文化行政 加班的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

共和國之夢

為了解決文化行政 加班的問題，作者履彊 這樣論述：

　　二十年來台灣本土政治發展的某些脈絡，有的政黨與惡的距離愈來愈近，有的政黨一直沉淪在意識形態的深淵中，政客則以人民為芻狗，以「公義」為名私利為謀，所謂第三勢力卻仍如夢幻泡影……——履彊 　　履彊跨足黨、政、軍、媒體、學術界多年後，終回歸心心念念的文學創作。最新小說集《共和國之夢》敘述親身參與見證台灣民主發展的歷程，時空背景與人物性格之塑造多可與現實對映投射，其中篇章陸續發表時即引起熱議。 　　全書蒐錄十篇小說串連而成，諸篇各有意謂卻可彼此串連，人物延續，情節互通，又類長篇小說，深刻描繪了二十年來台灣政經變化之軌跡。履彊以其犀利諷刺的筆法，對政治理想的失落、社群媒體的亂

象，人性的扭曲與自毀進行抽絲剝繭的解剖，最終所念茲在茲者，於惶惑之亂世中思索家國人心安身立命的可能。 　　過去台灣的政治小說，寫二二八，寫威權體制下的白色恐怖與反抗運動，履彊寫的新政治小說，對象包含民進黨、第三勢力、本土政黨，這在過去是沒有的。顯然，履彊已開啟了台灣政治小說的新視野。 ——李瑞騰（國立中央大學中文系教授） 　　履彊在花甲階段寫出此書時，已歷經許多生命境遇，扮演許多人生角色，其中最關鍵的是政治；政治，於是成為本書主要的切入角度，其思維形態、書寫立場貫穿全書，呈現出一系列被撕扯的生命紋路，一連串被糾葛的人生刻痕。——詹明儒（作家）  

文化行政 加班進入發燒排行的影片

衛生局人員工作壓力、工作滿意度與離職傾向之研究

為了解決文化行政 加班的問題，作者陳淑靜 這樣論述：

本研究旨在探討衛生局人員背景變項、工作壓力、工作滿意度與離職傾向之關係。在109年採立意取樣方法，回收327份衛生局人員自填問卷，並訪談5名衛生局離職人員，研究結果如下：一、受測衛生局人員工作壓力為中上程度、工作滿意度為中等程度、離職傾向為中等程度。二、受測衛生局人員在工作壓力與工作滿意度呈顯著負相關，工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關，工作壓力與離職傾向呈顯著正相關。三、複迴歸分析結果顯示，受測衛生局人員年齡為50歲以上者相較於20-29歲者，及職位為職工相較於委薦簡任非主管，較無離職傾向；工作壓力愈高及工作滿意度愈低，較易有離職傾向。四、受測衛生局人員產生離職想法的前五名原因依序為：業務量

負荷大、薪資低或不能調升、常加班、主管情緒管理不佳、主管工作分配不均。受訪衛生局離職人員表示離職原因為：換環境、為未來生涯規劃鋪路、調回家鄉工作、工作需外勤待命及業務量負荷大。五、受測衛生局人員提出改善建議前五名依序為：加薪、合理工作量、增加人力、改善升遷制度、主管情緒管理良好。受訪衛生局離職人員提出改善建議為：有機會調動有興趣的工作內容、業務量減少、不要大小事情都列管、增加人力及淘汰不必要舊業務。

第二輪班：那些性別革命尚未完成的事

為了解決文化行政 加班的問題，作者ArlieHochschild 這樣論述：

打臉仇女自助餐，告別感情豬隊友！ 臥底客廳的社會學家Arlie Hochschild 從個案家庭的生命故事解析「愛情剝削」 讓人看見性別革命究竟哪裡受了挫 一本男、女、同、異的伴侶都需要的平權之書 　　 　　★紐約時報書評年度社科好書 　　 　　「只要結婚就可以不用付我薪水，能免費使用我，所以很務實。你這樣是剝削我對你的喜歡。」──《月薪嬌妻》 　　 　　◎妳／你是否白天上班，回家後繼續做家事加班，並感到身心俱疲？ 　　◎妳是否曾經得在事業成功與婚姻美滿之間做出痛苦的抉擇？ 　　◎妳珍視的另一半，是否常因家務分配或育兒方式與妳爭執不休？ 　　◎面對網路仇女言論所謂「兩性早就已經平等」的論調

