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工作管理員結束工作快捷鍵的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦忻榕等寫的 平台化管理 和安德魯‧葛洛夫的 OKR之父 葛洛夫給你的一對一指導：如何管理上司、同事和你自己(暢銷新裝版)都 可以從中找到所需的評價。
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這兩本書分別來自機械工業 和遠流所出版 。
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平台化管理
為了解決工作管理員結束工作快捷鍵 的問題，作者忻榕等 這樣論述：
數位技術衝擊傳統商業社會，個人的職場關係和角色都發生了轉化，企業管理面臨“四邊四化”的新時代新框架，在多邊關係的背景下，組織結構呈現扁平化、網路化、靈活化、柔性化趨勢。企業在平臺化趨勢的變革中面臨組織管理上的挑戰。 忻榕 美國加州大學管理學博士，中歐國際工商學院拜耳領導力教席教授，歐洲事務副教務長，《商業評論》創刊主編。連續五年（2014-2018）在“中國高被引學者”全球權威學術榜單上名列第六。出版《創業的軌跡》《五型領導者》和《人才發展五星模型》等廣受好評的專著。 陳威如 美國普渡大學戰略管理學博士，阿裡巴巴產業互聯網研究中心主任，湖畔大學教授，中歐國際工商學院
戰略學副教授，曾任菜鳥網路首席戰略官。主要研究平臺戰略及組織數位化轉型等議題。出版暢銷書《平臺戰略》及《平臺轉型》，被全球管理奧斯卡之稱的Thinkers50評選為新世代最可能塑造未來商業模式的全球管理思想領袖之一。 侯正宇 工商管理博士 、上海博爾捷企業集團創始人及董事長，中歐國際工商學院EMBA，比利時聯合商學院（UBI）DBA。國內知名企業家，同時擔任上海人才行業協會副會長及上海蘇州商會執行會長等職務。曾是第九屆江蘇省政協委員。 序言 第一章 數字時代的管理挑戰 一、數字時代管理的四大挑戰 / 003 1.挑戰一：人類工作智慧化 / 003 2.挑戰二：
領導、員工、用戶關係日益模糊化 / 005 3.挑戰三：企業組織日趨複雜 / 009 4.挑戰四：新生代追求個性化 / 011 二、平臺化管理的崛起：管理的無邊界延伸 / 018 三、掩卷之思 / 023 第二章 平臺化管理之魂 一、升維與突圍 / 026 1.升維 / 029 2.領導者思維升維 / 034 3.戰略升維 / 038 4.文化升維 / 041 5.戰略突圍：構建三維空間中的平臺化企業 / 044 二、微粒與重構 / 047 1.分子分解 / 055 2.原子聚合 / 056 3.原子裂變 / 057 三、平臺化管理的“五化模型” / 061 1.關係多樣化 / 062 2
.能力數位化 / 062 3.績效顆粒化 / 063 4.結構柔性化 / 064 5.文化利他化 / 064 第三章 關係多樣化 一、數字時代現有關係之困 / 069 1.部門與部門的關係之思 / 070 2.企業與個人的關係之謎 / 071 3.企業與企業的關係 / 076 二、數位時代的多重關係 / 078 1.數位時代資訊更為透明 / 078 2.組織內外資訊通透，才能有開放的心態 / 079 3.開創雲端辦公時代 / 081 4.數字時代，開放、平等、協作、共用對組織和員工關係的影響 / 082 三、數位時代的新型關係 / 083 四、多樣化關係的特點 / 084 1.權力：共用
