楚翔的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

放手交辦的主管真高竿!!戒除自己來比快的壞習慣、對上對下不傷人也不內傷，笑著當好主管

為了解決楚翔的問題，作者澤渡海音 這樣論述：

★★累積銷售突破25萬本的「問題地圖」系列最新力作！★★ 5種擔任主管者必須知道的管理方法 ╳ 9種主管必須學會的行為 ╳ 認清3個現實讓你和管理不善說拜拜 　　切忌凡事親力親為 　　不勉強自己做不擅長的工作 　　借力使力才能將績效最大化！ 　　你也是每天抱頭煩惱、憔悴疲累的主管嗎？ 　　「要超過去年的業績」 　　「但人手無法增加」 　　「要提高產能」 　　「但是別增加預算」 　　「還要帶動團隊的向心力和積極度」 　　那裡不行、這邊也出問題，手忙腳亂好「阿雜」…… 　　全部都要管理職一肩扛起，根本是亂來！ 　　主管的工作真不是人幹的…… 　　上頭的要求總是講得簡單，到底該怎麼做才

能達標！？ 　　告別夾心餅乾主管窘境 　　即使數據很重要，也要加點「人性感」 　　→任何發言都要求「正解」，只會令人感到壓力巨大，最後大家什麼都不說，你也什麼都不知道。 　　堅持「幹勁與耐力才是王道」的文化，只會帶來悲慘的未來 　　→吃苦一點都不補，把目標設定好，才不會累死三軍跟將帥。 　　與其夾在中間左右為難， 　　不如善用既是屬下又是主管的優勢 　　工作不該挑著做，但討厭的工作誰都不喜歡 　　→讓團隊成員列出以下清單：「想做的工作」、「不擅長的工作」、「喜歡的工作」以及「擅長的工作」。 　　採取「優化工作效率」、「外包」等多樣化方式，讓團隊工作起來更順暢！ 　　反正是公司的錢，

靈活並正確的使用！ 　　→小氣的組織只會讓大家幹勁全失，與其畫餅畫到噎死，不如爭取實際福利。 　　→職場環境足以左右員工的幹勁和產能，優化工作場域讓團隊共生共利。 　　讀完這本書， 　　你一定能笑著帶領團隊一同成長！ 　　主管不是超人，一定有拿手和不拿手的地方。有個事必躬親的主管，組織、個人都不會幸福。你沒有必要一個人煩惱，正是為此才需要團隊的力量，也才需要有社會的存在。良好溝通有80%靠算計，20%靠技巧。大膽放手、放心釋權，用對方法，你也可以輕鬆笑著當好主管！ 本書特色 　　1.作品內容能夠引起共鳴。 　　每個人出社會後多少會換過幾間公司，一定在某個職場或現在的公司會遇到書中提到的

問題，亟待解決。 　　2.不只適用於「中階主管」。 　　雖然本書主要問題對象是「中階主管」，但是作者傳授的工作方法或是態度一般人都適用，對於職場工作者非常有助益。 　　3.「問題地圖」帶你走出管理迷宮 　　本書提到的問題，翻開書中拉頁地圖立即一目了然，清楚翔實的圖表和活潑的說明，引讀者一頁一頁讀下去。 名人推薦 　　量販女王／何默真 　　唯賀國際餐飲總經理、作家／吳家德 　　「職場黑馬學」版主／黑主任 　　（依姓氏筆畫排序） 讀者五星好評 　　Tsukatahito 五顆星★★★★★ 　　對於目前想解決問題的主管來說，應該會有非常大的幫助。本書傳達最重要的訊息是：主管不該什麼事都一

個人承擔。現今市面上有很多管理職的書籍，大都是說明主管所需要的各種功能。但是這本書寫出不同的理論，主管不需要是完美的。對於現在抱持煩惱的主管來說，也許可從這本書獲得救贖。 　　Mr.K 五顆星★★★★★ 　　本書圖解感很強，尤其是全書最前面的拉頁地圖，一展開就贏了。 　　gkgl五顆星★★★★★ 　　條分理析複雜的管理工作。 並提供正確的解決辦法，就像一部簡單的管理詞典一樣依照管理問題找到解決方案。這是一本書，為讀者留下了思考組織問題的空間。 　　※本書初版為方舟文化《夾心餅乾主管的問題地圖》

