問題分析報告的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

資深人力資源總監教你做薪酬：操作實務與設計技巧（實用案例版）

為了解決問題分析報告的問題，作者張明輝 這樣論述：

本書是一本薪酬實務工具書。由資深HRD教你做薪酬的操作與設計。全書共22章，首先介紹了薪資操作，從工資條的科目講起，為薪酬專員介紹了制作工資需要掌握的技能、工資發放過程中的疑難雜症以及如何處理調薪等內容，涉及很多實用的Excel計算公式。然后介紹了薪酬體系設計，為薪酬主管介紹了薪點制的設計過程、職位分析與職位評估的操作過程。最后介紹分類薪酬方案的設計與操作案例，包括：年薪制、獎金提成制、計件制、項目制、項目補貼、股權期權、工資總額與業績掛構、企業年金以及職能部門等方案。附錄部分是如何做不付費的薪酬調查的多個案例。全書架構合理，邏輯性強，講解通俗易懂，以表析文，案例豐富，注重案例原創性、與時俱進

，行文可讀性強。本書可作為薪酬專員、薪酬主管、HR、企業高管、MBA、本科生等的參考用書。張明輝，績效管理專家，杭州考典信息科技有限公司總經理，畢業於浙江大學。在中國網通等大中型企業、上市公司等擔任過薪酬績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。出版了多本經管暢銷書。為中國電信、塔里木油田等做過績效管理的培訓；為上海、浙江、貴州企業做過績效薪酬管理的咨詢。 第一篇 薪資操作 第一章 讀懂工資條的科目 1.1 一級科目和二級科目 1.2 二級工資科目的計算 1.2.1 基本工資的計算 1.2.2 代扣代繳的計算 1.3 員工與公司對工資的

理解有出入：稅后工資、人工成本 1.4 月收入、年收入的計算口徑 1.5 工資條涉及的勞動法提示 第二章 做工資的基本功 2.1 設計一套Excel月工資表 2.2 設置Excel計算公式 2.3 錄入數據 2.4 檢查數據 2.5 審核、審批 2.5.1 HR經理審核哪些內容 2.5.2 領導審批過程 2.5.3 后續發放：財務和銀行 2.6 薪酬專員須知 2.6.1 個稅的計算 2.6.2 經濟補償金的個稅計算 2.6.3 社保公積金代扣代繳的計算 2.6.4 年終獎的合

理避稅 2.6.5 薪資計算的依據 2.6.6 最低工資標准 2.6.7 工時的規定 2.6.8 加班工資的計算 2.6.9 員工離職經濟補償金、賠償金的計算 2.7 勞動年報申報 2.8 人工成本統計 2.9 Excel特殊函數舉例 2.9.1 IF函數的運用及技巧 2.9.2 多重IF條件函數的運用及技巧 2.9.3 SUMIF條件函數的運用及技巧 第三章 工資發放過程中的疑難雜症 3.1 發放延誤和差錯是怎麼造成的 3.2 薪資發放錯誤如何糾正 3.3 體系審核時被要求整

改，什麼原因造成的 3.4 因薪資發生勞動糾紛，什麼原因造成的 3.5 工資保密能否做到 3.6 怎樣計算競業限制的薪資 3.7 怎樣支付保密協議的薪資 3.8 怎樣計算專項培訓協議違約的薪資 3.9 怎麼規避發生勞動糾紛，公司無法舉證的情況 3.10 怎麼減少員工咨詢工資問題，占用薪酬專員很多精力的情況 3.11 如何運用好職工代表大會或工會，確保合法 3.12 規范與不規范操作的利弊權衡 第四章 調薪處理 4.1 平時的調薪 案例：某民營上市公司薪等和薪級的調整 4.2 年度集中的調薪 案例1：某民營股份公司主

管崗位的調薪思路 案例2：某民營股份公司年度全員調薪思路 案例3：調薪溝通通知 案例4：年度調薪結果通報 案例5：某民營股份公司年度調薪項目說明 案例6：各部門的調薪溝通反饋匯總第二篇 薪酬體系設計 第五章 設計一套公司薪酬體系——薪點制 5.1 公司薪酬體系（薪點制）怎麼建 5.2 職等職級表 5.3 薪酬曲線 5.4 薪點值和測算 5.5 薪資比例 5.6 薪資結構 5.7 地區差異系數 5.8 年度調薪 5.9 薪等薪級表設計案例 5.9.1 某動漫公司的薪等薪級表（見表5.13）

