宜蘭 環保局 徵 才的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

海市蜃樓VI：台灣閒置公共設施抽樣踏查

為了解決宜蘭 環保局 徵 才的問題，作者姚瑞中,LSD 這樣論述：

自2010年持續至今的藝術計畫 《海市蜃樓》系列作第六集 　　由藝術家姚瑞中帶領「失落社會檔案室」之《海市蜃樓：台灣閒置公共設施抽樣踏查》藝術計畫，至今已揭露全台超過五百座閒置公共設施。2018年推出第六集，推翻了第五集出版時宣告不再出版的諾言，直指公共空間所面臨的問題，在政黨輪替後依舊未獲改善。 　　經過第三次政黨輪替後，新政府在上任將滿週年的2017年三月，編列了高達八千餘億元的「前瞻基礎建設特別條例草案」，其不畏朝野論戰，短短四個月強行通過並迅速執行。因此《海市蜃樓》第六集即是對此項法案所衍生的議題，與現實中存在且尚未解決、正在活化，以及已活化之公共設施，進行新一輪的統整。 　

　本集彙整115處完全閒置、低度使用、延宕開發以及解除列管與活化的閒置空間案例，包括由不當政策而導致的遊憩設施、工商園區、交通建設，以及在少子化等社會現狀下所產生的閒置學校⋯⋯除了提供公眾反思的參考之外，也促使尚在追尋未來的年輕學子，透過攝影與文字，開啓對家鄉及生活環境的省思。  

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全國環境教育設施場所認證後影響之研究

為了解決宜蘭 環保局 徵 才的問題，作者謝嘉睿 這樣論述：

我國自2010年完成「環境教育法」立法，訂定許多推動環境教育的權責機關及辦法，其中環境教育設施場所認證是全世界第一個以法律規定辦理有關推動環境教育場域的創新案例。創新擴散理論是探討一項創新事物如何藉由特定的溝通管道在個人或社會體系中傳播的過程。推動設施場所認證就是一項創新擴散的過程。設施場所在認證前需要針對原有的人員、活動方案、經營管理與設施等認證要素進行調整改變，才能通過認證成為一個專業的環境教育設施場所。從接受創新到成功創新，認證對於設施場所產生諸多影響。國內環境教育領域也越來越多的研究採用創新擴散理論，以尋找更好的方式推動環境教育工作。翁慶閑（2021）以創新擴理論為基礎，運用德爾菲研

究法建構設施場所認證後之影響指標。本研究運用其影響指標透過問卷調查法普查全國設施場所以探究認證後之影響程度。研究發現設施面向認證後影響程度最為正向達4.04，人員部分最低為3.2；公私部門在各面向的影響程度是具有顯著差異；環境教育人員資格並不左右認證後影響程度的看法，設施場所類型的差異僅有自然生態與環保設施類別的活動方案面向達顯著差異。

終戰那一天：臺灣戰爭世代的故事

為了解決宜蘭 環保局 徵 才的問題，作者蘇碩斌,江昺崙,吳嘉浤,馬翊航,楊美紅,蔡旻軒,張琬琳,周聖凱,蕭智帆,盛浩偉 這樣論述：

　　朕深鑑世界大勢與帝國現狀，欲以非常措置收拾時局，茲告爾等忠良臣民。 　　朕已敕令帝國政府，通告美、英、中、蘇四國，接受其共同宣言（《波茨坦宣言》的無條件投降要求）。 　　──昭和天皇，《終戰詔書》 　　臺灣曾與二次大戰近身肉搏。 　　一九四五年八月十五日，昭和天皇宣讀《終戰詔書》的錄音，從帝國平民百姓家中的收音機流瀉而出，這是普通人首次聽見天皇的聲音，也是日本正式承認戰敗的重大歷史時刻，史稱「玉音放送」。臺灣人做為帝國的殖民地子民，親臨了同樣的歷史時刻，當時他們正在做什麼？心中的感受為何？ 　　本書透過九則以真實人物、真實情節構成的故事，分從前線、後方、外圍三個視角，訴說臺灣戰爭