楚翔進入發燒排行的影片

股權結構、董事會特性、創新研發對企業績效之相關性研究

為了解決楚翔的問題，作者蔡茗姍 這樣論述：

公司治理在我國的積極推動與高度重視之下已實行多年，良善治理機制能為企業與關係人創造雙贏局面，除了治理層面，帶動企業持續成長茁壯的創新研發議題也備受關注，更甚者將關係到公司存亡去留。故本研究以國內電子業上市櫃公司為研究對象之股權結構、董事會特性、創新研發三大構面與企業績效之間的關聯性進行探討，研究期間取2014年至2020年，共計七年，扣除缺漏值後，取得最終觀察值4,746筆，並透過多元線性迴歸方法進行實證分析。本研究結果顯示，於股權結構構面中，董監持股比例、外資持股比例、投信持股比例均和企業績效之間有顯著正向關聯性，自營持股比例與ROA、ROE、EPS呈顯著正向關聯性，大股東持股比例則與RO

A和ROE呈顯著負向關聯性；董事會特性構面中，董事兼任經理人與ROA和ROE呈顯著正向關聯性，獨立董事比例與EPS和Tobin’s Q呈顯著正向關聯性，董事會開會次數以及董事會規模均與Tobin’s Q呈顯著正向關聯性；創新研發構面中，研發支出變化量和專利數均和企業績效呈顯著正向關聯性，但當年度研究發展費用則和企業績效呈顯著負向關聯性，當年研發強度也與ROA、ROE、EPS呈顯著負向關聯性，不過研發強度與Tobin’s Q呈顯著正向關聯性，專利權利金則與ROA和ROE呈顯著負向關聯性。

夾心餅乾主管的問題地圖：5種管理方法╳9種帶人術╳3種現實，對上對下不傷人也不內傷，笑著當好主管 (隨書附贈策略思考、問題解決地圖拉頁)

為了解決楚翔的問題，作者澤渡海音白井匠 這樣論述：

★累積銷售突破25萬本的『問題地圖』系列最新力作！ ★隨書附贈策略思考、問題解決地圖 　　主管不需要是完美的 ， 也不該什麼事都自己承擔 。 　　一個人無法勝任的話 ， 把職務分擔出來就可以了 。 　　你也是每天抱頭煩惱、憔悴疲累的主管嗎？ 　　讀完這本書，從明天開始，你一定能笑著帶領團隊一同成長！ 　　「做出比去年更好的成績！」 　　「提高生產力！」、「攀談技巧也要再精進！」 　　「帶領團隊的向心力和積極性，都些都是主管的責任！」 　　「但是我們沒有增加預算的空間。」、「也沒有要增加人手給你喔。」 　　「還有啊……公司絕對禁止讓底下的人加班！」 　　那裡不行、這邊也出問題，手忙腳亂好「

阿雜」啊…… 　　上頭的要求總是講得簡單，但……到底該怎麼做才能達標？ 　　你也是飽受壓力、資源匱乏，每天抱頭煩惱、憔悴疲累的中階主管嗎？ 　　大家不要再孤軍奮鬥了！從今天開始，利用團隊的力量一起成長、共度難關！ 　　怎麼做？跟著作者「按圖索驥」，傳授你最實用的訣竅吧！ 　　◎五種擔任主管者必須知道的管理方法 　　1溝通管理 　　主管和屬下、同事之間、公司內外部等工作上的溝通。 　　2 資源管理 　　決定並調配必要的人力、設備、資金、資訊、技術與功能。 　　3 運營管理 　　有效率的處理日常業務／碰到問題時迅速解決的流程。 　　4 職涯管理 　　促進組織發展和個人成長所需的條件需明確，並提

