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勞工健康保護規則 立法 理由的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包
勞工健康保護規則 立法 理由的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦曾育裕寫的 醫護法規(9版) 可以從中找到所需的評價。
國立高雄大學 法律學系碩士班 陳正根所指導 林宇力的 論醫療健康資訊權—以職場健檢資料管理法制為中心 （2020），提出勞工健康保護規則 立法 理由關鍵因素是什麼，來自於資訊隱私權、資訊自決權、健康保險攜帶責任法隱私規則、醫療健康資訊、最小必要標準。
而第二篇論文國立中正大學 勞工關係學系碩士在職專班 王安祥所指導 吳春蓉的 施行母性健康保護措施對事業單位人力運用影響之研究 （2018），提出因為有 女性勞工母健康保護、有母性健康危害之虞之工作、危害評估與控制、風險分級管理、尊嚴勞動、消除性別歧視的重點而找出了 勞工健康保護規則 立法 理由的解答。
醫護法規(9版)
為了解決勞工健康保護規則 立法 理由 的問題，作者曾育裕 這樣論述：
本書主要針對醫護人員切身法律問題加以介紹分析。全書共分七章，從生死的法律觀、安樂死、自然死、安寧緩和醫療等問題出發，進而論述醫護人員的權利義務與業務分際，再進入醫護糾紛的主軸即醫護人員法律過失責任的探討，個論層面包含臨床及公共衛生等各類法律問題，並伸及新醫學科技的發展與法律倫理的關連，最後則研析醫護機構的相關法律問題以及全民健保法制等。全書除學理的論述外，亦側重相關實務運作、判決的兼顧，故引用不少實務案例，以方便讀者參照法規範內涵之解析。尤其，區別醫護臨床與公共衛生常見的法律問題，予以分類探討，體系分明，內容豐碩，深入淺出，行文簡潔，可供授課研究之用。
論醫療健康資訊權—以職場健檢資料管理法制為中心
為了解決勞工健康保護規則 立法 理由 的問題，作者林宇力 這樣論述：
「醫療健康資訊權」涉及個人資料保護之範疇，學說上主要分為兩種觀點，分別為源於美國法上隱私權之「資訊隱私權」以及從德國法上人格權衍生之「資訊自決權」，以作為個人資料保障的基礎。由我國司法院大法官解釋之演進，可推知我國醫療健康資訊權實包含資訊隱私權及資訊自決權，也揭示了在醫療領域中個人資訊權須受到保障之理論基礎。在勞動關係中，雇主對於作業環境有危害防止義務，對於勞工則有健康保護義務，加上適性配工及復工評估等需求。因此，雇主對於勞工醫療健康資料雖然有探知的需求，然而勞工個人的資訊自決權亦應受到維護，因此 如何平衡雇主的資訊探知需求與勞工隱私權利實為一大難題。 綜觀我國職業安全衛生法的立法歷程
與國際趨勢，可發現大多數西方國家明確禁止雇主取得員工健檢資訊，對於例外情形，則有嚴格規範。不同於國際趨勢，台灣職安法容許雇主取得職業健檢資料，且同時為健檢資料之保管者，導致受僱者的醫療健康資訊權陷入被侵犯的風險。臺灣臺北地方法院107年勞訴字第144號民事判決，是首度法院針對有權保存及管理員工醫療資訊之主體表達看法。但判決內文並未將管理健康檢查紀錄之權責限縮於醫護人員，已於臨場服務實務界引發了很大的爭議。 本文比較美國及日本於職場醫療健康資訊自決權之相關規範，包含美國的《職業安全衛生法》（OSH Act）及《健康保險攜帶責任法隱私規則》(HIPAA Privacy Rule)，還有日本的《勞
動安全衛生法》、《個人情報保護法》，及《處理關於僱用管理之個人資訊中健康資訊之際的留意事項》，並導入歐盟甫於2016年4月在歐洲議會通過之歐盟規則第2016/679號(即「個人資料保護規則」（GDPR）」，並與我國勞動法規交叉比較，再從立法目的解釋之角度進行剖析。 於實際執行的層面上，健檢資料管理的運作仍然需要醫護以外人員的協助，因此必須在「勞工醫療隱私」與「公司管理效率」之間做權衡。本文建議僅使用及揭露能達成預期目的之最小數量之受保護健康信息，亦即需通過美國法上HIPAA privacy rule及日本法上「基於健康檢查結果雇主應採取的措施指引」所使用之「最小必要標準」概念，等同於需通過我
國法上「比例原則」之檢驗。而在針對「勞工健康信息的處理主體」方面，歐盟GDPR及日本「健康診斷指引」與「留意事項」均限定處理特種個資人員的身分，並規範了產業醫師負有對健檢資料提供專業意見之加工義務，而非直接將健康檢查的原始數據告知雇主。 基於勞工醫療健康資訊隱私權及資訊自決權應受保護之憲法基礎，參照各國之相關規範，並與我國現行法規進行對照比較，本文於文末對於我國未來職安法規及個資法提出增修芻議。
施行母性健康保護措施對事業單位人力運用影響之研究
為了解決勞工健康保護規則 立法 理由 的問題，作者吳春蓉 這樣論述：
近幾年來女性的工作機會持續增加，且工作條件是有選擇性的自由，尤其是母性勞工要參與勞動市場仍遭遇許多困難，如懷孕時離職條款、升遷可能存在著玻璃天花板等，更遑論及工作尊嚴；希望政府能體認母性勞工為國家的「金雞母」，讓她能在平等、公平、安全的職場環境下，創造下一代的勞動力，致有以下之面向及作法:一、為了提供工作者一個尊嚴、平等、人性、安全的工作環境，現行勞動法令針對「母性保護」進行規範，也就是基於保護女性及其生殖能力，對懷孕或哺乳期間之女性勞工採取相關保護措施，此亦符合憲法規定「國家為奠定民族生存發展之基礎，應保護母性」的精神。二、更於女性勞工母性健康保護實施辦法中規範事業單位勞工人數在300人
以上者，其勞工於保護期間，從事可能影響胚胎發育、妊娠或哺乳期間之母體及嬰兒健康之下列工作，應實施母性健康保護。三、為避免職場的母性危害風險，早在1919年國際勞工組織(ILO)成立時，便已頒布《母性保護公約》，2000年再頒布《第183號公約》要求會員國立法保護懷孕中及產後未滿一年的女性工作者。台灣則是於《勞動基準法》、《性別工作平等法》、《職業安全衛生法》及《女性勞工母性健康保護實施辦法》訂定相關規定，主要內容包括：女性夜間工作、生理假、產假、哺集乳時間、就業歧視之禁止、育嬰留職停薪、家庭照顧假，以及從事危害性工作之保護等。四、實施母性保護措施，過程不易而繁雜，為因應多元的工作型態，針對母性
職場人力變動的補充及職業傷害的預防，企業主雖對於法規不甚了解，卻極力執行政府政策，企業各有不同的規劃及特別的母性保護措施，以保護母性勞工身心健康。除了增加「多工」成本以外，如今面臨少子化的趨勢，各行各業缺工現象，致企業無法正常運轉，期盼業界能賦予女性勞工更優厚的權益及政府能加強執行母性保護政策，打造對母性勞工更友善的職場環境，為增加「未來的勞動力」而努力。