世代身處二戰陰影下的生命遭遇，特寫他們的身心狀態與情感邏輯。每個故事皆可獨立閱讀，但也彼此呼應：各篇都將帶我們回到天皇宣告無條件投降的歷史瞬間，且始終站在渺小個人的角度刻劃戰爭帶來的苦痛離散、機會夢想。 　　戰爭投下炸彈，把人的生活炸成碎片，也把時代炸成不可共存的兩半。希望藉由這些故事，種種掉入歷史邊緣的記憶，可以重返這一代人的腦海，被知道、被理解、被反省，以及被悼念。 　　【前線】 　　在婆羅洲島，志願兵羅東青年簡傳枝不知道天皇已經投降，他仍在叢林中掙扎前行，與饑餓疾病作戰；在神奈川，努力造飛機的少年工東俊賢，聽不懂天皇緩緩吐出的古語，直到廠長上臺宣布，他才明白，日本戰敗了；在西貢病舍，

逃過神靖丸船難的醫生吳平城，聽完玉音放送欣喜也疑惑：我已經成為中國人了？ 　　【後方】 　　避居大里庄的楊千鶴得知終戰消息，急急抱著週歲女兒返回臺北，踏出車站迎接她的是滿目轟炸痕跡及混亂人潮；疏散到臺中山區雙冬學園的女學生黃金桂，回顧那一幕，只記得塩澤亮老師的哽咽聲；在臺北放送局工作的呂泉生聽完廣播，閉上雙眼，腦中浮起臺北大空襲的畫面，心想：終於結束了。 　　【外圍】 　　在長崎不幸遭遇空襲斷手的彭明敏，靜養之際聽到天皇玉音，內心狂喜，他總算活過了戰爭；灣生怜子目送她的牧羊犬黛戈被徵調上戰場，終戰了，小女孩或許期待：黛戈要回來了嗎？戰時旅居北平的鍾理和，戰後感受不到祖國的存在，期望落空，游

離感日深，他發現自己竟成了雙重的異鄉人。 本書特色 　　策畫｜蘇碩斌（臺大臺文所教授） 　　作者群｜以臺大臺文所博士生為主 　　審訂｜陳翠蓮（臺大歷史系教授）、藍適齊（政大歷史系副教授） 　　◎本書企圖帶領讀者回到二戰烽火下的臺灣，重新認識這一段被刻意遺忘的歷史。 　　七十多年前爆發的第二次世界大戰，日本是主要參戰國之一，當時臺灣身為日本的殖民地，也隨之被動捲入戰火。尤其是一九四一年日本襲擊美國珍珠港引爆太平洋戰爭後，戰事的擴大、戰線的延長，使殖民地的臺灣青年開始成為母國政府積極動員上戰場的對象，臺灣本島也淪為美軍空襲的目標。但這段歷史隨著日本戰敗投降、臺灣人又恢復中國人的身分而被刻意遺

忘。因為二戰後統治臺灣的，是與日本血戰八年的中國，對於臺灣的新統治者而言，抗戰史觀是其子民認識二戰歷史的唯一角度與框架，臺灣人真正的戰時生命經驗反而遭到壓抑與抹滅。官方的立場，也長期貫徹在歷史教育上，導致臺灣青壯年一代，往往茫然不知臺灣的土地、人民曾與這場世界大戰近身肉搏。本書的主要目的，就是希望讓這群讀者有機會接觸、瞭解這段過去學校沒教的歷史。 　　◎本書的規畫，是意圖透過不同階級、身分、背景、性別的真實人物故事，較為全面地呈現戰時臺灣人的身心狀態。 　　本書是集體創作的非虛構作品，分成前線、後方、外圍三個部分，共九篇文章，由臺大臺文所的蘇碩斌老師帶領九位臺灣文學的年輕研究者執筆寫成。這個

寫作計畫一開始就設定要從個人生命史的角度切入，以渺小個體的感受與經驗，來呈現殘酷戰爭下「人」的具體處境。這樣的書寫策略，也是希望可以讓活在承平時代的當代臺灣讀者，比較容易感同身受，並進一步瞭解「皇民化世代」臺灣人的情感與邏輯。另外要強調的是，書中每一篇出現的人物，都是真實人物，情節也都是根據歷史事實。作者群是以史料為基礎，並適度融入有助於展現戰時氣氛和情景的文學文本，盡量用平易近人的敘事筆法，引領讀者進入筆下人物的生存世界。 　　◎在處理戰爭對個人的影響這一方面，本書也希望可以透過出場的各式人物，展示其中的複雜面相。 　　書中不會只著力於描述一些想當然耳的情緒，例如痛苦、悲傷、害怕，而是盡量

