新北市總工會的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

老闆幹嘛委屈：懂職場法律不吃虧

為了解決新北市總工會的問題，作者連世昌 這樣論述：

免受驚的職場規則，就在法條裡！ 從薪資、休假、年終獎金到退休， 連世昌律師帶你認識法規原則， 不再損失應有的保護和權益。 　　當老闆遇到這些狀況── 　　．員工離職後，不僅洩漏營業秘密、把客戶資源帶走，甚至拉著其他員工一起跳槽…… 　　．投入大筆金錢和大量時間培訓員工，結果員工沒多久就說要離職…… 　　．公司以電子郵件告知員工人事或薪資等相關規定，員工卻說信件是個人隱私而自行向外轉發…… 　　．公司要運用員工為專案完成的視覺或軟體設計，員工卻主張著作權…… 　　到底怎麼做才能適當回應這些狀況，又不會被誤認為是慣老闆？ 　　身為老闆，除了重視員工工作環境，最大責任是公司營運良好順利，難免因

此擔心員工洩漏公司優勢或技術成果，讓苦心經營成果蒙受損害。連世昌律師先清晰闡明法條建立的基本概念，再援引諸多案例，讓勞資關係的法條變成生動的日常運用；包含為了掌握公司大小事，有時會不小心跨越隱私與尊重而不自覺；本書也羅列須特別留意勿對員工提出的行為，營造安心工作環境。 　　勞資關係相關法條隨著時間、工作性質多樣化而不斷增修調整；不用擔心難以理解繁瑣的法條，只要先掌握立法核心價值，就能從容因應變化。 本書特色 　　1. 正確認識和員工相處的基本法律架構，公司規範不遊走模糊地帶，遇有衝突、異動也能踏實應對。 　　2. 法律也平等保障資方，瞭解如何適切維護公司順利營業之餘，又不會因為對法律陌

生，而損及員工應得報酬與應有隱私等權益。 　　3. 書中援引許多既往案例，從真實應用讓法條變得生活化；縱然法條繁瑣，但只要掌握立法的核心價值，就能相對從容地因應不同的法規變化。 名人推薦 　　新北市總工會理事長  林有盛 　　臺北大眾捷運公司企業工會理事長  簡宗宏 　　（按姓氏筆畫排序）   作者簡介 連世昌律師 　　執業律師 　　台北市政府暨新北市政府勞資調解人（委員）   前言 前言 第1章 當老闆，從簽約開始 聘雇合約怎麼簽 不能說的營業秘密 說好了，我們要合作這麼久 員工人數30人以上，要有的工作規則 第2章 不能對員工做的事 保護職場隱私權

老闆不是什麼都有權知道 無所不在的職場歧視 第3章 員工在公司的創作屬於誰 著作權利的歸屬 附錄 附錄一、勞動契約範例 附錄二、臺北市政府勞動局「工作規則申報」作業流程圖 附錄三、工作平等申訴流程 附錄四、《勞動基準法》   無所不在的職場歧視「就業歧視」通常指雇主以和執行特定工作時無關的特質，做為是否雇用該求職者或受雇人的勞動條件，且該項特質的要求是不平等、不合理的。例如，雇主在招募條件中明白要求「洗碗工，女35歲以下」的話，就是同時構成「年齡」與「性別」的直接歧視；因為「女35歲以下」的限制條件，與洗碗工作沒有關係，卻使其他求職者失去公平競爭的機會。此外常見誠徵男粗工、女服務生、女

秘書等也是。曾有熱門議題是台中一中曾姓老師實施變性手術，校方認為沒有影響教學予以尊重，算是性平的活教材。反之，雇主對求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷時，如果能夠證明某些工作僅適合特定性別者，是可以給不同性別求職者或受雇者不同待遇。像是廣告公司為了拍攝男性內衣褲影片，因此在徵求主角的廣告中提出「限男性」，因為該項工作的性質僅只適合男性，如此並不會構成性別歧視。懷孕歧視近年來，女性在職場上受懷孕歧視及育嬰留職停薪遭拒的情形有增無減。雇主如有違反《性別工作平等法》禁止以性別、性傾向為差別待遇規定的話，雇主將納入勞動檢查項目，可裁罰30至150萬元，並公布姓名或名稱、負責人姓名