5.9.2 某房產集團鋁業公司的薪等薪級表（見表5.14） 5.9.3 某鋰電池公司的薪等薪級表（見表5.15） 5.9.4 某服裝公司的薪等薪級表（見表5.16） 5.9.5 某電信運營商省公司的薪等薪級表（見表5.17） 5.9.6 某民營上市公司的薪等薪級表（見表5.18） 第六章 薪資配套操作1——職位分析 6.1 審視職位說明書——從薪酬角度 6.2 職位說明書模板的選取和分析 6.3 職位分析的常用方法：問卷 訪談 6.4 組織培訓——職位分析的各種技巧 6.5 實際操作過程中的注意事項 6.6 審核輔導

6.7 定稿 6.8 職位分析的項目進度表 第七章 薪資配套操作2——職位評估 7.1 崗位評估模型選取 7.2 設計崗位評估統計表 7.3 評委打分 7.4 分數處理——每個職位評委打分的平均分90 7.5分數處理——熟悉、陌生評委的分數加權處理93 7.6分數處理——得分結合權重的加權處理95 7.7確定分類依據97 7.8排序和分類97 7.9崗位評估結果報告——主管崗位99 7.10測試結果與調薪方案的修正100 第八章薪酬制度的撰寫與案例101 8.1薪酬制度的撰寫技巧102 8.2勞動法對薪酬制度的要求102 8.3薪酬制度的變化103 案例

1：某電信運營商省公司薪酬制度103 案例2：某房地產集團配套子公司薪資福利制度112 第三篇薪酬方案設計 第九章分類薪酬方案設計的思路122 9.1年薪制方案設計123 9.1.1年薪制設計的要點及適用人群123 9.2獎金提成制方案設計124 9.2.1附：銷售人員的薪酬體系如何設計？如何談薪？要注意什麼？126 9.3計件制方案設計129 9.3.1計件工資的方案130 9.3.2計件工資的計算公式：單價、產量130 9.3.3計件工資的考核131 9.4項目制方案設計131 9.5年終獎制方案設計134 9.6項目補貼設計138 9.7股權期權139 9.8工資總額與業績掛鉤設計139

9.9企業年金140 9.10職能部門的考核獎金141 第十章年薪制方案操作實例143 案例1：某民營上市公司年薪制方案144 附件1：《薪等職位對應表——年薪制》149 附件2：《年薪矩陣表》150 案例2：某民營集團子公司經營班子年薪制方案150 案例3：某民營集團銷售公司班子成員年薪制方案152 第十一章銷售獎金提成制方案操作實例154 案例1：投資回報率ROI——獨立核算銷售公司的獎金考核方案155 案例2：工程技術公司銷售獎金提成方案157 案例3：跨年度連續業務（合同能源管理）的銷售提成方案161 案例4：鋰電池公司銷售獎金方案（非提成）164 第十二章計件工資方案設計操作實例1

69 案例1：生產部技工計件工資現狀分析報告170 案例2：家紡公司計件制工資問題分析報告（人力資源部內部咨詢項目）171 案例3：某開發區內企業工人薪資調研報告178 案例4：鋰電池A工廠生產員工計時計件工資發放辦法183 案例5：月工時達成率與標准產出工時186 案例6：電池工廠計件工資分配與考核實施細則187 案例7：鋰電池工廠計件工資核定190 案例8：鋰電池B工廠計件、計時工資分配實施細則192 第十三章項目獎設計操作實例194 案例1：技術中心的摸底調查——3家企業項目獎勵的模式195 案例2：控制器促銷項目獎勵方案195 案例3：某電信運營商分公司業務促銷項目獎勵方案（含測算）1

96 案例4：研發項目獎勵分類細則199 案例5軟件公司的項目提成方案（技術部）201 案例6軟件公司的項目提成方案（銷售一部）202 案例7：工程技術公司的項目獎金方案設計與調整變化（費用包干）205 案例8：工程項目圖紙差錯和進度延誤考核獎罰207 案例9：生產部項目考核獎勵辦法209 第十四章年終獎方案設計212 案例1：年終獎方案（業績矩陣）213 案例2：某民營公司20××年度的年終獎發放方案213 案例3：某民營公司年終獎發放辦法215 案例4：年終獎金與年休假測算方案216 案例5：年終獎預發的操作說明217 案例6：生產部年終獎發放辦法218 第十五章補貼項目操作實例220 案

