新北市勞工局資遣通報的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

書中字有黃金屋 工業和商業黃頁資訊網論文書籍站 新北市勞工局資遣通報

另外網站法規名稱： 新北市政府勞工局組織規程也說明：立法沿革：, 中華民國105年8月31日新北市政府新北府法規字第1051387283號令修正 ... 一、勞資關係科：勞資爭議處理、資遣通報與裁罰及勞工權益基金運作、 管理等事項。

中國文化大學 法律學系碩士在職專班 邱駿彥所指導 蔡宏志的 因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時法制度之研究 （2021），提出新北市勞工局資遣通報關鍵因素是什麼，來自於無薪休假、無薪假。

而第二篇論文國立政治大學 勞工研究所 成之約所指導 林宇綺的 我國中高齡勞工續留職場政策之探討 （2020），提出因為有 中高齡、中高齡者與高齡者就業促進法、穩定續留的重點而找出了 新北市勞工局資遣通報的解答。

最後網站新北市政府資遣通報流程 - TFB77則補充：如採紙本方式通報，請下載「資遣員工通報名冊」，以掛號信件寄送（本名冊一式2份，一份寄新北市政府勞工局（正本）、一份事業單位留存）。實際通報日期以雇主列冊函報縣市 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了新北市勞工局資遣通報，大家也想知道這些：

新北市勞工局資遣通報進入發燒排行的影片

疫情大大影響就業市場，青年朋友們擔心的「畢業即失業」， #侯Sir 懂。

今天市府舉行「大專院校公部門暑期工讀職前說明會」，這次我們除了協助弱勢家庭青年外，也特別照顧受到疫情影響導致非自願性失業的子女，提供他們機會到公部門學習，增加經濟收入。 #侯Sir 來到現場與同學們分享自己的工作經驗，也特別提醒所有即將踏入職場的年輕朋友，不論到哪個工作環境，都不要害怕，趁年輕多提出問題，主動探索答案，每份工作一定都能帶給大家不同的經歷與歷練。

根據 #新北市 今年1到4月就業服務數據，資遣通報人數比去年同期增加3,226人，求職人數上升43.77%；行政院公布的4月失業率也飆到4.03%，當中15到24歲青年失業率高達11.6%，可見疫情對產業的衝擊非同小可。

新北市政府勞工局自7/1開始推出「青年初次尋職2.0」和「職業訓練補助」兩項計畫，過去鎖定協助畢業超過6個月尚未成功就業的青年，今年放寬至2個月；同時只要是設籍新北市，18到29歲應屆畢業無工作青年，報名參加政府舉辦的相關職訓課程，強化工作技能，補助費用最高可到2萬元。

祝福所有青年朋友都能順利找到合適的工作，替生命增添更多豐富色彩。

#新北好貼心 #安居樂業 #侯友宜

因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時法制度之研究

為了解決新北市勞工局資遣通報的問題，作者蔡宏志 這樣論述：

　　因受金融海嘯、歐債風暴及新冠疫情影響，國內部分廠商分別於2008、2011及2019年實施「無薪休假」。此制度於爭議中數度實施，其中隱含相當程度之問題，迄今尚未解決。　　經濟衰退造成營業額下滑，對事業單位而言或屬不可抗力之一。在雇主不想大量裁員、勞工亦不願失業之下，有此等協調後之機制出現，倘只取其優點，自屬政府加上勞雇雙方「三贏」之策略。惟國人多聰慧，逐漸走向雇主將本求利而犧牲勞工，且政府為解決失業率採支持之態度，是以主管機關發布之函釋延用數年。　　目前各國財團依附國家而日漸擴張，一旦經營決策錯誤時，金融風暴或經濟衰退便隨之而來。全球經貿環境乃牽一髮動全身，我國自不能置身於其外。鑑往知來

，若欲解決無薪休假制度上問題時，亦對往後仍有可能發生之狀況通盤規劃較為妥適。　　「無薪休假」雖非法律名詞，但似已成廠商經營中可利用之一種「手段」，且已有常態化之趨勢。衡量大環境之變化、裁員與謀職間之平衡以及社會成本支出等情，若能有一定之監督機制及規劃，非不能將其定為最佳解決途徑。本研究先由時序出發，由主管機關函釋與學說歷程還原制度演進，再由司法實務探討勞工所受影響，最後以解決問題角度找出確實可行之方案給予立法者建議。

我國中高齡勞工續留職場政策之探討

為了解決新北市勞工局資遣通報的問題，作者林宇綺 這樣論述：

我國人口正逐漸減少與老化，中高齡將成為重要勞動力。然我國勞動力具晚進早退之特徵，又早退現象比起他國更是嚴重，55歲以上之勞動力參與率明顯落後；而根據政府統計資料與文獻回顧可以得知，部分中高齡乃因企業逼退與資遣，而無法穩定續留於主要職場，然我國政策多著重於中高齡失業再就業或是退休後再就業之議題，較少有針對在職中高齡穩定續留職場之政策。故而本文以此為研究主題，透過文獻回顧與訪談分析，結論與建議如下：一、中高齡續留困境：中高齡遭逼退或資遣之因素可歸咎於「企業永續經營之成本考量」，即中高齡之生產效能無法與其薪資水準成正比，而使雇主產生此想法之原因，包含雇主對中高齡之「歧視與偏見」、中高齡之「生心理層

面之退化」、「專業技能之缺乏」，及「家庭照料面」議題。其中以專業技能為主要困境；另外，中高齡是否具持續學習之心態亦為重要關鍵因素。二、勞資政學對中高齡者與高齡者就業促進專法中第三章穩定就業措施之看法有以下五點：(一)在職訓練補助方案與過往推行之相關計畫相互重疊；(二)職務再設計過度聚焦於就業輔具之提供；(三)繼續僱用補助為治標不治本之方式，且條件過於嚴苛；(四)世代合作方案較為抽象，且中小企業未必具充分資源執行之；(五)年齡歧視需待時間改善。三、我國現行政策缺乏之處：我國目前中高齡續留困境之大部分面向皆有相對應之政策方案，然而中高齡卻仍遭資遣與逼退，落入再就業困境，問題癥結點便在於「企業成本考

量」未能有效解決，故而參考日韓新之作法，提出以下政策建議：(一)宜先以計畫之方式推行階段性退休方案；(二)搭配繼續僱用補助漸進提升強制退休年齡與勞保、就保之投保年齡上限；(三)將世代合作併入職務再設計；(四)我國宜視改善年資敘薪制度為中長期目標；(五)於各地方政府設立中高齡續航中心；(六)現行法令增修建議。

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