供適當的機會。 　　5 品牌管理 　　提升組織與工作的價值，才能募集更優秀的人才。 　　◎九種主管必須學會的行為 　　1繪製遠景 　　為了讓成員清楚知道前進的方向，請說明公司或部門明確的目標。 　　2發現問題／設定任務 　　找出組織的問題，訂為大家必須解決的任務，設定挑戰的主題。 　　3培育人才 　　為了達成組織的任務和提升員工自我價值，整理出成員各自擁有的專長和需要學習成長的部分。 　　4做出決策 　　迅束並正確地做出決定，或是將決定權交給屬下，鼓勵他們做決定或是判斷優先順序。 　　5分享／提供資訊 　　迅速將組織的願景、任務、決策與工作狀況和進度等重要資訊分享，連公司內外資訊都要讓成員知

道。 　　6激勵員工／營造風氣 　　提供員工挑戰的機會和理由，幫助成員解決問題或是提升組織價值。 　　7協調調整／調度安排 　　為了達成組織的任務，必須清楚需要哪些資源和預算，透過成員互相合作或是借用外部力量完成任務。 　　8提高生產力 　　提供人人都可以達到最高產能的工作環境。即使無法立即看到成果，或短時間內很難做出結果的工作，也要給予肯定 　　9自訂工作流程 　　為了讓成員可以穩定做出成果，工作程序必須完備或是重新調整作業程序。 　　◎認清三個現實讓你和管理不善說拜拜 　　1選手兼教練是「無法避免的現實」 　　在現今少子化、高齡化，人手不足的時代，球員兼裁判的做法是無法避免的現象。 　　

2請捨棄「主管什麼都要會」的觀念 　　不需要什麼都自己來。交給部屬或是仰賴外部員工即可。 　　3切忌凡事親力親為 　　主管被要求的任務年年增加，工作的標準也越來越高……那就借用他人的力量來改善狀況吧。 　　★主管的工作是培養團隊的能力，創造行有餘力和同心協力的工作環境。 　　讀完本書之後，請務必打開問題地圖和周遭的人一起討論。對方是同一個團隊的成員、上司都好，或是抱持同樣煩惱的主管夥伴也行。希望你不要一個人煩惱，而是打開地圖和大家討論如何將管理的工作分擔出去，團隊一起溝通、面對問題。相信你的團隊、部屬、公司，甚至整個業界，都能因此受益，加強向心力並提升價値。 本書特色 　　1.作品內容能

夠引起共鳴。 　　每個人出社會後多少會換過幾間公司，一定在某個職場或現在的公司會遇到書中提到的問題，亟待解決。 　　2.不只適用於「中階主管」。 　　雖然本書主要問題對象是「中階主管」，但是作者傳授的工作方法或是態度一般人都適用，對於職場工作者非常有助益。 　　3.「問題地圖」帶你走出管理迷宮 　　本書提到的問題，翻開書中拉頁地圖立即一目了然，清楚翔實的圖表和活潑的說明，     引讀者一頁一頁讀下去。 名人推薦 　　前家樂福發言人／何默真 　　迷客夏副總經理、職場作家／吳家德 　　「職場黑馬學」版主／ 黑主任 　　(依姓氏筆畫序) 讀者五星好評 　　Tsukatahito 五顆星 　

　對於目前想解決問題的主管來說，應該會有非常大的幫助。本書傳達最重要的訊息是：主管不該什麼事都一個人承擔。現今市面上有很多管理職的書籍，大都是說明主管所需要的各種功能。但是這本書寫出不同的理論，主管不需要是完美的。對於現在抱持煩惱的主管來說，也許可從這本書獲得救贖。 　　Ｍｒ．Ｋ  五顆星 　　本書圖解感很強，尤其是全書最前面的拉頁地圖，一展開就贏了。 　　gkgl五顆星 　　條分理析複雜的管理工作。 並提供正確的解決辦法，就像一部簡單的管理詞典一樣依照管理問題找到解決方案。這是一本書，為讀者留下了思考組織問題的空間。   作者簡介 澤渡海音 　　1975年出生，Amane Ca

reer Works社長。專長是改善工作效率、促進職場溝通。 　　曾任職日產汽車、NTT Data與知名製藥公司，於2014年秋天自行創業。針對企業的工作流程、內部溝通改善，舉辦演講、擔任諮詢顧問，並發表文章等。任職NTT Data期間，以IT服務經理的身分處理、運用並改善公司內外的服務平台（Service Desk）與協助平台（Help Desk），以及負責企業流程委外（Business Process Outsourcing，簡稱BPO）等工作。 　　目前擔任許多企業的引導者（facilidator）與諮詢顧問，主要負責項目包括：重新檢視工作方法專案、活化公司內部溝通專案、業務改善專案

