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新管理的減法：六個簡單規則，找回管理該做的事!

為了解決增 開 六獎 意思的問題，作者YvesMorieux 這樣論述：

無數會議、電郵、KPI與待批准決策 正淹沒了現代管理者 　　我們要問：大部分主管真的有時間「管理」嗎？ 　　為什麼現在愈來愈多公司開始質疑「績效評估」與「KPI」等制度失去往日成效？ 　　當前盛行的「組織制度與管理已死」，一味追求工作者「心智重設」呼聲， 　　真的能使我們更有效應對未來的商業環境嗎？ 　　面對新的商業複雜性，許多工作者忙著愈做愈多，但未必愈做愈好。 　　「六個簡單規則」將是減法工作的解答。 　　它們歷經長期測試，利用社會科學最先進的觀點和作法， 　　得以打破當代公司的「過度繁瑣」惡性循環。 　　全球最負盛名的管顧組織BCG兩位資深專家將用本書為「管理方法」指出了新

時代的路標： 　　依據波士頓顧問公司的研究指出：跟六十年前相比，組織的管理者乃至基層單位的複雜度大幅增加了六倍，產業環境的不確定性及快速增生的科技與顧客、關係人回饋需求，更使得今天的經理人疲於應付「管理的工作」而非真正的「去管理」。 　　甚至，根據BCG的統計：在最繁瑣的公司中，經理人工作時得花35％的時間撰寫報告，花30％至60％的時間開跨部門或跨任務團隊的協調會議；更誇張的是，如果以組織內的「流程」觀察，當前企業的流程項目遠比六十年前大幅增加了35倍！ 　　這一切的根源，都跟「世界變得更複雜」有關；但更重要的問題是：傳統管理學面對複雜的解決方式往往不是讓問題更複雜（「增加新的表格處理

這項新變數／需求吧！」），或是開始企圖直接借助看似軟性的手段克服大量新環境帶來的問題（「讓我們集思廣益一下，這個問題有沒有創意解決方案──當然，會前各位要準備好自己的點子！」）。 　　本書兩位精研組織問題多年的BCG專家，將援引社會科學及處理複雜性的新方法，讓你的組織處理複雜性時，不會習慣也把事情「繁瑣化」。 　　他們指出，在面對日益複雜的績效目標時，許多企業領導人的回應方式已然製造出組織迷宮，使企業愈來愈難提升生產力並追求創新，同時讓人們對工作越來越疏離與士氣低落。這本書的目的正是告訴讀者在設計並領導組織時，能夠如何做以及為何那麼做。 　　莫里耶與托曼認為，處理複雜性的方法不是過時的硬

性方法，也不是往往會跟在硬性方法後面出現的軟性方法──例如團隊建立以及感覺良好的「員工倡議」。 　　這本書的「六個簡單規則」，不只重新審視傳統管理方法，也根據社會科學（尤其是經濟學、賽局理論以及組織社會學），以及波士頓顧問公司在四十個以上的國家，與超過五百家在各式各樣產業的企業合作的經驗，提出能夠處理複雜性又不會增加繁瑣性的重要根基。 　　兩位作者也將說明這些規則為何有效以及如何將它們落實，同時也舉出一些公司採用這些規則後對績效產生的倍數影響。 　　事實上，「複雜」不是兇手，複雜其實為許多商業公司帶來了新的機會，就如本書指出的：真正的禍害是我們過去管理實踐習性，使我們面對複雜時，直覺性地

創造了更多的「繁瑣」；它讓企業移除了人的自主性，更嚴重的是，它也停用了組織處理複雜的最好資源──員工及管理者的自身判斷力及合作意願。 　　現在，我們該用更好的方法處理複雜的商業環境了，本書將對此提出一套完整的改善，揚棄過往的管理思維：採用六個簡單規則促進人們的自主性與合作，將更有效處理商業複雜性。最後，你將得以提升生產力、更創新、更投入工作，並且抓住競爭性優勢的機會。 　　【六個簡單規則】 　　想更有效處理商業複雜性，不再偏執於傳統的「硬性」或「軟性」方法，新管理者必須熟習以下六個簡單規則，好讓團隊工作更有效率： 　　一、了解你的員工在做什麼 　　這個規則說的是真正了解績效，也就是了解

人們實際在做的事，以及他們為何那樣做，同時避免硬性和軟性方法製造出來的煙霧彈。了解之後，你就能運用其他規則去改變。 　　二、強化整合者 　　這個規則是指給內部單位和個人權力和利益，藉此促進合作。當整合者被強化後，他們會讓每個人從別人的合作裡受益。 　　三、增加權力的總量 　　這個規則說明不只改變既有權力，而是進一步創造新的權力，讓組織能夠有效動員人們，藉此滿足複雜性的多重要求。 　　四、增加互惠性 　　這第四個規則和第五、第六個規則，為有效的自主性創造有利條件，確保人們為團隊善用自己的自主性處理複雜性。第四個規則透過豐富的目標、消除內部獨裁以及挪走一些資源做到這一點。 　　五、擴大未來