例1：某集團公司通訊費用補貼規定221 案例2：某科技公司津貼規定222 案例3：某科技公司補貼規定223 案例4：某民營企業工齡工資補貼224 案例5：某集團交通費補貼規定224 案例6：關於某員工要求殘疾人保障金返回補貼處理的報告225 案例7：某科技公司工會發放慰問金規定226 案例8：某民營公司關於通訊工具私有化及實行通訊費用補貼的辦法226 案例9：某上市公司關於獨立董事津貼發放辦法的報告227 案例10：海外派駐工程師的補貼227 案例11：某科技公司工程技術人員的出差補貼規定228 第十六章股權期權操作實例230 案例1：股權激勵，從有效到失效，與等待時間有關231 案例2：原始

股的市值預判與實際套現差距231 案例3：市值與套現及套現后的攀比心理232 案例4：不給原始股的隱患233 案例5：中國近期資本市場下的民營企業高管激勵方案233 案例6：擬上市公司股權激勵方案設計234 案例7：擬上市公司股權轉讓個人所得稅、分紅計算表236 案例8：股票提前套現協商股價和個稅扣法的模擬測算236 案例9：擬上市公司股權委托代持合同模板237 案例10：股份自願鎖定承諾書240 第十七章工資總額與業績掛鉤操作實例241 案例1：移動上市公司對省公司工資總額與業績掛鉤辦法要點242 案例2：移動省公司對地市分公司的工資總額與業績掛鉤辦法要點243 案例3：電信上市公司對省公司

領導班子的工資總額與業績掛鉤辦法要點244 案例4：聯通省公司對地市分公司、部門的薪酬總額核定辦法要點245 案例5：吉通對各省分公司的工資總額與業績掛鉤辦法要點246 案例6：網通省公司對市分公司工資總額與業績掛鉤辦法要點247 案例7：浙江某民營集團對子公司工資總額與業績掛鉤方案要點249 第十八章企業年金方案操作250 第四篇薪酬高級專題 第十九章薪酬測算技巧256 案例1：年收入的測算257 案例2：計件工資質量+成本系數考核的測算260 案例3子公司薪等薪級表的審核262 案例4：銷售業務盈虧平衡測算265 案例5：公司重組時的職位薪酬統一方案測算269 案例6：計件工資項目測算思路

271 案例7：工序系數的測算273 小結275 第二十章薪酬預算編制與人工成本控制277 20.1薪酬預算模板278 案例：省公司人員薪酬福利預算說明284 20.2人工成本統計模板285 案例1：分公司工資總額控制方案286 案例2：省公司人工成本統計288 案例3：下達各市分公司人工成本的通知294 案例4：分公司人工成本測算報告296 案例5：人工成本和人員預算制訂規則298 案例6：公司重組階段的人工成本測算300 第二十一章擬上市公司的薪酬規范304 案例1：股份公司上市過程中人力資源調整方案305 案例2：某國企上市前盡職調查（薪資部分）307 案例3：某民營公司上市前計件工資中

加班工資、年休假補償的調整方案309 案例4：關於參加農民工醫保、雙低養老保險情況的報告311 案例5：公司上市前住房公積金現狀摸底312 案例6：擬上市公司銷售中心公積金繳納政策調整313 案例7：公司上市前公積金激勵政策調整方案314 案例8：公司上市前人力資源部對公積金政策調整分析報告315 案例9：擬上市公司子公司本年度社保調整方案316 案例10：擬上市公司勞動合同補充協議、勞動合同解除協議317 案例11：公司上市前員工要求支付加班工資的處理報告318 案例12：公司上市前年終獎與年休假測算319 案例13：擬上市公司人力資源部對年休假問題的批復320 案例14：擬上市公司未休年休