。 　　著有《職場問題地圖》、《一張圖解決！問題背後的問題》、《工作方式問題地圖》、《系統問題地圖》、《職場問題歌牌》（以上由技術評論社出版）、《提升團隊生產力。》（鑽石社出版）、《新人妹妹利用ITIL 改善業務流程》（C&R研究所出版）等。興趣是參觀水庫。 　　Amane Career Works官網：www.amane-career.com 　　Twitter：@amane_sawatari 　　Facebook：www.facebook.com/amane.sawatari 　　Email：[email protected] 譯者簡介 游心薇 　　現旅居日本。中學時接觸

日本文化，就此結下不解之緣。2008年赴日工作，自此便和日本難分難捨。日本美食是生活必需；日本職棒是精神糧食。曾任日文網站新聞編輯，現為兼職譯者。譯有《沉默的銷售之神》、《零經驗卻能變頂尖的拼裝思考》（大是文化出版）   前言 「不准讓下屬加班」、「我要看到業績」、「提升下屬工作的動力」到底該怎麼做才好？！ 第一站 一知半解症候群 1.    組織最大的敵人是「一知半解的員工」 2.    管理的第一步是「了解目的」！ 3.    不安會產生不滿，會造成不信任 4.    追求「共識」之前，先追求「共同的藍圖」 5.    理解公司的遠景和經營理念 6.    員工應該清楚知道團隊的遠景

和理念 7.    安排正式場合來傳達公司的願景 8.    運用電子資訊來傳達願景和理念 9.    交付工作時一定要給足資訊並級時更新 【COLUMN】 主管看到的藍圖，屬下看到的藍圖 第二站 主管什麼都自己做 1.    造成主管什麼都自己來的五大原因 2.    有個事必躬親的主管，組織、個人都不會幸福 3.    首先要盤點主管的工作內容 4.    試著將主管的工作交給屬下 5.    管理工作也能「外包」 6.    交付工作時該注意的五件事 7.    不要忘記，主管只是屬下的「代打」 第三站 溝通不良的職場 1.    溝通不良是萬病之源 2.    「溝通」和「資訊共享

」是造成主管停止思考的兩大關鍵字 3.    良好溝通有八成靠算計、二成靠技巧 4.    「資訊共享」不如「提供資訊」，清楚指示想知道的主題 5.    七個訣竅教你如何成為以身作則的主管 6.    安排面對面以外的溝通機會 7.    讓年輕員工促進溝通或是帶動氣氛 8.    「玩心」不可少 9.    促進溝通的重點是隨時變換新招 第四站 無法激勵員工，無法培育人才 1.    中堅員工、年輕真正的心聲大公開 2.    主管無心的舉動會降低屬下的幹勁！ 3.    屬下無法說出真心話的四個原因 4.    管理階層一旦說出口就挽回不了的五種「毀滅性發言」 5.    總之，主管請

做這四件事！ 6.    主管的常識不等於屬下的常識。常識也需要進化更新 7.    讓團隊成員列出以下清單：「想做的工作」、「不擅長的工作」「喜歡的工作」以及「擅長的工作」 8.    一成就好，讓成員做喜歡或擅長的工作 9.    隨時變換，讓大家習慣說內心話 10.    屬下不說話，就由主管先吐露真心話 11.    製作團隊技能地圖 12.    部門或團隊名稱必須簡明扼要 第五站 削減主義 1.    「削減成本、時間」只會帶來不幸 2.    變本加厲的削減主義為什麼會發生？ 3.    生產力的兩大誤解 4.    公司的錢盡量用！ 5.    小氣的組織無法栽培新人，也招募

