如何離職的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

Soft Skills 軟實力|軟體開發人員的生存手冊 第二版

為了解決如何離職的問題，作者JohnZ.Sonmez 這樣論述：

　　多數軟體開發人員喜歡沉浸在程式設計的樂趣之中，面對客戶、同事、主管、保持自身生產力、安全理財、維持個人身材和尋找真愛，卻往往束手無策。本書正是要來助你一臂之力。 　　《軟實力｜軟體開發人員的生存手冊》要為技術專業人士指引一條明路，全方位發展美滿幸福的人生。本書作者John Sonmez身兼開發人員與生活教練，他針對幾項重要的「軟實力」主題，提出個人建議，例如，職涯與生產力、個人理財與投資，甚至是健身與人際關係。 　　全書共有74個章節，篇篇內容獨立、精簡有力且引人入勝，你可以隨時、隨興挑選喜歡的章節閱讀。每章最後都附有「即知即行」的建議，讓你能馬上付諸行動，看到成果

。本書要讓你成為更棒的程式設計師、更有價值的員工，並且擁有更快樂、更健康的人生。 　　本書精彩內容： 　　‧創建個人品牌，讓職涯發展更上一層樓 　　‧分享學習秘訣：十步驟快速學習法 　　‧教你健身，化宅力為個人優勢 　　‧獨門策略大公開：規畫投資與提早退休的計畫 聯合推薦 　　微軟專案經理暨.NET人氣部落客Scott Hanselman 　　《無瑕的程式碼》作者Robert C. Martin 好評推薦 　　「本書期望給你各方面有用、實用又可用的忠告。」 ──Scott Hanselman 推薦 　　「John想透過本書傳達一個很棒訊息，一個每個軟體開發人員(還有其他面臨相同情況

的讀者)都應該全面了解的訊息。」 ──Robert C. Martin(人稱Uncle Bob)推薦 　　「放下你手上的程式碼，離開工作幾個小時，讀讀這本書！你的程式碼，你的人生，都將因此而變得更美好。」 ──lonel Condor, SDL 　　「本書提出實用、全面的軟體開發觀點。」 ──Javier Muñoz Mellid, lgalia 　　「本書就是你的職涯教練。」 ──Heather Campbell, Kainos

如何離職進入發燒排行的影片

結構賦權對知識型員工敬業度之探討：以工作彈性為中介變項

為了解決如何離職的問題，作者吳玫樺 這樣論述：

在知識經濟的時代，知識型員工已成為企業重要的人力資本。隨著員工多樣性的迅速變化，全球的工作性質、工作分配和工作完成方式的變化，組織因應市場變化所賦予員工的職責或任務，將需要有更高的賦權與工作彈性，以確保員工敬業度。透過賦權使知識型員工從組織獲得必要的資源，員工在工作上得以獲得更高的自主性和掌控權，並提升其心理動機來達成工作任務。賦權亦與積極的組織成果有關，包括員工敬業度、減輕工作壓力及工作倦怠。為顧及不同員工的需求，組織提供愈來愈多彈性管理措施。彈性的工作安排亦使成員愈能發展出自我效能，以達成組織的共同目標。本研究採問卷調查法，以便利抽樣方式，研究對象為組織核心價值或文化具「結構賦權」概念，

且在其中從事知識型工作的員工，回收有效問卷共394份。本研究經由統計分析後發現：(1) 結構賦權對員工敬業度具顯著正向影響；(2) 結構賦權對工作彈性具顯著正向影響；(3) 工作彈性對員工敬業度具顯著正向影響；(4) 工作彈性會部分中介結構賦權對員工敬業度的影響。實務建議上，針對知識型員工的心理需求特徵，實現其較強的自我實現及職能發展動機，員工將依其對組織的心理感知，產生積極行為的回應。而工作資源帶來的自主權和社會支持將引發激勵，將促進更高水平的員工敬業度。綜上所述為本研究結論及管理實務上的建議。

脫穎而出得意職場、快意生活的成功智慧

為了解決如何離職的問題，作者琳達‧多明庫茲 這樣論述：

　　你希望自己的表現有目共睹，又不想被認為是愛邀功的討厭鬼？　　你希望能得到升遷的機會，卻不想被認為是野心勃勃的爭權派？　　如果你發現老闆是個短視近利的笨蛋，你是否應該馬上辭職，另尋伯樂？　　當離別的時候來臨，你希望揮揮衣袖留下好名聲，還是又吵又鬧、拍桌子走人？　　想要出人頭地，你得要有一套策略，讓別人看得見你！　　今天，光是靠苦勞和加班，已經不足以將你推上成功之列。放眼我們所處的工作環境，「職場成功」的定義已經被改寫。這本書專門寫給各行各業的上班族，你將會從中學到各類必備的概念、訣竅、工具、技巧和策略，助你成就你想要——同時也是應得的成功。　　在你想要適應職場、獲得升遷，或是換工作時，書中提

到的策略將協助你客觀審視周遭環境、機會、障礙和選擇，帶領你全盤考量、訂出最佳策略，讓你能完全掌握自己的事業，經營更美好的人生。 　　第一篇得意商場第一章老闆討厭我第二章我的老闆是笨蛋第三章我的怪同事第四章同儕階層的辦公室政治第五章成功辦公室關係的關鍵　　第二篇更上一層樓第六章願景、任務、目標第七章管理階層的辦公室政治第八章如何讓同事有目共睹你的成就第九章好老闆是教出來的第十章達成業績第十一章老闆，我要加薪！第十二章如何獲得升遷？　　第三篇前進，前進！第十三章若真有萬一，該在何時、如何離職？第十四章新工作之路該怎麼走　　第四篇事業控管第十五章掌控

教練型領導組織承諾的關係:以組織創新活力為中介變項

為了解決如何離職的問題，作者賴世耕 這樣論述：

教練型領導是通過鼓勵、指導、授權等方式樹立工作目標，最終實現領導者和員工之間相互促進以及共同發展。透過提高組織創新活力，來提高組織承諾，使員工達到對企業有緊密的關係，並且提高創新活力，以利組織面對環境改變越來越快速的問題。本研究之搜取樣本方法使用便利抽樣方式，而研究對象為台灣企業之員工，須在公司滿3個月以上工作經驗，並具有團隊經驗，以網路問卷發放，共回收452份問卷，刪除無效問卷後共409份，有效問卷之回收率為90.48%。在統計數據顯示，假設一為教練型領導對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.712 , p < .001)，故假設一成立。假設二教練型領導對整體組織創新活力具有顯著正向影響(

β=.749 , p < .001)，故假設二的推論成立。假設三組織創新活力對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.846 , p < .001)，假設三的推論成立。假設四組織創新活力中介教練型領導與組織承諾之間在加入組織創新活力的中介變項後，教練型領導對組織承諾的影響力下降(β= .712 , p < .001、β= .183 , p < .001)，故假設四成立。根據上述的假設成立給予實務上的建議，首先，在現今大數據時代的來臨，若組織內部的領導者具有教練型領導風格，可以帶給員工更高的組織承諾；在面對需要快速創新的產業與組織，教練型領導能夠促進組織創新活力，是組織面對創新更有動能；在組織中的組

織創新活力的程度越高，會更吸引組織內部的成員提高歸屬感與承諾；在了解組織創新活力中介於教練型領導與組織承諾之間，可以更能夠了解，組織內部員工對於領導者與組織需要能夠帶來協助與好的溝通才有辦法讓員工有所歸屬。