假的補償及獎勵規定322 第二十二章體系審核對薪酬操作的要求324 22.1供應商審核檢查表的解讀325 22.2外企廠驗審核結果（不符合項）的解讀326 22.3社會責任體系SA8000審核對薪資相關模塊的要求326 22.4整改措施328 案例1：考勤和工作時間調整的整改報告330 案例2：辦事處檢驗員、倉保員薪資發放調整331 案例3：加班時間的控制331 案例4：計件工資工時定額整改的爭論332 附錄 附錄A不付費的薪資調查怎麼做334 案例1：向獵頭公司詢問特定職位的薪資范圍335 案例2：多方打聽的薪資調查報告335 案例3：通過HR朋友圈獲得——知名IT企業的技術人員薪資數據33

6 案例4：通過QQ群做薪資調查（人力資源總監，部門經理）338

問題分析報告進入發燒排行的影片

2020年之擇偶年齡被接受度與2040年之推估- 以臺灣未婚、離婚與喪偶者為研究對象

為了解決問題分析報告的問題，作者林侑誼 這樣論述：

年輕世代越來越晚婚，這已經顯然成為一個國際趨勢，然而除了晚婚和不婚的現象以外，近幾年來發現，臺灣離婚率也呈現逐年上升的趨勢。本研究的目的是在探討2020年臺灣單身男女的年齡擇偶偏好以及年齡被接受度，以及推估2040年臺灣單身男女的年齡被接受度，藉此來探討現代臺灣的擇偶年齡趨勢，而研究對象除了「未婚」的人口之外，另外再納入「離婚」以及「喪偶」兩種情形的人口，來觀察現代婚姻市場，可以更加真實呈現社會趨勢樣貌。 首先，研究一以臺灣婚友網站中的全臺灣會員資料為樣本社群，分析2020年逐歲單身男女性擇偶年齡偏好之上下限，來探討該年齡層能被異性接受的年齡範圍，研究結論如下:一、 整體而言：相較於女性

，男性更能接受比自己年齡小的異性。二、 下門檻平均數：年紀越年長的男性較能接受比自己年齡小的女性；年紀輕的女性能接受跟自身年齡差距不大的男性，年紀較大的女性，相較之下較能接受比自己年紀更小的男性。三、 上門檻平均數：不論哪個年齡層的單身女性都能接受比自身年齡大的男性；而男性從24歲以後，則較無法接受比自身年齡大的女性。 其次，研究二以研究一的擇偶年齡偏好為依據，以相配區的概念進行模擬配對，並設定基礎模式、放寬模式A(放寬自身上限一個標準)、放寬模式B(放寬異性上限一個標準差)和放寬模式C(放寬自身和異性上限一個標準差)，分析男女擇偶時的年齡相配機率差異，研究結論如下：一、 基礎模式

的樣本情況中，年輕男女有較高的擇偶優勢，輕熟女性的擇偶優勢要優於同齡的男性，中年男性的擇偶優勢則優於同齡女性，大齡男女則差異不大。二、 當自身與樣本異性偏好上限都放寬一個標準差後，男性和女性模擬人士的欲求區、相配區人數皆明顯增加。整體來看，同時將模擬人士與樣本異性年齡偏好上限放寬一個標準差，對男性和女性擇偶機會的增加都有所幫助，尤以中年後的男性和女性更為明顯。最後，研究三為推估2040年臺灣單身者男女年齡被接受度，依據研究二的結果來設定模擬人士的擇偶年齡偏好上下限，並且參考唐玉嬋(2009)和廖祐閔(2022)之研究，再將模擬人士以相配區模式與研究者自行推估2040年樣本社群進行模擬配對。藉

以探討推估在未來2040年在對於擇偶機會的影響，結論如下:一、 2040年「低推估」年齡被接受度，走向大致與2020年相同。二、 2040年「高推估」年齡被接受度，比2020年低大約1%~3%，尤其女性的年齡被接受度幅度下降更多，則可以推估在未來的年齡被接受度，女性在26歲之後的年齡，能被異性接受的程度，會比現今更低許多。

