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拒絕團體協商之不當勞動行為－日本與台灣之學理分析及實踐經驗比較

為了解決基隆客運 網頁的問題，作者張義德 這樣論述：

我國自2007年起陸續修正了工會法、團體協約法及勞資爭議處理法，並於2010年5月1日起施行。在團體協約法第6條中新增了勞資雙方應本於誠實信用原則進行團體協商及無正當理由不得拒絕他方所提團體協約之協商，而與工會法第35條第1項之規定共同構成不當勞動行為的禁止規範。依團體協約法第6條之立法說明，該條文之立法雖係參酌了美、日、韓三國之立法例，但由於日本的工會係以企業工會為主要的組織範圍而與我國的勞資關係較為接近，故本文以日本法制為比較研究之對象而採取了比較法之研究方式。 在第二章中先觀察團體協商之機能、態樣、對於團體協商之法律規範型態、與其他勞資對話機制之區別以及日本團體協商之特色

等作為研究之基礎後，也對於日本團體協商權之概念形成、主體、性質、定位與效果等「團體協商權」概念內容進行研究。 而日本國憲法第28條對於勞動基本權之保障亦與其他基本權相同有其內在的限制，因此於第三章中檢視了在日本的實定法上對於公務員的團體協商權所設諸多之限制及其改革之動向外，也探討了自1980年代中期後部分學說所提倡之應限制少數工會之團體協商權的見解。此外，也分析了對於拒絕團體協商之行政救濟與司法救濟。 由於日本國憲法第28條僅抽象地規定保障勞工之團體協商權，是以勞動組合法第7條第2款乃將「雇主無正當理由拒絕與其所僱用勞工之代表進行團體協商」作為不當勞動行為的態様。唯，何謂「無正當之

理由」？在第四章及第五章的前兩節中，分別從當事人、代表、事項、進行程序等面向一一觀察日本實務及學說見解所生之相關爭議。 除了勞動組合法第7條第2款所明定之不得無正當理由拒絕團體協商外，日本學說及判決認為雇主尚負有「誠實協商義務」。是以，第五章第三節則聚焦在誠實協商義務之基本意涵、具體內容以及雇主在複數工會併存時的誠實協商義務。另，在本章中也分析了自1980年代開始在日本學說上所出現之應導入工會之公正代表義務的議論。 於探究日本法上的相關議題後，第六章則將研究的焦點轉回我國，擬先檢視我國團體協商規範之變遷，再整理與分析實務對於規範的實踐並檢視相關學說的妥當性。此外，也檢討了新團體協約

法的規定對於勞工團體協商權的保障是否充分及其問題點並試圖尋求妥適的解決之道。

爭議行為民事與刑事免責之研究

為了解決基隆客運 網頁的問題，作者吳美然 這樣論述：

工會之爭議行為係工會為爭取或保障會員工作權益、福利之自助行為，在全球化經濟高度成長下，產業結構不斷改變，勞資關係中爭議行為亦因而衍生多元態樣，勞工罷工等爭議行為雖受有勞動基本權保障，但由於爭議行為本質具衝突性，行使過程中，對於雇主或第三人的財產權或人身自由權等權利的影響，仍有受違法評價之可能性。　 為謀求工會爭議權與雇主及第三人之基本權利間法益衡平原則，我國勞資爭議處理法2009年7月1日修訂，於2011年5月1日施行通過有關爭議行為免責規範，避免勞工因民事、刑事責任等疑慮而阻礙其行使爭議權之空間；又罷工必要之附隨行為－糾察得以合法並有民刑事之免責適用，然而，針對這些規範之妥當性，

本文嘗試進行評析，並提出思考之問題點，例如正當性之爭議行為，其法律效果為何？可得何種法律保障？刑度應如何拿捏，是否有判斷基準？免責範圍為何？免責主體之適用對象？工會會員與非會員之免責保障是否相同？非工會會員之爭議行為是否受免責之法律保護？非工會會員之角色性質與法律效益為何？維持工作場所安全衛生之義務應該由誰來做？因此，法律條文之基本原則若不明確，也會使良善之免責規範形成空談。 總體來說，日本之司法判決依循學說理論及相關法令對爭議行為民刑事免責之詳細規定，美國之司法判決依照爭議行為之手段、目的及在國家勞工關係法上之合法性，判定爭議行為是否受法律保護。由於我國判決實務上有關爭議行為之案例不多

，剛施行之爭議行為民刑事免責規定要藉由法院判決累積成一定之可供參考之正當性判斷基準，短期內尚不可能。因此，日本、美國之法理和實務判決，值得作為我國學界和法院判決之參考。以下，針對我國剛施行通過之爭議行為民刑事免責規定，本文之建議如下：1.釐清非工會會員之角色性質與法律效益2.明確劃分維持工作場所安全衛生之義務3.會員與非會員之保障有別4.爭議行為手段正當性之三原則5.加強勞工法令教育