/ 084 2.能力：共煉 / 086 3.心力：共情 / 089 五、多樣化關係之踐 / 091 1.建立互相成就的知識分享體系 / 091 2.構建相應的組織結構 / 095 3.透明激勵體系的重構 / 096 4.構建管理者共情的“萬有引力” / 098 5.構建企業超級用戶體系和品牌合夥人體系 / 100 第四章 能力數位化 一、傳統企業的能力之困 / 108 1.集權化管理的弊端 / 108 2.“信息孤島” / 108 3.激勵制度的缺陷 / 109 4.“拍腦袋”決策 / 110 5.不可持續的增長 / 111 二、平臺化企業能力特點 / 114 1.大量自主小前端 / 11
4 2.大規模支撐平臺 / 116 3.生態體系領導力 / 119 4.自下而上的創業精神 / 126 5.快速反覆運算的變革管理能力 / 127 三、平臺化企業能力模型 / 130 1.資料智慧 / 131 2.微粒化組織能力 / 132 3.社會資源分享能力 / 135 4.生態化能力 / 136 第五章 績效顆粒化 一、現有績效管理之困 / 143 1.現有績效管理體系 / 143 2.現有績效管理之困 / 147 3.現有績效問題之因 / 148 二、尋找解決之道 / 152 1.OKR真的是萬能鑰匙嗎 / 152 2.數位技術是“救命稻草嗎” / 157 三、平臺化績效管理的特點
：績效維度的顆粒化 / 158 1.公平性 / 160 2.即時性 / 162 3.多元性 / 164 4.系統性 / 166 四、平臺化管理的績效實施 / 168 1.數據從何而來 / 170 2.信息層面：借助技術手段，全程持續管理 / 173 3.分析層面：機制協同，快速回應 / 175 4.解析層面：績效管理的平衡點在於價值創造 / 176 5.強調績效管理的“績效提升功能” / 177 第六章 組織柔性化 一、傳統組織結構之思 / 182 1.職能型組織結構 / 183 2.分佈型組織結構 / 183 3.矩陣型組織結構 / 184 4.網路型組織結構 / 185 二、柔性化組織
結構的特點 / 186 1.分立與統合 / 187 2.敏捷與穩健 / 189 3.科技與情感 / 190 三、組織微粒化 / 191 1.組織微粒化之路：實現柔性化 / 191 2.柔性化組織結構的形式 / 194 3.傳統企業的平臺化轉型路徑 / 201 第七章 文化利他化 一、企業文化的基本定義 / 210 二、傳統企業文化之困 / 212 1.企業文化不是喊出來的 / 212 2.不落地的浮誇文化對企業的負面影響巨大 / 213 三、平臺化企業的文化共性 / 214 1.開放與秩序 / 215 2.創新與守成 / 219 3.靈活與規則 / 220 4.專業與尊重 / 222 四、
平臺化企業的文化特性 / 223 1.利他 / 225 2.賦能 / 227 3.通透協作 / 229 4.共贏 / 230 五、共建升維利他的企業文化 / 232 1.繪製願景、使命與價值觀 / 232 2.領導認知與集體升維 / 235 3.宣導企業集體的共識 / 236 4.通過培訓達成集體共識 / 238 5.結合晉升機制 / 240 結束語 / 243 致 謝 / 249 01 數字時代縮影 美國金融公司高盛的交易員無疑曾經是世界上最好的職業之一，現如今的境遇卻是時乖運舛。據《麻省理工技術評論》報導，2000年頂峰時期，高盛在紐約總部的美國現金股票交易
櫃檯有600名交易員服務大額訂單，進行股票買賣操作。但時至如今，這裡只剩下兩名股票交易員“留守空房”，由於人工智慧“高歌猛進”，不斷衝擊著傳統的銀行交易，不少銀行交易員的工作都被自動化演算法取代。這並不是個例，甚至可以說，此情此景每天都在上演。人工智慧的發展讓深度學習等各種演算法大放異彩，持續“攻佔”人類的優勢領域。 白領專業人士未來的工作形態及技能所需將會如何改變？ 體力勞動者的未來工作形態及崗位來源將會如何改變？ 未來的人們是否會覺得工作眾包的方式更有彈性、更自由、更令人喜歡？ 數位革命催生的新型商業模式逐步從根本上改變著我們生活中的各種關係，也逐漸撬動了舊有模式下的社會結構和管