2012年河南社會形勢分析與預測（2012版）

為了解決問題分析報告的問題，作者劉道興 牛蘇林 主編 周全德 李懷玉 劉振杰 副主編 這樣論述：

☆中原經濟區建設上升為國家區域發展戰略，為中原崛起繪制出具有劃時代意義的宏偉藍圖。如何轉變發展方式、大力改善民生、共享發展成果、創新社會管理、推進社會公平，著力破解發展瓶頸。全面提升發展質量，將是河南實現科學發展、加快推進以改善民生為重點的社會建設面臨的主要任務。 ☆本書系統概括了近年來尤其是2011年河南社會建設與社會管理所取得的主要成績，分析當前面臨的形勢、任務和亟須認真破解的主要問題，並對河南2012年社會發展提出對策建議。 ☆全書由總報告、分報告、專題報告、行業報告組成，邀請省內知名專家學者，從不同視角研究、評析社會發展中的熱點難點問題，客觀反映了河南社會發展的軌跡

，破解了和諧中原社會建設中存在的矛盾和問題，提出了促進社會和諧發展的對策建議。 本書由河南省社會科學院主持編纂，系統概括了近年來尤其是2011年河南社會建設與社會管理所取得的主要成績，分析了當前面臨的形勢、任務和亟須認真破解的主要問題，並對河南2012年社會發展提出對策和建議。 全書由總報告、分報告、專題報告、行業報告組成。總報告由河南省社會科學院“河南社會形勢分析與預測課題組”撰寫，代表本書對河南社會形勢分析與預測的基本觀點。總報告認為，2011年，即“十二五”開局之年，河南以加快結構調整和發展方式轉變為主攻方向，以促進“三化”協調發展為主線，以改善民生為抓手，大力推進經

濟社會的協調發展，經濟總量突破2.5萬億元人民幣，人均GDP突破4000美元，全省經濟社會發展進入一個新的階段。中原經濟區建設上升為國家區域發展戰略，為中原崛起繪制出具有劃時代意義的宏偉藍圖。2012年，中原經濟區建設將全面實施，必定為河南振興注入新的發展動力。但是，人口多、底子薄、基礎差、人均指標低的基本省情，決定了河南在未來的發展中仍會面臨諸多困難和制約因素。轉變發展方式、大力改善民生、共享發展成果、創新社會管理、推進社會公平，以及著力破解發展瓶頸、全面提升發展的質量，將是河南實現科學發展、加快推進以改善民生為重點的社會建設面臨的主要任務。分報告、專題報告、行業報告，邀請省內知名專家學者，

從不同視角研究、評析社會發展中的熱點難點問題。全書資料翔實，內容豐富，客觀反映了2011年河南社會發展的軌跡，破解了和諧中原建設中的矛盾和問題，提出了促進社會和諧發展的對策建議，展望了2012年河南社會形勢的發展趨向。 劉道興︰男，1954年6月生，河南省南陽市人。現任河南省社會科學院副院長，研究員。河南省管專家，兼任河南省經濟學會副會長、河南省自然辯證法研究會副理事長。長期從事經濟社會發展問題研究，承擔國家社會科學規劃課題1項，省社科規劃課題3項，獨立撰寫或參編專著《河南可持續發展研究》、《轉型與升級》、《科學論》、《教育投入的革命》等多部，發表學術論文多篇。 牛蘇林︰

男，1958年12月生，福建省漳浦縣人。現任河南省社會科學院社會發展研究所所長，研究員。河南省管專家，兼任河南省社會學學會副會長、秘書長，河南省統一戰線理論研究會副會長，民盟中央兼職研究員。長期從事哲學、宗教學、社會學研究，獨立承擔國家社會科學規劃課題2項，省部級課題多項，出版著作《不朽思想的歷程》、《馬克思恩格斯的宗教理解》、《河南︰走向現代化》、《構建和諧中原》、《河南社會發展與變遷》等多部，發表學術論文數十篇。 BⅠ 總報告 B.1 加強和創新社會管理 全面推進中原經濟區建設——2011～2012年河南社會發展形勢分析與預測 河南省社會科學院課題組 一 2011

年河南社會形勢的基本特點 二 2011年河南社會發展存在的主要問題 三 2012年河南社會發展態勢與政策建議 BⅡ 分報告 B.2 河南社會管理創新試點研究報告——以三門峽、洛陽、新鄭三市為例河南省社 河南省社會科學院課題組 B.3 河南省南水北調中線工程移民分析報告 王樹山 吳海峰 B.4 河南省“民生工程”研究報告 周全德 B.5 河南省保障性住房建設研究 劉振杰 B.6 河南省公共安全體系建設狀況分析 張侃 B.7 河南省農民專業合作社發展現狀、困境及未來出路 範會芳 陳彩嬌 B.8 河南省直管縣體制改革試點研究 孟白 B.9 河南省城市居民幸福感