；限期令改善，屆期未改善，應按次處罰。「雇主賠償責任」係指雇主成立性別歧視造成受雇者、求職者損害，雇主應負賠償責任。受雇者、求職者也可以請求精神慰撫金或回復名譽適當處分。雇主須證明就差別待遇之非性別、性傾向因素，負舉證責任。舉例而言，台北市發生兩起懷孕歧視案件，都是雇主在員工請產假期間，追溯往事「翻舊帳」（「混合動機」），以懷孕期間表現不佳，或工作能力下降為由予以解雇。第一家公司只聘用1名職員，作為老闆秘書處理事務；該秘書到職數月懷孕，請產假至第3週時，雇主檢視就職以來的表現，認為不是很好，以「考量個人因素」為由解聘。另一家公司則是旅遊用品店，員工數5人，一名店員任職不到一年懷孕。請產假期間，

雇主告知懷孕後曾開錯三聯票，業績也下滑，恐無法勝任工作，告知不用來上班了。兩名女員工認為雇主「差別待遇」，投訴市府遭性別歧視。

新北市總工會進入發燒排行的影片

貿易、文化與視聽政策：批判的觀點

為了解決新北市總工會的問題，作者蕭肇君 這樣論述：

全球化風潮下，跨國貿易來勢洶洶。面對新自由主義論者對於文化貿易的宣稱，本文將就經濟模型、貿易規則、各國視聽部門貿易承諾水準暨其參與文化多樣性公約等情形，提出反證。在此基礎上，為逐步達成使本地文化工作者享有充分的文化判斷空間、本地閱聽人並得便利近用其作品的目標，本文除將整理我國入會前後的視聽部門貿易談判歷程，並將以促進本地內容的角度回顧我國電影政策及廣電政策。特別鑑於我國廣電政策長期來受「美國盲點」、「開放盲點」及「科技盲點」遮蔽，已成積弊，為滿足本地社會最大利益，有別於當前「向競爭轉」的政策倡議，本文認為，社會除應正視我國因市場失靈、產業尋租致影視部門生產零碎、資源配置失當的現象，更應確保國

家政策有因地制宜的空間。是以，國家除應避免外部因素對視聽政策的不當干擾，更應務實思考減少資源外流、引導資源整合及創造交叉補貼的進路。此外，有鑑於國家尚有參與非多邊經貿協定的意圖，本文另建議，國家固不宜因貿易承諾再失政策空間，社會更應設法－擴大支持公共媒體服務、避免有利於境外內容的立法、明辨本地輿論的盲點與洞見，並以行動介入國家，開啟使國家合理介入的契機。

勞工幹嘛委屈：懂職場法律不吃虧

為了解決新北市總工會的問題，作者連世昌 這樣論述：

免受氣的職場規則，就在法條裡！ 從錄取、調職、工資工時到離職退休， 連世昌律師帶你認識法規原則， 不再損失應有的保護和權益。 　　當上班遇到這些狀況── 　　．雖然有特休假可以請，但申請時主管都說案子這麼趕，怎麼還可以請假…… 　　．公司說景氣不好，人力縮編所以資遣我，但明明還看到公司刊登我所屬部門的徵才廣告…… 　　．雖然公司都說會按制度給加班費，但是一年多了都沒領到，我還可以要求補發嗎…… 　　．公司為了擴張業務，要把我從行政調到業務部門；經常出差造成我無法兼顧家庭，不知道能不能拒絕調職…… 　　到底怎麼做才能適當回應這些狀況，又不會被誤認為是配合度太差的員工？ 　　上班時遇到許多狀