，妳不以為然卻又不知從何反駁？ 　　◎身處低薪化、少子化的當代，妳是否曾在生或不生掙扎，並寄望更友善的托育政策？ 　　◎我們該如何重新衡量家務勞動的價值，讓整個社會創造出對家庭、對孩子、對各種性別的人皆更友善的大環境？ 　　 　　幾十年前─ 　　當大量女性人口步入就業市場，變得經濟獨立，性別平等的烏托邦，彷彿露出一道曙光。 　　眾人紛紛期待這場「性別革命」的開展。 　　 　　然而─ 　　在家庭的景象中，我們往往看到職業婦女要扛起重責大任，在「第二輪班」中繼續從事家務勞動。 　　在事業及家庭之間蠟燭兩頭燒的女性，因此更容易在職場撞到所謂的「玻璃天花板」。 　　 　　為了─ 　　瞭解伴侶們性別互動

的真實樣態，社會學家霍希爾德（Arlie Hochshild）深入十數個家庭，親身觀察性別觀念、生命歷程及社會環境，如何影響他們的行動。 　　她讓我們窺見每個家庭中那本難念的經；而看似獨一無二的個別家庭困境，背後原來也有某些共通的文化機制在作用。 　　 　　因此─ 　　有別於流行的仇女言論說法，性別平等其實遠遠還沒有到來。 　　不論男、女、異、同，我們都得擺脫各種關於「家庭」的迷思，並催生更性別友善的育兒及勞動政策，這場進行到一半的性別革命，才能繼續走下去。 　　 專業推薦 　　 　　沈秀華　清華大學社會學研究所副教授 　　梁莉芳　陽明大學衛生福利研究所助理教授 　　楊佳羚　高雄師範大學性別教

育研究所助理教授 　　藍佩嘉　台灣大學社會學系教授 　　 　　（依姓名筆劃排序） 　　 　　▍「在工作場所妳是在上班，回到家，妳也是在上班。然後又回到工作場所，又是上班。」 　　 　　▍「我照顧凱文（他們的兒子）。我打掃房子。我付帳單。我買慶生的東西。我寫聖誕節卡片。我已經是個單親媽媽了。」 　　 　　▍每年多出來的那一個月的工作，等於是一種間接的、女性在家庭裡支付給家庭外部的經濟歧視。 　　 　　▍父權制沒有消失，僅是新瓶換舊酒。在舊的父權形式中，女人被迫在私領域裡服從專橫的丈夫，受制於不公平的婚姻……但同時也在其中得到穩定的經濟基礎。新形式的父權，女人不僅自己賺得所需，還要自己料理一切。

　　 　　▍既有研究也顯示，男或女同性戀伴侶比異性戀伴侶更傾向分攤第二輪班。 　　 　　▍夫妻所謂「好的溝通」經常意指，對彼此在照顧家中生活所付出的一點一滴，兩人擅長表達感謝。幫忙學校的戲劇演出、協助小孩學習閱讀、懷著心意煮頓晚餐……這些是婚姻交易中的黃金與銀兩。到現在為止，與「新好男人」結婚的女性還是幸運的少數。 　　 　　▍但是，當政府與社會形塑新的性別策略，當年輕世代有學習的榜樣，就會有更多的男性與女性能夠享受悠閒的身體律動以及自由的歡笑，因為家庭生活就是家庭生活，而不是第二輪班。 　　 　　▍最膠著的婚姻，一般來說是發生在雙方都重視事業甚於重視家庭，並且為他們在家裡應該扮演的角色產生爭

執的情況。沒有任何其他種婚姻比這種婚姻更缺乏感謝、交流的內容如此著重在爭執的主題上，而婚姻的生命跡象如此微弱。 　　 　　▍真正影響婚姻幸福的因素，是丈夫做家事的意願。 　　 　　▍「在我的青少年時期……我就發誓我絕不利用性從男人身上得到我想要的。這樣不自重也有損尊嚴。但當伊凡拒絕承擔他的家務責任時，我卻如此做了，利用了性。我對伊凡說：『要不是每天早上一醒來要面對這麼多事情，我也不會每晚這麼疲憊、性趣缺缺。』」──報導人南茜 　　 　　▍「對，她沒有照顧我MCP（男性沙豬）的需求。但我無法沒有這樣的需求啊，我在這種社會長大，我也是社會的受害者阿！所以我可以有這樣的需求，沒有罪惡感。我只是不能表