理理念與方式。工作對於我們來說越來越像是和公司之間的一系列交易，而非持久的關係。在技術的驅動下，組織關係變革的速度遠超預期。我們身處如此錯綜複雜的商業世界，它不簡簡單單是行業巨頭們紛爭的世界，不僅僅是各個行業相互依賴的世界，也不只是跨界競爭的世界，而是以上種種形態的疊加；而參與者們的選擇也不再簡單是二元選擇，雇用或者被雇用，而是這些選擇的重組甚至並存。 例如，我們既可以是滴滴的司機、愛彼迎的房東，也可以是淘寶的商家、企業的職員。誰說歷史的選擇只有一種，讓我們先來聚焦朱莉選擇。 02 朱莉的選擇 我就是要在自己還能折騰，還有條件折騰的前提下，探究自己的人生最大極限在哪裡。——朱莉 清
晨6:30，清脆的鬧鐘準時響起，朱莉起身習慣性地打開手機中的“時光日曆”查看今天的排程，並流覽一下“人力雲”中尚未完成的工作任務，回想起上班通勤時的早晨就像打仗一樣緊張，如今自由職業者的生活倍感愜意，給女兒和先生準備營養搭配均衡而可口的早餐成為最幸福的時光。這是朱莉的選擇，也是這個數字時代賦予的新生活方式。 朱莉曾是一家“世界100強”企業的資深高管。在公司服務的25年，她從一名普通的人事專員一路成長為人力資源總監，在職業生涯的巔峰時期急流勇退，開啟人生旅途的全新篇章—自由職業者。 當問及朱莉從前在外企做高管和現在做自由職業者有哪些不同，又有哪些收穫，她回答：“其實工作的內容沒有很大不同，
只是借助應用平臺提高了效率。此外，工作形式也發生了改變，從服務一家公司到服務多家公司。”她還談道，“工作中，自由職業者的階段性強度反而會更高一些，因為在企業時需要花費更多時間與組織配合，效率常受組織的流轉速度影響。另外，成為一名優秀的自由職業者也意味著在完全屬於自己的時間裡需要更加自律，以防在鬆散的節奏中沉淪。這種自我掌控的成就感就是最大的收穫之一。” 我們正在經歷一場彈性工作革命，類似“人力雲”的平臺催生了全球人力資源離岸外包，萌發了人力眾包等新的工作關係。任何人只要接入互聯網人力資源平臺就可獲得工作。幾十年如一日從事一份工作或者終生就職於一家企業的時代正漸行漸遠，我們的選擇可以是不同時期
從事多種工作、服務於多家企業，也可以是同時從事多種工作、服務於多家企業。傳統過度專業化的工作會弱化我們對工作的成就感，過度陷於窄頻搜索會削弱我們對一般普遍性原則的判斷力。伴隨著數字革命成長起來的千禧一代（1982～2000年出生的人）步入職場後，更是感覺到企業的工作限制了他們尋求生活意義與目標的能力。身處如今這界限日益模糊的時代，越來越多的人選擇“斜杠”人生（即個人同時擔任多種職業、多種角色），渴望有目標地參與，追求的不僅是工作與生活的平衡，更是二者的水乳交融、交相輝映。互聯網人力資源平臺極大地豐富了我們的工作內容，增加了職業多樣化。 如今我們生活在一個高度互聯互通的世界，資訊和人的流動速
度無不倍增。身處其中，企業的強弱不僅取決於資產和規模等因素，還與其他企業、組織和個人的互聯程度密切相關。隨著互聯互通對企業商業模式的重新塑造，傳統的企業間的競爭也慢慢被“反覆運算創新”所取代，取勝的關鍵就是不斷強化其創新優勢，保持永遠處於“新陳代謝”的狀態。同時，企業的管理者需要切換管理模式，從之前的管理、監督和控制轉變成協助、賦能和成就；管理者不僅要持續學習，還需要對員工進行培訓並營造適應環境的學習氛圍，激發每位個體的創新能力。 03 數字時代下的多重變化 Facebook歷經六年達到10億美元的營業收入，而穀歌只用了五年。“老大哥”亞馬遜從名不見經傳的書商迅速壯大為年營業收入突破10