研究報告——以鄭州市為例 鄭州大學課題組 B.10 河南省網絡事件分析報告 般輅 B.11 河南省勞動關系突出問題分析報告 蔡樹峰 BⅢ 專題報告 B.12 河南城鎮居民收入差距分析與調節政策選擇 任曉莉 B.13 河南農民收入增長新動向及趨勢展望 陳明星 B.14 河南省公共就業服務工作的成效與發展趨勢分析——基于鄭州市公共就業服務滿意度的調查 郝宏杰 B.15 河南省社會組織發展現狀分析與預測 羅英豪 B.16 河南農村教育萎縮現象分析與治理對策 崔學華 B.17 河南農村低保制度實施情況分析 王奎清 B.18 河南省新生代農民工權益保障問題分析 李紅見

BⅣ 行業報告 B.19 河南省人口發展現狀與展望——基于第六次全國人口普查數據的分析 馮慶林 B.20 河南省流動人口管理現狀與預測 楊旭東 B.21 河南省污染減排研究報告 樊萬選 B.22 河南省優質教育資源倍增工程研究報告——以鄭州市為例 劉道興 李懷玉 B.23 河南省慈善組織發展現狀與展望 張明鎖 羅玉華 杜遠征 B.24 社會性別視角下河南省老年人的養老保障問題研究 蔣美華 王獻峰 B.25 河南高等職業教育發展拐點分析與預測 王建莊 B.26 河南省婦女社會保障狀況分析報告 行紅芳 B.27 河南省知識產權政策現狀分析與展望 歐廣遠 皮書數

據庫閱讀使用指南 2011年，即“十二五”開局之年，河南以加快結構調整和發展方式轉變為主攻方向，以促進“三化”協調發展為主線，以改善民生為抓手，大力推進經濟社會的協調發展，使經濟總量突破2.5萬億元人民幣，人均CDP突破4000美元，全省經濟社會發展進入到一個新的階段。在大力發展經濟的同時，河南省委、省政府高度重視社會建設，使經濟社會發展的協調性進一步增強。“f．大民生工程”如期完成，居民收入穩步增長，百姓幸福指數明顯提高，文化強省建設邁出堅實步伐，科技、教育、醫藥衛生等領域改革全面推進，服務型政府建設富有成效，城鎮新增就業穩定增長，農村勞動力轉移就業突破2500萬

人，就地就近轉移就業大幅增加，城鄉社會保障體系逐步健全，新農村建設和新型農村社區建設扎實推進，和諧中原建設取得了明顯績效，積累了寶貴經驗，經濟社會發展持續保持了好的趨勢、好的態勢和好的氣勢。 2011年10月，《國務院關于支持河南省加快建設中原經濟區的指導意見》（簡稱《指導意見》）正式發布，標志著中原經濟區建設正式上升為國家發展戰略。《指導意見》提出了建設中原經濟區的指導思想、基本原則、發展目標和戰略舉措，是建設中原經濟區的綱領性文件，為中原崛起繪制出具有劃時代意義的宏偉藍圖，為河南振興注入新的發展動力。與此同時，在中共河南省第九次黨代會審議通過的報告中，提出了今後五年的主要奮斗目標

︰綜合經濟實力明顯提升，生產總值突破4萬億元，財政總收入增速高于生產總值增速；城鎮化率接近50%，“三化”協調發展格局初步形成，破解“三農”問題要取得重大進展；文化教育科技發展水平明顯提升，文化強省建設要取得新進展；實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步；基本公共服務水平切實挺高，就學、就業、就醫、養老、住房等問題要得到更好解決，生態環境質量進一步改善；民主法制更加健全，社會管理更加完善，人民權益得到更好保障，社會大局和諧穩定。毫無疑問，河南正走向富民強省的新階段。 2012年，中原經濟區建設全面實施，必將為河南振興注入新的發展動力。但是，人口多、底子薄、基