的影子 　　這個規則利用時間自然的力量，創造出直接的反饋循環，督促人們在今天能以對未來的績效目標有貢獻的方式工作，而不是用監督、指標和獎勵來達成這一點。 　　六、獎勵合作的人 　　這個規則將根本改變了經理階層的對話內容，包括從目標設定到評估員工等整個範圍，讓公開透明、創新以及積極進取成為個人和團隊的最好選擇。 特別推薦 　　徐瑞廷 波士頓顧問公司合夥人兼董事總經理 　　方素惠 EMBA雜誌總編輯 　　「採用本書的規則，可以幫助企業提升合作，同時掃除組織裡的繁瑣性。」──必治妥施貴寶公司執行長蘭貝托‧安德雷奧蒂（Lamberto Andreotti） 　　「我們不要最佳實務，它對我們來

說不夠好。我們要新一代實務，而新一代實務正是六個簡單規則。」 ──信實工業有限公司董事長與執行董事穆克什‧安巴尼（Mukesh Ambani） 　　「這本書具有開創性，它說明實證社會科學能夠為管理帶來重要的貢獻，以及如何將社會科學嚴謹地用來分析並改變人們在工作裡做的事情，並產生絕佳的結果。」──法國巴黎政治大學榮譽教授、政府與公共政策學院教授與資深顧問埃哈爾‧費埃德伯格（Erhard Friedberg） 　　「作者所說的『繁瑣性』是現代企業的瘟疫。簡化很容易，但是解藥可能比疾病本身更糟糕。重要的是簡化的同時不要忽略新的商業繁瑣性。多虧了六個簡單規則，我們做得到。」──樂高集團執行長喬丹．

維格．納斯托普（Vig Knudstorp）

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高中職軍訓主管領導風格、教官工作士氣與工作績效關係之研究

為了解決增 開 六獎 意思的問題，作者溫丁賢 這樣論述：

摘 要　　本研究旨在探討軍訓主管領導風格、教官工作士氣與工作績效關係之研究。本研究之研究方法為「問卷調查法」，係根據預試問卷的結果進行項目分析及因素分析，瞭解整個問卷之信效度後，發展成正式問卷。本研究係以服務於台中縣市、彰化縣、雲林縣、嘉義縣、台南縣市及屏東縣、台東縣地區之公私立（含縣立）高中職學校軍訓教官等母群總人數約922人，隨機抽樣720人為發放問卷的樣本，總回收698份，扣除無效問卷15份，有效問卷共683份，有效回收率95% 在研究工具部份包括自編之領導風格問卷、工作士氣問卷、工作績效問卷等三部份。經專家效度評估及預試分析後，均顯示具良好之信度、效度。 在資料處理部份，

乃依蒐集問卷資料分別進行、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森(Pearson)積差相相關、多元逐步迴歸分析等統計方法之分析處理，並獲得七項研究結論：一、 軍訓主管「領導風格」以「工作導向」認知程度最高，其餘依次為「輔助關懷」、「創意思考」。二、 軍訓教官「工作士氣」以「團隊精神」認知程度最高，其餘依次為「工作參與」、「組織認同」。三、 軍訓教官「工作績效」以「職能提昇」認知程度最高，其餘依次為「團隊和諧」、「任務達成」。四、 軍訓教官年齡「31-40歲」者在「工作績效」之整體認知程度上顯著大於「25-30歲」者，年齡「31-40歲」、「41-50歲」者在「職能提昇」之認知

上顯著大於年齡「25-30歲」者。五、 軍訓教官學歷「大學畢業」者在「領導風格」、「工作士氣」、「工作績效」之整體認知程度上均顯著大於「研究所(含)以上」者。六、 軍訓教官年資「16-20年」者在「組織認同」之認知程度上顯著大於「6-10年」者。七、 軍訓教官職務「生輔組長」者在「任務達成」及「工作績效」之整體認知程度上均顯著大於職務「一般教官」者。依據上述研究結論，提出七項具體建議：一、提供軍訓主管增進「輔助關懷」、「創新思考」領導訓練課程藉以提昇軍訓主管之「領導風格」。二、定期辦理內部團體動力活動以提昇「工作參與」、「組織認同」之認知程度。三、建立多元工作獎勵制度及培訓工

作知能以增進「團隊和諧」、「任務達成」之認知程度。四、提供年齡「25-30歲」者、學歷「研究所(含)以上」者參與在職訓練以增進其「工作績效」之提昇。五、提供年資「6-10年」者經驗傳承與關懷提攜機制以增進其「組織認同」之提昇。六、獎勵職務「生輔組長」者之業務表現使其持續維持高品質之「工作績效」。七、鼓勵軍訓主管採用工作導向之「領導風格」及施行增進「團隊精神」之成員互動策略以提昇「工作績效」。關鍵詞：軍訓主管、軍訓教官、領導風格、工作士氣、工作績效