00億美元的零售巨頭。與此形成鮮明對比的是企業的平均壽命在迅速縮短，標準普爾500指數的企業平均壽命從60年下降到18年。據美國《財富》雜誌統計，美國約62%的企業壽命不足五年，世界500強企業平均壽命也只有40年。著名管理大師彼得·德魯克曾言：“當今企業之間的競爭不是產品之間的競爭，而是商業模式之間的競爭。”企業變革的速度在加快，幅度在加深，範圍也在拓寬。企業管理者驚訝于顛覆和創新速度的同時，必須持續不斷學習，調整並質疑自己對於成功經驗的認知和以往可行的運營模式。 隨著數位技術不斷滲透，從互聯網的崛起到移動互聯網的廣泛應用，再到人工智慧的初見端倪，技術對各行各業都帶來了巨大衝擊。維克托·邁
爾-舍恩伯格在《大資料時代》一書中舉例，谷歌利用人們的搜索記錄挖掘資料二次利用價值，比如預測某地流感爆發的趨勢；亞馬遜利用使用者的購買和流覽歷史資料進行針對性的圖書購買推薦，以此有效提升銷量；Farecast利用過去10年所有的航線機票價格打折資料來預測使用者購買機票的時機。在數位時代，企業從資料層面理解客戶痛點，快速回應客戶需求，深度發掘客戶潛在價值。 數位時代具有“活在當下”的即時性特點，企業的核心競爭力取決於獲取和利用資料的能力，以完善產品功能和增強產品體驗，從而即時回應客戶需求。阿裡巴巴在2018年“雙十一”大型促銷活動中再創新高，完成一天2135億元的交易金額，僅15小時就超過20
17年全天1682億元的交易額。除了電商巨頭阿裡巴巴，其他各大電商平臺在年度促銷中都有巨大的收穫，這些震撼人心的數位不禁讓人感歎數位時代互聯網平臺的規模效應，電商從各個方面調動消費者購買力的能力也令人折服。 探究其因，是電商平臺上的各大品牌商紛紛借助阿裡巴巴後臺資料庫構建強大的消費者資料銀行，形成消費者資產後通過資料建模分析對潛在客戶群進行針對性的全媒體行銷、全管道銷售和全鏈路服務。阿裡巴巴構建以消費者為中心的全媒體矩陣，在生活的各個角度、各個維度調動消費者的購買欲望；線上和線下全管道打通，方便消費者隨意在任何管道都可以購買到心儀的產品；從行銷—銷售—供應鏈—物流全鏈路進行消費者服務和運營，
讓消費者隨時隨地都可以查看到商品資訊和服務資訊。阿裡巴巴的商業作業系統對零售進行數位化轉型，重構人、貨、場，將數位技術植入整個產業鏈，優化消費者體驗，提升品牌商效率，增加交易量。 阿裡巴巴的互聯網平臺以運營數位業務為核心，匹配多種產品和服務的買家與賣家，從而獲得網路規模收益，並通過構建資料銀行，沉澱消費者資料資產，更精准地服務買家與賣家，撮合更多交易。買家通過平臺獲得更高的價值和更多便利，支付更低成本；賣家通過平臺觸達更多消費者，進行更精准的行銷，同時也做更具針對性的產品研發。數位技術不僅提高銷售，降低成本，還從根本上改變了做生意的方式。企業如能將數位技術、物理空間和生物人三個領域很好地整合
，就可成功撼動甚至顛覆整個行業，以及相關生產、分銷和消費體系。數字時代，平臺化企業的競爭優勢基於優質的用戶體驗、更低的交易和摩擦成本、更快捷的需求匹配與供給。 未來的企業管理者如何帶領團隊基於用戶喜好來制定決策？如何教會每個團隊成員利用數位化工具，讓團隊協作進行全鏈路、端到端的整合服務？企業的領導者只需要管理自己的企業，還是需要有整個生態圈的領導力？ 數位技術讓這些成為可能。 朱莉的故事是這個時代橫切面式的掠影，但科技的日新月異對於生活和工作方式的促進與變革可見一斑。而結合當下的發展與變革速度，這些轉變可能還只是個開始。 一場影響深遠的大變革已悄然展開，不斷滲透到商業社會的各個角落，各項
