工業和商業黃頁資訊網論文書籍站
大葉大學 管理學院碩士在職專班 謝茵如所指導 林斐真的 知覺組織創新氣候與離職傾向關係之研究—以自我效能為干擾變數 （2018），提出台南紡織年終獎金關鍵因素是什麼，來自於知覺組織創新氣候、自我效能、離職傾向。
而第二篇論文國立臺灣師範大學 高階經理人企業管理碩士在職專班(EMBA) 康敏平所指導 高美蘭的 中小型室內設計公司留才策略之個案研究 （2015），提出因為有 室內設計、人力資源管理、組織激勵、留才策略的重點而找出了 台南紡織年終獎金的解答。
知覺組織創新氣候與離職傾向關係之研究—以自我效能為干擾變數
為了解決台南紡織年終獎金 的問題，作者林斐真 這樣論述：
企業求創新求變化是獲利經營的唯一一條路，而擁有優質穩定的員工，正是企業創新的核心基礎，如何降低離職便是企業須面對的課題。本研究旨在了解知覺組織創新氣候與離職傾向之關係，以自我效能為干擾變數。藉由文獻探討建立研究架構，採立意抽樣的方式，對具創新氣候的企業進行問卷調查，共計發出270份問卷，有效回收問卷為257份，有效回收率為95.18%。資料分析方法包含信效度分析、描述性統計、變異數分析、相關分析及階層迴歸分析。研究結果發現，知覺組織創新氣候對離職傾向有負向影響，在干擾方面，自我效能弱化知覺組織創新氣候與離職傾向之關係未達顯著。最後，依據實證結果對實務與未來提出建議，可作為企業在人力資源策略運
用之參考。
中小型室內設計公司留才策略之個案研究
為了解決台南紡織年終獎金 的問題，作者高美蘭 這樣論述：
人才，始終是企業的根本，套用在室內設計公司更是如此。室內設計是個人力資源密集的行業，偏偏台灣的室內設計公司與台灣的其他行業一樣，以中小型居多，員工的流動率一直是企業主的頭痛問題，在苦思無解之下，最終只好視為「正常現象」。坊間針對留才問題的探討多集中在組織激勵、員工滿意度、人格特質與組織生涯規劃等理論進行討論，缺乏實證。本研究正是透過訪談方式，深入了解13家30人以下、不同規模的室內設計公司如何留才，以及他們的留才現況，並從實務面回證理論面，分別從組織特性、離職員工、薪資福利、發展策略與留才策略等五大構面進行交叉分析。結論如下：1.組織規模大的公司，留才效率比較好。2.設計師、高學歷，比較容易
離職，但離職原因不同。3.採用彈性薪資制度可以有效激勵員工，達到留才的效果4.發展策略與業績表現，直接影響公司留才的能力5.提高員工的離職機會成本，留才效率最高6.分紅、入股或內部創業等人才治理策略並非適用所有公司訪談內容並渉及部分公司的發展策略與管理策略，本研究盡量完整呈現，相信在閱讀這13篇介紹時，可以帶給室內設計公司的經營者一些刺激與思考。