達出來！」──報導人賽斯 　　 　　▍「真的很難過我有兩個女兒，她們都將走進我要應付的那個世界。……如果有個兒子就好了，他不必面對這些矛盾，可以有身為男性的好處，可以毫無保留地專注於發展自己的聰明才智。我這種想法，應該蠻可悲的吧！」──報導人妮娜 　　 各界讚譽 　　 　　在我們時代裡，這是一本討論典型家庭束縛的最好傑作。──紐約時報書評 　　 　　這本書分析了兩性的工作與家庭常規對人們的影響，沒有任何一本書得以超越此書對於雙薪家庭敏銳、透徹與爭議性強的研究。──新聞日報（Newsday） 　　 　　迷人、引人入勝的閱讀體驗，讓我們重新省思婦女運動的未竟之處。──為人父母（Parenting）

　　 　　由於Hochschild的研究，「第二輪班」成為許多人耳熟能詳的概念：對眾多女性而言，下了班往往還得在家裡上第二個班。這本書中文版的問世，讓台灣讀者得以藉由Hochschild的生動描述，看到不同背景的美國異性戀家庭關於家務育兒的困境與協商策略。在同樣缺乏公共托育的台灣，更令人覺得心有戚戚，並讓人重新思考台灣托育與性別平等政策。是值得一讀的好書！──楊佳羚（高師大性別教育研究所助理教授） 　　 　　因為婦女運動的努力，台灣女人在勞動、教育以及政治參與，創造了新的扉頁，不少媒體和研究卻認為，女人的經濟獨立造成高離婚率。霍希爾德的研究不僅戳破這個普遍的迷思，也指出親密關係的關鍵殺手是婚

姻中停滯的性別革命。經濟變遷下，女人的生命經歷快速的改變；男人與國家還來不及回應這些劇變，這本書將看似個別的家庭議題，指向性別體制與結構所形塑的困境。──梁莉芳（陽明大學衛生福利研究所助理教授） 　　 　　本書精彩的田野發現，駁斥了許多常識性的預設或簡化的因果解釋。……除了資料豐富、分析精彩，本書的寫作風格，更讓它成為美國大學課堂的社會學必讀書。──藍佩嘉（台灣大學社會學系教授） 　　

新工會法實施後教師工會團體協商之研究

為了解決文化行政 加班的問題，作者王怡中 這樣論述：

本研究主要瞭解美、日教師工會團體協商制度之現況，分析我國工會團體協商制度之程序，最後瞭解教育人員對教師工會團體協商制度之看法。本研究採用質性研究法，透過文獻分析與深入訪談得到一些研究結論。研究結論概述如下：一、雇主定義：教師工會團體協商之雇主應為教育行政主管機關，而不是學校。二、委託協商：眾多學校經工會同意後，可統一委託第三者成立協商委員會進行團體協商。三、教師工會團體協商之進行：（一）協商代表之產生：勞雇雙方協商代表人數宜各五人左右。教師工會協商代表依其章程之規定選出。雇主方面，委託協商應該由校長出席，雙方均可外聘專家擔任協商代表。（二）協商程序：場地與時間均由雙方合意決定，以上班時間進行

協商為主，工會幹部可經協商後請會務假。協商時雙方應先制訂議程。協商僵局發生時，工會受訪者認為可行使爭議權，對雇主形成壓力。雇方受訪者與學者認為可以更換協商代表、先協商其他議題等。另外，團體協商無法預估完成期限。四、需要協商之議題：職災補助、加班補償請求、交通費、午餐指導費、會務假與代扣會費，團體協約協商規則、非工會會員欲享有團體協約成果之費用給予標準、超額教師調出、教師考核相關事項、公假排代。五、團體協約之執行與效力：工會受訪者認為協約期限應為三年。雇方受訪者傾向協約年限應為不定期。履約有爭議時，按照《勞資爭議處理法》與《團體協約法》的規定處理。