礎差和人均指標低的基本省情，決定了河南在未來的發展中仍將面臨著諸多困難和制約因素。轉變發展方式、大力改善民生、共享發展成果、創新社會管理、推進社會公平，著力破解發展瓶頸，全面提升發展質量，將是河南實現科學發展、加快推進以改善民生為重點的社會建設面臨的主要任務。面對新形勢、新任務，我們一定要認真貫徹落實黨的十七屆六中全會精神和河南省第九次黨代會精神，以科學發展為主題，以加快轉變經濟發展方式為主線，以建設中原經濟區、加快中原崛起和河南振興為總體戰略，以富民強省為中心任務，認真總結河南社會建設的成就和經驗，大力推進經濟社會協調發展，加強和創新社會管理，著力改善民生，維護社會穩定，為建設中原經濟區、加

快中原崛起和河南振興創造更好的社會條件。 近年來，河南省社會科學院緊緊圍繞省委、省政府的決策部署，圍繞人民群眾關心的重大理論和現實問題，不斷深化研究，為河南省經濟社會協調發展提供了有力的理論支持。河南社會藍皮書在不斷總結經驗的基礎上，不斷改進、不斷創新，質量和水平進一步得到提高，逐漸形成了自己的特色，在廣大讀者中產生了廣泛影響。2012年河南社會藍皮書，系統概括了2011年河南社會建設和社會管理的進展和成效，客觀分析了河南構建和諧社會面臨的形勢任務和亟須破解的瓶頸問題，對2012年社會發展提出了一系列對策建議。這些研究成果，涵蓋了河南社會建設的各個方面，反映出河南社會發展的總體面貌，

總結了全省各地的經驗和做法，具有一定的全局性、針對性和前瞻性，對于推進河南“十二五”規劃的順利實施，對于推進中原經濟區建設、加快中原崛起和河南振興具有一定參考意義。 趙建才 2011年12月8日 （本文作者系河南省人民政府副省長）

2020年之擇偶年齡被接受度與2040年之推估- 以臺北市未婚者為研究對象

為了解決問題分析報告的問題，作者高靈寶 這樣論述：

為了瞭解臺北市未婚的男性與女性在各年齡層所處的擇偶機會大小及其差異的程度，故本文研究與探討三個重點，研究一是探討「2020年臺北市未婚者擇偶年齡偏好上下限」，研究的結果有下列二種現象:一、臺北市的男性在年齡偏好的上、下門檻上皆低於女性，男性下門檻調降幅度又明顯的大於女性，表示男性偏好比自己年齡小更多的異性，年紀越大越偏好比自己年紀小更多的女性，在25歲時年齡偏好上門檻由+1.43變為-0.02，表示男性在25歲開始不能接受比自己年紀大的女性，即年紀越小的越能接受比自己年紀大的女性，二、下門檻均為負值表示女性不管是年紀大或是年紀小都願意接受比自己年紀小的男性，在38歲時上門檻由+0.95變為+

0.53，表示女性在38歲開始不能接受比自己年紀大的男性。 研究二是探討「2020臺北市未婚者年齡被接受度」，是依研究一得出的結果及(張榮富，2007)雙向模擬配對的模式，設定基礎模式及改變「自身」、「異性」及「雙方」的年齡偏好上門檻的三種放寬模式來進行，我們發現；一、擇偶者儘能掌握「自身」結婚年齡的時機點，當擇偶者「自身」年齡偏好上門檻放寬時，其擇偶機會差異不大，二、擇偶者無法控制異性能否願意放寬其年齡偏好的上門檻，但對年紀較大的擇偶者來說異性放寬及自身與異性均上門檻放寬是有幫助的，三、雙方均將自身年齡偏好放寬其擇偶機會是最大的、 研究三是「推估2040年臺北市未婚者年齡被接受度

」，依據研究一及二的結果及年齡趨勢改變來設定男女模擬人士的擇偶年齡偏好上下限，做低推估與高推估。不論男性與女性的年齡被接受度在 2040 年的高推估與 2020 年的基礎模式相較起來皆有向下修正的趨勢，男性模擬人士下修約 1~3%；女性模擬人士則是下修約 2~4%幅度。此現象表示在 2040 年高推估模式雙向互選配對下，整體來看未婚女性的年齡被接受度會較未婚男性下降的幅度來的大一些。