重大技術創新在全球範圍內掀起波瀾壯闊的巨變，衝擊著我們所熟知的工作方式與管理實務。例如，傳統的合同簽訂是一個煩瑣的過程，需要合同雙方郵寄紙質合同簽字蓋章。如果使用電子合同，不僅合同的簽訂過程簡化，時間週期被大幅度縮減，而且合同管理和檢索也被優化，減少紙質合同存儲空間，通過系統也可隨時調用已經簽訂的合同而不需要再找合同管理員查詢。 互聯網應用平臺為我們提供了前所未有的多樣選擇，並讓這些選擇成為可能，從根本上改變著我們與工作的關係、企業與用戶的關係、企業與企業的關係，也改變著我們的生活方式。智慧手機、移動互聯網和成千上萬的應用軟體讓我們生活得更輕鬆，提高了我們生活的效率。應用平臺使得多方溝通與交
流變得便捷，促進了社會協同，提高了社會總體的工作效率。 未來，隨著數位化滲透程度的逐步提高，企業將會把部分或整體業務遷移到雲端實現平臺化。未來的工作會越來越碎片化，企業將把專業工作細分為多個精確的任務和彼此獨立的項目，上傳到人力資源雲平臺由來自世界各地的工作者完成。這些在人力資源雲平臺上完成任務的工作者不再是傳統意義上的企業員工，而是從事特定工作的獨立個體。工作的智慧化程度也越來越高，企業將會逐步減少全職人員的錄用，盡可能用人工智慧機器人來滿足工作需求。企業的平臺化並不只是純粹的數位技術的應用，其核心是應用數位技術重新詮釋業務和管理。對於傳統企業而言，可以通過數位化業務模式的重構實現平臺化轉
型，對供應鏈和產業鏈的再造實現平臺化戰略，通過數位技術驅動企業管理實現平臺化管理。
OKR之父 葛洛夫給你的一對一指導：如何管理上司、同事和你自己(暢銷新裝版)
為了解決工作管理員結束工作快捷鍵 的問題，作者安德魯‧葛洛夫 這樣論述：
他是賈伯斯在矽谷唯一想要效力的人 更是許多矽谷菁英的人生導師 比爾‧蓋茲盛讚他是20世紀最偉大的商業領導者之一 歷久不墜的管理精髓 帶你見證英特爾傳奇CEO的領導智慧 不論頭銜，人人都是管理者。 《財星》雜誌曾指出：「如果企業家希望在快速變化的環境中維持高速成長，不能不讀葛洛夫的企業領導哲學。」葛洛夫擔任英特爾執行長期間，以管理大師杜拉克的「目標管理」（MBO）為模型，提出質量並進的「目標與關鍵成果」（OKR）理論框架，在公司內部打造一個要求嚴格又兼顧人性的工作環境，使英特爾得以創造出連續十一年獲利成長34%的佳績。曾在英特爾服務的矽谷創投家約翰．杜爾（J
ohn Doerr）便說，那是他所見過運作最好的公司。 在本書中，葛洛夫一一呈現他累積二十年、領導英特爾登峰造極的管理態度與信念。以一對一的問答方式，針對職場中一般人必須面對的問題，如與上司、同事的人際問題、競爭與升遷問題、考績與加薪問題、是非道德問題、性別障礙問題、移民障礙問題，提出坦率的現實利害分析，並做出建議與感想，同時也分享他在職涯發展上的個人經驗。 葛洛夫相信，管理不需要高深學問與複雜理論，只要掌握「直接坦率」與「實事求是」的原則，你會發現「管理是非常令人興奮的工作」，因為你的努力，讓公司開始變得更好。 管理的定義是「透過其他人把事情做好」，不管有沒有頭銜，我們天天
都在管理人、事、物，所以每個職場的工作者都是管理者。跟著「OKR之父」葛洛夫，你也能成為成功的管理者！ 本書特色 ★歷久彌新的管理思維：跟著OKR之父，重新定位你的工作力和領導力！ 葛洛夫擔任英特爾執行長期間，根據「目標管理」（MBO）的模型進行改良，提出的OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）理論。後來，曾在英特爾服務六年的矽谷創投家約翰．杜爾建議Google引進OKR。Google的成功，吸引了更多 IT科技、風險投資等企業推行這個制度，杜爾也在其暢銷新書《OKR：做最重要的事》中稱葛洛夫為「OKR之父」。今天，OKR成為全球頂尖企業顯學
