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每週工時上限的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包
每週工時上限的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦越川慎司寫的 共感團隊：新世代前5%菁英領導者必備，打造成員有安全感、自主思考、積極行動的共感團隊 和周志盛,周瑋軒,周瑋倫的 勞動基準法隨身查(三版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站現行工時制度說明也說明：勞動基準法第30 條第1 項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40 小時。為使零碎工時集中運用、解決企業排班困難問題，於91 年底 ...
這兩本書分別來自木馬文化 和書泉所出版 。
東海大學 法律學系 林更盛所指導 李栢滔的 工時制度比較研究 （2021），提出每週工時上限關鍵因素是什麼，來自於工作時間、比較、中國大陸。
而第二篇論文國立政治大學 勞工研究所 成之約所指導 林宇綺的 我國中高齡勞工續留職場政策之探討 （2020），提出因為有 中高齡、中高齡者與高齡者就業促進法、穩定續留的重點而找出了 每週工時上限的解答。
最後網站減少總工時，週休兩天 - 蔡英文勞動政見追蹤平台則補充：政策破局/ 蔡英文承諾要落實每週40 小時工時，統一全國休假日，並確保勞工能週休二 ... 《勞基法》修正案完成三讀，將加班上限從原先的「單月46小時」，放寬為經工會獲 ...
共感團隊：新世代前5%菁英領導者必備，打造成員有安全感、自主思考、積極行動的共感團隊
為了解決每週工時上限 的問題，作者越川慎司 這樣論述：
訪問27家企業、3600名主管，累積1400小時觀察數據。 AI技術分析，找出21世紀菁英領導者打造共感團隊的工作密碼。 企業管理階層的首選實用書！做對這些事，成為菁英領導者！ 在局勢快速變遷的時代中，還能靈活應變、不斷拿出優秀成果的人有什麼樣的特徵？同樣都是管理職，管理者（manager）和領導者（Leder）有何不同？企業改革專家越川慎司與其團隊，運用AI技術，找出前5%菁英領導者的工作習慣，並進一步提出21世紀菁英領導者的核心能力：打造成員有安全感、樂於發言、自主思考、有行動力的共感團隊。 取得數據資料，活用AI分析 作者取得線上會議的影像畫面、線上行事曆這類協同作業
軟體的使用記錄、電子郵件往來記錄等數據資料，再活用AI技術，分析語音、表情、詞彙，整理出前5%菁英領導者的特質與工作習慣。 釐清一般管理者與前5%菁英領導者有何不同 一般管理者自以為有用的工作方式： ◎直接給下屬答案，培養出依賴上司的下屬。 ◎在工作報告、報表等提交資料上花費大量心力。 ◎把零碎的行程管理當作主要業務。 ◎開會時比團隊成員更常發言。 ◎以私人情緒管理團隊。 前5%菁英領導者讓人意想不到的特徵： ◎不是急性子，走路速度反而比一般人緩慢 ◎開會時發言精簡，但QA時間長，仔細回答問題。 ◎自認不比團隊成員優秀，不追求優異的業務能力。
◎不做冒險、碰運氣的決策，重視如何避開失敗。 ◎會分擔團隊成員的情緒，從共享情感發展信賴關係。 效法前5%菁英領導者的工作習慣，打造共感團隊 ◎營造讓成員容易向自己搭話的氛圍和時間，讓他們樂於發言。 ◎設身處地站在對方的立場著想，共感並體會對方的情緒。 ◎不單向提出意見方案，而是大家一起討論，共同思辨。 ◎讓團隊中的成員擁有「心理安全感」，無論是到公司出勤還是在家遠距上班，都比較容易團結一心、達成團隊的共同目標。 【本書目標讀者】 ◎想要精進工作能力的企業管理階層。 ◎擔任一般職員有好表現，但成為管理職後成績卻停滯不前的上班族。 ◎煩惱如何跟後輩
（下屬）相處，想和他人建立良好關係的讀者。 名人推薦 丁菱娟 影響力品牌學院創辦人 白慧蘭 「工作生活家｜新世代工作者」社群主理人暨台灣微軟資深行銷經理 劉艾霖 「遠距工作者在台灣」社群創辦人
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05:20 自營業/無固定雇主紓困補助
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06:32 打工/時薪族紓困補助
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📌5-7月業服務業、農業用電戶電價減收最高30%
・營業額較2019年同月或2021年3~4月平均減少15%以上未達 50%者
低壓用戶減收10%（每月上限10萬元）；高壓用戶降低契約容量 減收基本電費，於2022年2月底前申請恢復，免收期間供電設備維 持費；但無法申請降低契約容量之百貨商場每月電費減免10%(上 限50萬元)。
・ 營業額減少50%以上者：低壓用戶減收30%（每月上限30萬元）， 高壓用戶可電費減免30%（每月上限300萬元），並免供維費。
自營業者/無固定雇主補助
📌投保薪資大於2.4萬補助1萬 / 投保薪資小於2.4萬補助3萬
・放寬可採用2020所得
・原限定2019所得需小於40.8萬，但現在只要2020小於40.8萬也可申請
安心即時上工計畫
📌年滿15歲國民、獲准居留外陸籍配偶可申請安心上工計畫
・每月最高補助12,800元
・申請前一年內需有勞或就保紀錄
・每小時160元基本工資，每人最長補助6個月
・用人單位收到推介後通知是否錄用
詳細資訊｜https://www.wda.gov.tw/cp.aspx?n=34D6...
