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東海大學 高階經營管理碩士在職專班 吳金山所指導 賴義雄的 保險業務員人格特質、工作壓力、工作滿意與工作績效之探討-以D保險經紀人公司為例 （2015），提出南山保險職位階級關鍵因素是什麼，來自於人格特質、工作壓力、工作滿意、工作績效。

而第二篇論文樹德科技大學 經營管理研究所 朱惠琴所指導 林淑敏的 高高屏縣市警察局人力資源發展實務與員工組織承諾關係之研究 （2006），提出因為有 人力資源發展、訓練與發展、個人職涯發展、組織承諾的重點而找出了 南山保險職位階級的解答。

最後網站南山人壽-保險業務員-工作甘苦則補充：初期沒有人脈，本身是以陌生開發居多，打擊很大，需要很強的心臟和調適。尤其當時還要兼顧學業，更為累人。 對於想進入此行業或職務的人有何建議.

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了南山保險職位階級，大家也想知道這些：

保險業務員人格特質、工作壓力、工作滿意與工作績效之探討-以D保險經紀人公司為例

為了解決南山保險職位階級的問題，作者賴義雄 這樣論述：

本研究旨在探討保險經紀人業務員之人格特質、工作壓力、工作滿意與工作績效，以台中區營業處為研究對象，採用網路問卷以及紙本問卷方式進行抽樣調查，回收有效問卷303份，以描述性統計、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、線性迴歸分析進行檢驗，研究結果分析如下所述。樣本特性以21~30歲、大學學歷、未婚、壽險年資在1~4年、主任階級、年收入30萬以下之業務員居多。本研究假設驗證如下：性別在工作績效上無顯著差異。教育程度碩士者高於大學，在工作績效有顯著差異。已婚且有小孩者高於未婚，在工作績效有顯著差異。年資在13~16年以上者高於1年以下及1-4年者，在工作績效有顯著差異。區經理職位高於業務員

，在工作績效有顯著差異。謹慎性人格特質與工作績效有顯著相關。技術低度使用、角色衝突與工作績效達顯著負相關。內在滿意與工作績效達顯著負相關。技術低度使用、工作負荷過度與工作績效達顯著負相關。最後就研究結果驗證進行宗和討論，並提出相關建議作為相關行業與後續研究者之參考。

高高屏縣市警察局人力資源發展實務與員工組織承諾關係之研究

為了解決南山保險職位階級的問題，作者林淑敏 這樣論述：

摘要 本研究探討人力資源發展之「訓練與發展」、「個人職涯發展」與警察人員之組織承諾中之「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」相關性為探討重點，同時檢測人口統計變項對「訓練與發展」、「個人職涯發展」與「組織承諾」認知上之差異性。本研究係以高雄市、高雄縣、屏東縣三縣市警察局內之警察人員為研究對象，總計發放450份問卷，回收350份問卷，其中有效問卷為326份。有效回收率為73﹪。本研究結果發現：在教育訓練的三個構面中以教育訓練滿意度最高，然而在個人才能增進與實際工作應用兩方面，則有待加強。在「個人職涯發展」構面上認同獎勵制度對升遷機會有幫助，表示警察人員肯定獎勵制度的功能，確實對個人職涯發

展產生誘因，然而在升遷方面，滿意度相對偏低。警察人員對組織承諾多是認同的。警察人員之「教育訓練滿意度」與「實際工作應用程度」，對「組織承諾」最有影響力，因此教育訓練的良瓠與否，確實影響到警員的組織承諾，在『個人職涯發展』方面，獎勵與升遷制度皆對『組織承諾』具有影響力，警察人員感受到在組織中的發展性愈強，自然樂於對組織心懷承諾意識。關鍵字：人力資源發展、訓練與發展、個人職涯發展、組織承諾

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