挖掘一些出乎今人意料之外的時人反應，例如興奮、期待、渴望。因為唯有把這些真實存在過的情緒都呈現出來，才能讓讀者更貼近那個時代的氣氛、更理解那個時代臺灣人的心情，像是為何有這麼多臺灣年輕人熱烈響應殖民母國的徵召？為何女性對於上戰場當看護婦感到光榮，男醫生卻對到戰場服務避之唯恐不及？ 　　◎本書是市面上第一本集中討論「終戰那一天」臺灣戰爭世代心中感受的作品。 　　一九四五年八月十五日中午十二點整，日本帝國百姓家中的收音機先是播放日本國歌〈君之代〉，接著就是昭和天皇宣讀《終戰詔書》的聲音，宣布接受中美英蘇四國聯合發表的〈波茨坦宣言〉，無條件投降。這是一個重大的歷史時刻，史稱「玉音放送」。日本一般庶

民第一次聽見天皇的聲音，而且還是聽見天皇親口承認日本戰敗要投降的事實。這對日本人來說當然意義非凡，所以日本關於這個重大歷史時刻的討論非常多，而且也產出不少相關書籍和影視作品，但對臺灣人來說又何嘗不是？身為天皇殖民地子民的臺灣人，其實也跟母國人民親臨了同樣的歷史時刻。當時他們正在做什麼？心中的感受為何？這是本書九篇故事都會處理到的部分，每一篇都會透過筆下人物帶我們重回這一刻。

組織變革對工作滿意及工作績效之影響－以領導風格為調節變項

為了解決宜蘭 環保局 徵 才的問題，作者莊人鳳 這樣論述：

在快速變動的時代，企業必須持續改變才得以生存。然而，事實上，推動變革並不容易，尤其在獲利越高越穩定的公司，員工出現抗拒變革的情形越是明顯。李文娟（1997）員工的工作滿意度認知會影響其工作績效，另外，員工的個人屬性也會影響其工作滿意度與工作績效。儘管組織變革必然會使員工產生抗拒，但變革的失敗原因並非是因為員工的抗拒，而是因為管理者沒有深入理解、管理這些使員工產生抗拒的因素才會失敗。加之現今商業環境中，技術的突破性發展以及市場快速變化，作為一名領導者，更重要的是要締造出引導下屬發想、產出新想法的環境，並使員工真正投入到工作中。　　Sager & Futrell（1989）薪資、升遷、領導風格、

工作性質是影響業務員工作績效的重要因素。因此，當企業決定要進行組織變革時，管理者應致力於消弭不利於變革的抗拒因素，並有效的激發組織內的創新潛能，帶動組織將這些想法付諸行動。這也迫使組織開始重新審視組織變革、領導者、工作滿意以及工作績效之間的關係。　　本研究共推導出六個假設，研究工具為「組織變革態度量表、領導風格之衡量表、工作滿意之衡量表、工作績效之衡量表」以及在不同人口統計變項之下的問卷調查，主要是參考國內外相關文獻所改編之結構式問卷。研究對象為台灣各產業、不同規模之組織各階層員工與主管，採用滾雪球與便利抽象的方式，本問卷共回收373份有效問卷，所得問卷資料以SPSS軟體，進行敘述統計、t考驗

、單因子變異數分析及多元迴歸分析。　　資料分析結果歸納後得結論如以下六點：1.假設一獲得支持：組織變革對工作滿意具有顯著正向影響；2.假設二獲得支持：組織變革對工作績效具有顯著正向影響；3.假設三獲得支持：工作滿意對工作績效具有顯著正向影響；4.假設四未獲得支持：領導風格在組織變革對工作滿意之影響上沒有顯著調節效果；5.假設五獲得支持：領導風格在組織變革對工作績效之影響上有顯著正向調節效果；6.假設六獲得部分支持：不同人口統計變項的工作者在組織變革、領導風格、工作滿意、工作績效有顯著差異。　　最後綜整本研究結果，就組織變革、領導風格、工作滿意及工作績效四者之間的關係，建議企業，如欲在組織內推動

組織變革並提升員工工作績效，則領導者應採用高結構－高體恤領導風格。除此之外，亦應有效提高員工工作滿意度，藉以使組織變革更加順利推行並達到提升員工工作績效之最終目標。