員更應該藉由加入工會，透過工會組織提昇自我勞動意識，瞭解自身勞動權益，並經由工會行使團體協約權，不同職業別人員相互支持，不僅可增進勞方談判的力量，施行各種積極性作為，藉由健全的工會組織與校方議定勞動權益條件，亦可營造校園成為展現自我抱負的優質工作場域，進可提供相關大專院校制定約用人員管理政策之參考。

超圖解經營績效分析與管理 ：企業打造高績效祕訣

為了解決統一企業員工的問題，作者戴國良 這樣論述：

　　⊙超圖解式編法，圖文搭配，一目了然，一點就通。 　　⊙架構完整，資料涵蓋面極廣，案例最多、最新。 　　⊙企業舉辦讀書會、個人進修學習和大專授課教材的最佳參考工具書。 　　加速提升人才競爭力，超越對手！ 　　→各行各業如何打造出高績效組織？如何提高公司的經營績效？ 　　→從經營、領導、管理、策略及行銷，歸納核心要點知識。 　　→完整公開張忠謀、貝佐斯、稻盛和夫等國內外大師高經營績效的企業祕訣。 　　→收錄逾百位具代表性的企業家經營管理心法。 　　各行各業如何提高經營績效？ 　　包羅經營、管理、策略及行銷 　　最重要、必記、必用的核心知識 　　企業界每天兢兢業業努力

工作、打拼，為做出好成績。有好的經營績效，公司就可以勝過競爭對手，享有較高市場占有率、市場股價及市場領導力，並且深受大眾股東及全體員工的愛護及支持，使公司可以長期、永續經營。 　　因此，企業界究竟該如何做，才能打造出高績效組織？以及如何做，才能提高公司的高經營績效？這就成了企業界長期努力的目標及追求的終極。 　　國內唯一一本集結國內外13位大師及99位成功企業家為主要內容的商管書籍，適合企業舉辦內部教育訓練或讀書會，將本書列入必讀教材，必可使員工都能打造出高績效組織及提升各級幹部們的經營與管理重要知識，也必能加速提升公司的人才競爭力，進而超越競爭對手。  

製鞋業製程人員工作滿意度研究~以中部某鞋廠為例

為了解決統一企業員工的問題，作者黃建達 這樣論述：

國內製鞋產業處於全球化競爭激烈的環境之下，外在環境的變動對企業前景的興衰具有一定程度的衝擊與影響，因近年來政府較著重高科技產業，高學歷之專業人才紛紛往科學園區去就業，鞋廠因同業及異業間挖角風氣盛行，優秀的製程人員極容易在高薪禮聘或工作不順遂下更換東家，造成企業的一大損失。若能透過瞭解影響製程人員工作滿意度的重要因素，提供予公司管理階層做為參考並予以改善，以增進其對組織的忠誠及歸屬感，是一件極為重要的事。滿意的員工可以增加績效，提高生產力，降低離職率，增進創造力與忠誠度。本研究係以中部某鞋廠為對象，針對製程人員發出問卷，總計發出234份問卷，回收有效問卷213份，問卷回收率為91.01%，應用

SPSS12.0統計軟體進行信度分析、描述性統計、單因子變異數分析等方法進行資料處理與統計分析，以單因子變異數分析研究製程人員個人基本變項與工作滿意度相關構面有無顯著影響。以Pearson相關係數分析工作本身、工作環境、主管能力、人際關係與薪資福利之間的相關性。所得結論如下：1. 管理者應依據不同年資、職級之工作性質重新擬訂工程師訓練計劃，重視教育訓練，強化工作技能。2. 管理者應進行員工考核結果之追蹤輔導改善計劃，以確實提升人力素質，解決鞋型問題。3. 重新設計主管本身之考核暨績效獎金制度，與員工的職級考核相連結，使主管能重視人才培育，提升企業競爭力。4. 管理者能建置技術分享平台，節省每個

員工個別搜尋資訊的時間與精力，使能針對問題謀求迅速有效的解決之道，亦即能提昇員工工作及決策品質。5. 公司應建立跨部門技術團隊等方式，來協助製程人員改善並解決問題，以降低人員之焦慮感，並提升團隊整體之效能。