桃園市政府身心障礙職缺的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

就業服務人員工作壓力初探-以勞動部勞動力發展署中彰投分署為例

為了解決桃園市政府身心障礙職缺的問題，作者林陸嬉 這樣論述：

本研究主要目的在探討就業服務人員之工作壓力情形，以個人背景變項：性別、年齡、教育程度、婚姻狀態、子女數、家庭年收入、就服年資、業務區塊為自變項，除上述較為主觀之個人背景變項外，亦加入較為客觀之環境變項：所屬中心、縣市區域、人口密度、產業結構、人力資源結構、職缺求供概況做為自變項，以工作壓力構面：工作負荷、人際關係、上司賞識、組織氣氛做為依變項進行分析。並以勞動部勞動力發展署中彰投分署轄下的四個就業服務中心，共計240位就業服務人員為研究對象，進行探索性研究。研究結果發現：一、不同背景的就業服務人員其工作壓力呈現顯著差異二、不同縣市環境的就業服務人員其工作壓力呈現顯著差異背景變項中就業服務人員

的工作壓力情形，在年齡20～30歲及31～40歲組別大於51歲以上組別、未婚者大於已婚者、大學學歷者大於專科以下學歷者、子女數為0者大於子女數為3以上者、家庭年所得81～110萬組別大於111萬以上組別。環境變項中就業服務人員的工作壓力情形與所在縣市區域環境因素之關係，平均每戶人口數量越少、求供倍數越低，該縣市的就業服務人員的工作壓力越大。製造業佔比越高、勞參率越高、服務業與營建業佔比越高，該縣市就業服務人員的工作壓力越大。根據本研究的各項研究結果，歸納出不同層面及角度之政策意涵如下：一、機構人員之組成應平衡各年齡層之人數二、職務設計上應依工作性質設計不同的職務與職等三、人事制度上應重視就業服

務人員的職涯發展四、機構人力配置上應依地區的環境特性調整規模以及建立動態業務支援機制

基層管理者自我導向學習、工作壓力與工作滿意度之研究-以 P 公司為例

為了解決桃園市政府身心障礙職缺的問題，作者張倫鈞 這樣論述：

本研究旨在瞭解基層管理者自我導向學習、工作壓力與工作滿意度之狀況，並探討變項之間的差異與相關情形。主要之研究量表包括個人背景基本資料、自我導向學習、工作壓力與工作滿意度等四個部分。本研究依據研究假說模式，採用問卷調查的方式來蒐集資料，以位於新竹科學園區某半導體晶圓代工廠基層管理人員作為主要研究對象，並利用Google表單設計問卷，並利用電子通訊軟體(line或FB Messenger)等方式傳送問卷連結，問卷發放期間為2021年03月01日到2021年03月31日，總共回收有效問卷122份。並將回收之問卷資料用以spss統計分析軟體進行信度分析、敘述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數檢

定、相關分析與迴歸分析來進行驗證分析，以瞭解不同個人背景變項對自我導向學習、工作壓力、工作滿意度之關係。根據資料分析顯示研究結果如下：1.管理人才青黃不接，企業面臨人才斷層。2.基層管理者自我導向學習的意願和動力極高且良好。3.個人背景不是學習的障礙，不付諸行動才是絆腳石。4.瞭解管理授權，管理事務事半功倍。5.管理者的限制從來不是畢業科系和專業，而是態度和能力。6.視管理者為重要資產，既使壓力大，卻讓員工感到暖心。本研究依據研究結果以提供基層管理者與企業組織公司等相關單位作為參考及建議，希望能幫助企業組織公司瞭解且能透過指引和溝通的方式，來調節基層管理者之工作壓力，並提升員工滿意度。