況，往往因為不知道法律原來保障了勞工哪些權益，只能自己懊惱妥協。連世昌律師先清晰闡明法條建立的基本概念，再援引諸多案例，讓勞資關係的法條變成生動的日常運用；包含最讓人憂心的職業災害，也一一說明認定標準、補償項目和申請流程，不再妥協不安全的工作環境。 　　勞資關係相關法條隨著時間、工作性質多樣化而不斷增修調整；不用擔心難以理解繁瑣的法條，只要先掌握立法核心價值，就能從容因應變化。 本書特色 　　1. 勞工從調職、資遣到可能的職業傷害，法律都多有保障；但可能因生活中不常提及相關法規，許多人不知道原來被保障了哪些權益，遇有不快只能忍氣吞聲。正確認識職場法律的基本架構，不讓應有權益默默溜走。

　　2. 職場打拼時最常遇到工時與工資問題，從試用期、加班費到颱風假，到底是能主張權益還是只能依公司規定？書中解釋基本法律並搭配既往案例，清晰呈現法律應用脈絡。 　　3. 書中附註許多案例的法院相關判決出處、相關法條的完整內容等等，可作為勞資關係的進一步探討，彈性掌握閱讀深度。 名人推薦 　　新北市總工會理事長  林有盛 　　臺北大眾捷運公司企業工會理事長  簡宗宏   作者簡介 連世昌律師 　　執業律師 　　台北市政府暨新北市政府勞資調解人（委員）   前言 第1章 進入職場要懂的事 勞資關係的認定 工時 工作時間≠休息時間 法定正常工時 延長工時 例假

日加班費及颱風假 國定假日及特別休假加班費 特別休假 工資 「工資」的不同看法 平均工資及基本工資 公司重整與工資保全及墊償 資遣、離職及退休 第2章 職場的特殊情況 彈性工時與特殊工作性質 當雇主重新安排工作項目 職業災害補償 第3章　勞資糾紛不用手忙腳亂 順利終止勞動契約 處理勞資爭議 附錄 《勞動基準法》   工資工資，對於一個以提供勞務為對價的勞工而言，不僅只具有法律上的意義，實際上是勞工的經濟生活來源，更是一個家庭所賴以為生的泉源。當一個勞工不能或無法繼續提供勞務的時候，意味著該家庭隨之面臨斷炊的可能。另則，於勞資爭議實務上而言，可從四個影響部分判定雇主某項給予是不是屬於「

工資」的概念：●是否列入平均工資範圍計算（≠原領工資）（勞基法第2條第4款）。●計算（新舊制）資遣費的爭議（勞基法第17條）。●計算（舊制）退休金（勞基法第55條第4款）。●計算職災補償費之死亡補償部分（勞基法第59條第4款）。過去行政院勞動部（前行政院勞工委員會）曾經發布好幾則的函令解釋，《勞動基準法》第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。工資乃勞工之勞力所得，屬於勞動之對價，而且為勞動契約之主要給付義務。性質上須包括「對價性」（因工作而獲得之報酬）及「經常性之給與」（一

般情形下經常可以領得之給付）二性質。連律師解答Ｑ中、夜點費是否計入平均工資？A：夜間工作的給予，而非偶然給予，屬於工資。Ｑ海外津貼是否計入平均工資？A：如一般觀念可認為是酬庸或彌補勞工提供勞務之特殊辛勞與負擔，而進一步報償該勞務，自具有對價關係，應可認其屬工資性質。海外津貼如果是制度上經常性給與的話，不管是母公司或（大陸）關係企業發給，都屬於工資（計入平均工資）。Ｑ實報實銷的出差費用，是否計入平均工資？A：如果是按出差距離遠近實報實銷，則為差旅費性質；或公司另約定「職工異動管理辦法」，以距離遠近、海外生活條件（包括政治與社會環境、醫療衛生條件、教育、消費水平、居住品質等）等變數決定給付的話，則

解釋上屬於勉勵性與恩惠性給與，不屬於工資。津貼金額多寡與員工於海外之工作內容、工作難易程度等無關，其性質應屬對差旅員工於異地或海外工作生活上與情緒上，勉勵性與恩惠性給與，而非經常性給與之工作報酬。由此可知，公司企業理應訂定符合企業管理目的之規定，採實報實銷，日後才不致於被認定為工資，而列入平均工資計算。