，正好印證了這位英特爾傳奇CEO的管理精髓、領導智慧、工作信念與處事態度，絕對歷久彌新。 ★職場贏家的工作指南：一次涵蓋上百個實例的問題解決方案，面面俱到！ 葛洛夫說：「曾經有人問我，從多年管理經驗當中我學到最有用的管理手法是什麼。我的答案是：定期安排一對一的會談。」本書整理了來自四面八方、不同職位的讀者提問，從大學生、業務員、零售店員、小公司老闆……，到大型機構的經理人都有，葛洛夫則有如職場教練般，以「一對一」式的同理心，提供明確可行的解決方案。如同《華爾街日報》對本書的評價：「葛洛夫精確掌握到經營事業中，所有有關人的問題的複雜度。」 ★具體務實的行動方針：葛洛夫強調合乎
人性、重視實證的職場文化，淺顯易讀！ 葛洛夫與讀者的一對一互動中，歷歷體現了葛洛夫的實證精神與經驗主義思維。他提醒經理人拔擢部屬要看績效（重視結果），不要看個性；主管除了專業知識，也要懂得創造快樂的工作環境。他也鼓勵部屬勇於「向上管理」，主動向主管要求指導；每個員工都有「得到管教」的權利，才能為團隊和公司做出貢獻。葛洛夫堅信，不論任何人事問題，本著「直接坦率、實事求是」的原則和態度，通常都能找到正確的解答。 名家推薦 （依姓名筆畫排序） 許士軍（逢甲大學人言講座教授） 張國洋（《大人學》共同創辦人） 陳朝益（前英特爾台灣、中國香港區總經理／企業教練） 溫金豐（國立
交通大學教授兼經管所所長、管院副院長） 游舒帆（商業思維傳教士） 黃逸松（英特爾亞太區行銷及技術總監） 魏正元（中國喜士多連鎖超商總經理、大潤發前總經理） 葛洛夫在本書中不提供什麼「錦囊妙計」或「萬應妙方」……貫穿全書的是兩種基本價值觀念和工作態度：「誠實」和「快樂」。──許士軍（逢甲大學人言講座教授） 葛洛夫在《葛洛夫給你的一對一指導》這本書中不談策略、不談管理，而是給年輕工作者正確的職場態度。當你具備正確的態度與職場三觀，再搭配充分的專業能力，你將可以無往不利！──張國洋（《大人學》共同創辦人） 《葛洛夫給你的一對一指導》這本書提供了一個捷徑，即使是組織
外的人，也能經由書中不同的案例體驗葛洛夫的管理奧祕。……細細體悟，相信你也能有效溝通、掌握效率、樂在工作！──陳朝益（前英特爾台灣、中國香港區總經理／企業教練） 文中許多生動的問答，一貫的坦率精準溝通，充滿了智慧及其對工作與生活的深刻體驗。……就是一個世界知名企業領導者的自處及處世之道！──溫金豐（國立交通大學教授兼經管所所長、管院副院長） 葛洛夫針對每個案例做管理原則的陳述與剖析，如同他對你進行一對一指導。建議讀者邊看邊思考，如果是你會怎麼做？為什麼？將過往經驗總結成自己的管理原則，相信可以做到一舉三得，大幅提升管理能力。──游舒帆（商業思維傳教士） 《葛洛夫給你的一
對一指導》是安迪多年管理經驗的分享，有助於提升個人與企業的競爭力，同時又能創造愉快的工作環境，指導我們在職場上努力工作，也要學習樂在工作。──黃逸松（英特爾亞太區行銷及技術總監） 這本書用這種執著的一對一面談精神，解決職場裡的大小問題。葛洛夫先以同理心回應提問者，讓人覺得手法非凡。之後進入問題釐清或剖析，展現見樹見林的功夫。而最後，他總是建議與當事人面對面一對一談一談。──魏正元（中國喜士多連鎖超商總經理、前大潤發總經理） 國際佳評 葛洛夫精確掌握到經營事業中，所有有關人的問題的複雜度。──《華爾街日報》 葛洛夫幾乎對任何事情都有非常實用的解決方法！──美國《商業周刊
》 葛洛夫身在美國與日本高科技業的衝突核心，見解更為深刻。──《紐約時報》 葛洛夫是處理衝突的行家，他的分析中有強烈的個人風格，提供深思熟慮的答案。──《財星》雜誌 葛洛夫認真處理一般人在工作場所中遇到的難纏的、工作倫理方面的議題，所言發自肺腑，並注入個人累積的多年智慧，寫作風格謙虛而有魅力，非常值得一讀！──史考利（John Sculley），蘋果電腦前總裁 這本書很有趣！提出很多很好的觀點，可以讓讀者最後成為贏家！──艾拉斯科（Rand V. Araskog），國際電話電報公司（ITT）前總裁 不論你是執行長還是剛進公司的菜鳥員工，這本書是必讀之作！
──艾德門（Paul Erdman），《大恐慌》作者