不到優秀的人才 6.    認清事實，「沒有人會為削減成本的公司積極工作」 7.    三個動作，削減麻煩的工作 8.    反正是公司的錢，靈活並正確地使用 第六站 幹勁、耐力、短視近利主義 1.    堅持「幹勁與耐力才是王道」的文化，只會帶來悲慘的未來 2.    總之，來盤點主管的工作內容！ 3.    製作技能圖，重新檢討 4.    基本工作、臨時插隊的工作要分類，恰當分配工作量 5.    養成制定計畫的好習慣 6.    多關心外面的世界 7.    錄取和過去不同背景的人才 8.    試著分類成員的特性 9.    明確指示改善的方向 10.    找出問題→驗證→檢討→

改善→檢討 第七站 不願挑戰的職常文化 1.    六大因素，形成不願挑戰的職場風氣 2.    大家都只想「等待勇者出現」、「期待勇者拯救世界」 3.    四個訣竅教你「營造出挑戰的氣氛和理由」 4.    「創先例」樂勝「成功案例」 5.    挑戰和改善是培養人才最佳的方式 結語 主管的工作是創造三力：能力、餘力和同心協力 前言 　　「不准讓下屬加班」、「我要看到業績」、「讓下屬更積極一點」到底該怎麼做才好？ 　　現在的管理階層很難當。管理階層要負責解決各種各樣的管理問題，例如改善工作制度、提高生產力、提升員工滿意度、招募人才和維持員工穩定性等，工作上的各種任務接踵而來。

　　「要超過去年的業績」 　　「提高產能」 　　「練習溝通技巧」 　　「帶動團隊的向心力和積極度」 　　「但是別增加預算」 　　「人手也無法增加」 　　「不准讓下屬加班」 　　各式各樣的問題全都丟在經理、副理或是團隊領導人，或者說是「主管」的身上。沒辦法，主管只好連下屬的工作一起扛，每天不是在辦公室待到深夜，就是把工作帶回家，假日還得視情況加班。以上情況持續一段時間後，換下屬在背後竊竊私語： 　　「主管的工作真不是人幹的⋯⋯」 　　這樣的工作方式與生活，就算持續下去也不會幸福。因為， 　　・主管本身已經憔悴不堪 　　・新生代無法進步 　　・主管自己也原地踏步、無法成長 　　最後⋯⋯ 　

　・新生代不想成為主管 　　想要知道這樣悲慘的循環是如何產生的，我們必須先了解「管理」這個詞彙的意義。 　　「管理」有三種 　　「管理」一詞中包含多種含義，從英文來思考會比較容易了解。「管理」這個辭彙在英文中可以分成以下三種意思： 　　・Management（處理） 　　・Control（控制） 　　・Administration（行政） 　　但是在日本卻要求「主管」一個人要勝任以上三種職務，因此主管常常陷入體力、能力、時間等機能不足的疲態。其實這三種職務要求的功用不同，所需要的技能和心態當然也不一樣。一個人無法勝任的話，把職務分擔出去即可。 　　況且，一直以來日本企業在管理上有兩大弱點。

　　・以偏概全——將組織中做出成績的「超級專員」、「王牌級」人才直接拉拔成主管職。 　　・墨守成規——主管只會套用自己過去的成功模式，或是靠個人的技能和意志力來想辦法處理管理工作。 　　這樣下來，主管只會過去習慣的工作模式，組織運營變得毫無計畫、短視近利也是理所當然。說直接一點，主管職的職務內容、任務、條件始終沒定位也沒進化，不懂跟著時代變遷，這正是日本大多數組織的現狀。   摘文一 主管職必須知道的５種管理方法 所謂的主管，本來應該做些什麼呢？這邊特別列出５種，是未來的時代極為重要、以及日本組織特別需要的管理方法。 Ａ 溝通管理 →主管和屬下之間、同事之間、部門之間、公司外部等，工作