打工/時薪族補助
📌月投保薪額小於23,100者補貼10,000
・110/4/30已參加就業保險
・兩份兼職也只能領一次補助
申辦詳情｜https://www.mol.gov.tw/topic/44761/48532/?roleL1=50034
[高中以下(含幼兒園)鐘點人員及建教生]
🔺設算日期5/19 - 7/2
課後兼職服務人員、社團外聘教師
📌總受影響節(時)數*調整後每節(時)鐘點費
・補助鐘點費60%
Ex.高中每節補助240(400*60%)、國中每節補助216(360*60%)、國小每節補助192(320&60%)
公立幼兒園教師助理員
📌每小時基本工資160元
幼兒園延長照顧服務人員
📌鐘點費佔總收費70%為原則，補助60%
Ex.公幼延長照顧服務人員每小時168 (400*70%*60%)
申辦詳情｜https://www.edu.tw/COVID-19/cp.aspx?n=40B3B94FFF131EFA&s=975D2E57295AC0A6
染疫確診死亡家屬
📌發放10萬元死亡慰問金
勞工紓困貸款
📌6/19前申辦者，若有符合資格皆可核貸
精進紓困貸款詳情｜file:///Users/shinli/Downloads/%E7%B4%93%E5%9B%B04%E2%80%A70%E7%B2%BE%E9%80%B2%E6%96%B9%E6%A1%88%E6%87%B6%E4%BA%BA%E5%8C%85.pdf
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工時制度比較研究
為了解決每週工時上限 的問題，作者李栢滔 這樣論述：
勞動基準法作為保護勞工最主要之法律規範，當中包括工資、工作時間，休息、休假等相關規定，其核心價值為保護勞工身體福祉、工作安全，增加勞工休息避免壓力無法釋放，能夠工作同時兼顧家庭以及生活取得平衡，防止勞工所得工資及自由支配之時間導致嚴重失衡；但在保護勞工亦需考慮經濟發展與社會狀況與時俱進，應建立勞資雙方能夠公平和諧談判之空間，才能互惠互利得到雙贏局面。關於工作時間是對於勞資雙方與社會整體有著重要關聯性，所以各地方政府均對此問題立法保障勞工。台灣在現行勞動基準法所規範內容有其優缺點，範圍未必能及於各種不同類型之勞工，如工作時間的定義、計算及除外規定適用之問題，休息休假與工作時間所以清楚區分亦有其
討論上之空間。而工作時間經歷多次修法下正常工作時間、延長工時等類型是否能夠貼近世界潮流或過於守舊因窒礙難行，皆有重新加以探討之必要，台灣勞動基準法面對許多西方國家之立法例略嫌不足。本文鑑於全球皆有勞工因工時過長導致過勞死之事件發生及有企業濫用除外規定逃避法規之適用，因而運用比較研究法觀察，綜合亞洲地區法例規定作出分析，以香港與中國大陸對工作時間規定，採取其優缺點以長補短，以作為台灣修法例時有其參考價值。
勞動基準法隨身查(三版)
為了解決每週工時上限 的問題，作者周志盛,周瑋軒,周瑋倫 這樣論述：
本書精選勞動基準法歷年來重要的解釋令，並且融合實務議題詳加分析，是職場上班族熟稔自身權益的實用工具書。細究本書特色有下列數項： 1.每一條文標示制定要旨，便利讀者查詢與閱覽。 2.逐條彙整主管機關發布之重要解釋令，以使勞資雙方有所依循。 3.常用條文輔以實務解析，藉以探究勞資雙方常見的迷思。 4.敘述簡要、條理清晰，是職場工作者與在校學子必備的工具書。 5.提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。
我國中高齡勞工續留職場政策之探討
為了解決每週工時上限 的問題，作者林宇綺 這樣論述：
我國人口正逐漸減少與老化，中高齡將成為重要勞動力。然我國勞動力具晚進早退之特徵，又早退現象比起他國更是嚴重，55歲以上之勞動力參與率明顯落後；而根據政府統計資料與文獻回顧可以得知，部分中高齡乃因企業逼退與資遣，而無法穩定續留於主要職場，然我國政策多著重於中高齡失業再就業或是退休後再就業之議題，較少有針對在職中高齡穩定續留職場之政策。故而本文以此為研究主題，透過文獻回顧與訪談分析，結論與建議如下：一、中高齡續留困境：中高齡遭逼退或資遣之因素可歸咎於「企業永續經營之成本考量」，即中高齡之生產效能無法與其薪資水準成正比，而使雇主產生此想法之原因，包含雇主對中高齡之「歧視與偏見」、中高齡之「生心理層
面之退化」、「專業技能之缺乏」，及「家庭照料面」議題。其中以專業技能為主要困境；另外，中高齡是否具持續學習之心態亦為重要關鍵因素。二、勞資政學對中高齡者與高齡者就業促進專法中第三章穩定就業措施之看法有以下五點：(一)在職訓練補助方案與過往推行之相關計畫相互重疊；(二)職務再設計過度聚焦於就業輔具之提供；(三)繼續僱用補助為治標不治本之方式，且條件過於嚴苛；(四)世代合作方案較為抽象，且中小企業未必具充分資源執行之；(五)年齡歧視需待時間改善。三、我國現行政策缺乏之處：我國目前中高齡續留困境之大部分面向皆有相對應之政策方案，然而中高齡卻仍遭資遣與逼退，落入再就業困境，問題癥結點便在於「企業成本考
量」未能有效解決，故而參考日韓新之作法，提出以下政策建議：(一)宜先以計畫之方式推行階段性退休方案；(二)搭配繼續僱用補助漸進提升強制退休年齡與勞保、就保之投保年齡上限；(三)將世代合作併入職務再設計；(四)我國宜視改善年資敘薪制度為中長期目標；(五)於各地方政府設立中高齡續航中心；(六)現行法令增修建議。