上必要的溝通需明確、包裝、並執行。 Ｂ 資源管理 →決定並調配必要的人力、設備、資金、資訊、技術、功能。 Ｃ 運營管理 →有效率的處理每日業務、制訂迅速解決緊急狀況的標準流程、規劃完善的工作程序 Ｄ 職業生涯管理 →為促進組織發展和個人成長的必要條件（技能、經驗等）或是參考範例。並提供成員適當的學習、實戰機會。 Ｅ 品牌管理 →提升組織和工作的價值，這樣才能從外部招募到更優秀的人才。 主管必須學會的９項行動 那麼，上述５種管理方法必須運用在以下９種行動中。 ①    繪製願景【Ａ＋Ｄ＋Ｅ】 →為了讓成員清楚看到前進方向，請說明「你的組織（公司／部門／課／團隊）目標方向是什麼？最重視的是什麼？」

 可以向成員敘述更遠大一點的未來，例如「這個組織可以完成什麼樣的工作？需要學習什麼樣的技能？」 並加以描述這個組織想達到的「理想」。 對實現這個「理想」的人，亦即達成目標的模範，要給予肯定／客觀的評價。 ②    發現問題／設定任務【Ａ＋Ｃ＋Ｄ】 →找出這個組織的問題，並將問題設定為大家必須解決的任務。 為了帶動團隊發展和個人成長，為個人或團隊設定挑戰的主題。 針對團隊共同的問題、任務制訂解決方法，追求共同的目標藍圖。 ③    培育【Ｂ＋Ｄ＋Ｅ】 →為了達成組織的任務或提升自我價值，必須瞭解團隊或個人需要加強什麼樣的技能。 整理出成員們的專長，及需要學習的部分。 詳細計劃、執行、管理 ＯＪＴ

（在職訓練）與ＯＦＦ-ＪＴ（職外訓練）。 透過投資成員們的未來，達成個人和組織的成長目標。 ④    做決定【Ａ＋Ｂ＋Ｅ】 →迅速並正確的做出決定。 當面臨決策時，主管可以自己做決定，或是將權責交給下屬，鼓勵他們做決定或是判斷優先順序。 ⑤    分享／提供資訊【Ａ＋Ｅ】 →迅速將組織的願景、任務、方向性、重要資訊等分享出來。 工作的狀況或是進度需要共享，公司內、外的資訊在必要時要讓成員們知道。 組織的「理想」、未來方向、企業正在作的努力或是執行成果，都可以主動提供給公司成員了解。

研發密度及技術產出與公司財務績效之關聯性研究-以台灣資通訊科技產業為例

為了解決楚翔的問題，作者蔡佩庭 這樣論述：

台灣從1990年起，以資通訊科技產業為發展重心，致使台灣在資通訊科技業發展中，具有全球優勢與市場競爭力。但要如何維持市場佔有率、提高銷售量、提升競爭力與技術領導地，這一直是業界相當重視的問題。本研究以台灣資通訊科技產業為分析對象，並以研發密度作為投入指標，以專利數、專利被引用次數及專利技術布局作為產出指標，探究投入及產出會與公司財務績效有何種關聯。在專利的部分，以台灣及美國核准的發明專利，再以國際專利分類號之數量代表專利技術布局。因台灣資通訊科技業包含八個產業，故在進行分析時，分別以台灣資通訊科技業整體及八個產業分別進行探究。研究結果發現，（1）在投入與產出的量面向，ICT產業整體之研發密度

與台灣及美國專利數無相關性，但各產業中通信網路業的研發密度與台灣及美國專利數有正相關。（2）在產出的量與財務績效面向，ICT產業整體僅美國專利數與財務績效之稅後淨利率有正相關，各產業中半導體業的台灣及美國專利數及資訊服務業的台灣專利數與財務績效之每股盈餘有正相關。（3）在投入與財務績效面向，ICT產業整體之研發密度僅與財務績效之毛利率有正相關，半導體業、電腦及週邊設備業、其他電子業三個產業亦是。（4）在產出的質與財務績效面向，ICT產業整體的台灣及美國專利被引用次數與財務績效之稅後淨利率及每股盈餘有正相關，各產業中光電業及電子零組件業的台灣及美國專利被引用次數與財務績效之營業利益率及每股盈餘有

正相關。（5）在產出的質與財務績效面向，專利技術布局在ICT產業整體與財務績效無正相關，僅與半導體業的每股盈餘有正相關。