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勞基法第9條的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包
勞基法第9條的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦蔡信章寫的 勞動法隨觀(第三版) 和萬國法律事務所的 紛爭解決、公私協力、保密與競業都 可以從中找到所需的評價。
另外網站關於勞基法「定期與不定期勞動契約」之論述 - 元貞聯合法律 ...也說明：依據我國現行勞基法第9條第1項之規定，雇主與勞工所約定之勞動契約，可區分為「定期契約」及「不定期契約」兩種。此外，只要勞工有繼續性工作之事實者，均應為「不定期 ...
這兩本書分別來自翰蘆 和五南所出版 。
銘傳大學 法律學系碩士在職專班 劉士豪所指導 張妏甄的 勞動派遣法規落實之企業因應實務研究 （2021），提出勞基法第9條關鍵因素是什麼，來自於勞動派遣、派遣公司、要派公司、派遣勞工。
而第二篇論文東吳大學 法律學系 郭玲惠所指導 陳亭如的 勞動基準法離職後競業禁止約款之正當營業利益與營業秘密之研究 （2020），提出因為有 勞動基準法第9條之1、離職後競業禁止約款、雇主應受保護之正當營業利益、營業秘密的重點而找出了 勞基法第9條的解答。
最後網站勞動基準法施行細則第6條第4款中之「非繼續性工作」 - Lexology則補充：台灣高等法院台中分院於109年4月28日作成108年度勞上字第21號判決（下稱本號判決），表示勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條第4款中之「非 ...
勞動法隨觀(第三版)
為了解決勞基法第9條 的問題，作者蔡信章 這樣論述：
本書以2020年6月10日最新修正公布的勞動基準法及2020年1月1日施行之勞動事件法為核心,採逐釋義的方式，謹以法律條文的立法理由、主管機關勞動部的函釋,以及司法實上的見解作為論述的依據,並以日常生活中經常發生的一百多件具體案例、2021年4月30日公布之勞工職業災害保險及保護法、職業安全衛生法(原名稱:勞工安全衛生法)、勞動檢查法、大量勞工解保護法、勞資爭議處理法、工會法、就業服務法、就業保險法、性別工作平等法、勞工退休金條例、勞工保險條例、企業併購法、全民健康保險法等法規來解說,方便讀者快速理解勞動基準法、勞動事件法及其他勞動法規等相關重要的梗概,以收事半功倍之效。 著者
以具體的案例方式,簡潔、扼要說明勞動法規的精義,著重實務上的見解,除了可作為引領中小企業經營者、人資部門(HR)、關心己身權益的各行業勞動者及對勞動法規有興趣學子研讀、參閱之入門書籍外,更適合實務界人士處理勞資爭議相關法律問題之參考,對於修習勞動法的學子面對國考也能有所助益。
勞基法第9條進入發燒排行的影片
大學教師月薪18K 鄭麗君：教育部麻木不仁 應限期終結高教血汗工廠
立法委員鄭麗君今(2)日就高教現場非典化勞動現況質詢教育部長蔣偉寧，鄭麗君表示在勞動意識高漲的台灣社會，大專院校教師的勞動權益卻長期被忽視，教職員就像背負著沉重的十字架，在血汗工廠日復一日工作著，對教育品質無疑是一種惡行循環。鄭麗君認為高教勞動條件惡劣除了侵害教職員權益之外，也直接影響學生的受教品質與權益，教育部對於教師勞動權益已經到了麻木不仁的地步。要求蔣偉寧剋期完成高教現場非典化勞動現況調查報告，並依法保障高教教職員勞動權益，終結高等教育的血汗工廠。
鄭麗君表示根據教育部統計，2001年各大學專任教師有41,822人，兼任教師僅有27,111人，到了去年，專任教師有49,929人，十年來僅微幅成長，但兼任教師卻大增至44,215人，增加63%。在快速增多的兼任教師中，出現了所謂「專職兼任教師」的荒謬現象。這種專門在好幾個學校逐鐘點而居的游牧教師，儘管和專任教師同樣上滿每週10學分，1週上課10小時，備課加改考卷、作業30小時，以及4小時討論，加起來一周工作44小時，平均月薪卻大約僅有基本工資的水準，若以每小時630元10學分來算，月薪僅1萬8900元，加上寒暑假不上課就沒薪水的情況，真正是隱藏在學術神聖帷幕背後的血汗工廠。不止於此，這些兼任教師擔負繁重的教學工作還不能獨立申請研究案，根本無從增進學術能力以及教學品質，直接影響學生的受教品質與權益保障。
鄭麗君更接獲勞團申訴，表示有高教職員，被學校以新年度經費不足，要求減薪否則不續聘。然而，行政職員工作大多是勞基法所謂的繼續性工作，依據勞基法第9條繼續性工作應為不定期契約，學校採一年一聘逐年檢討締約條件的作法顯然是違法的行為。鄭麗君要求蔣偉寧必須調查這個違法的現象。
鄭麗君譴責教育部行政怠惰，以學術自主為藉口，對於高教現場這些侵害教職員勞動權益的現象視而不見，毫無作為。實則教育部並不是沒有政策工具可以使用，大學法第5條以及私校法第55條都賦予教育部透過獎補助款及招生名額的控制，來監督大專院校。鄭麗君要求蔣偉寧拿出魄力，限期完成高教現場非典化勞動現況調查報告以掌握實際情形，並據以確實解決高教教職員勞動權益所受的侵害，終結高等教育的血汗工廠。
勞動派遣法規落實之企業因應實務研究
為了解決勞基法第9條 的問題，作者張妏甄 這樣論述：
勞資雙方勞雇關係的成立，基於民主原則、自由原則及因應國內企業面臨產業結構及勞動市場供需的變化，逐漸衍生出不同的雇用型態，更發展出多元化的「非典型雇用模式」，其中將「僱用」與「使用」分離的勞動關係，即是勞動市場中常見彈性人力運用的其中一種態樣，我們稱之為「勞動派遣」。因派遣勞工受中間剝削抽取不法利益、僱用不安定性、差別待遇等，使得原本居於弱勢一方的勞工，更因派遣方式讓派遣勞工更處於不利的地位，為此，勞動部於民國103年2月曾制定「派遣勞工保護法」草案，但最後以透過勞動基準法修訂的方式，分別在民國108年5月15日及同年6月19日二次新增修訂派遣有關規定，將派遣相關規範入法，以期透過法規制定，一
方面保障派遣勞工應有之法定權利，另一方面期以能有效解決勞動派遣之爭議問題。本研究即以此二次修訂勞動基準法之派遣相關立法意旨，針對修法前之勞動派遣的勞動契約、禁止轉掛、工資給付及職業災害保障四大類主要問題來逐一探討法律制定與法規落實的現況，以訪談調查的方式來了解企業遵法的情況與遭遇的問題，透過訪談資料的收集與整理，試圖分析找出較適切的參考解決作法，提供日後對於法令增修的參考；更進一步的，在未能修法的前提下，依修法前勞動部所公告的「勞動派遣權益指導原則」及「政府機關（構）勞動派遣期間勞動契約書範本」提供建議的調整方向，期能提供業界勞動派遣實務操作參考之用。本研究發現有三：一是，修法前後之勞動派遣問
題源於轉掛行為而衍生要派公司勞務費用成本與派遣公司的勞工管理任責，而致企業遵法問題；二是，除法令規定外，部份實務操作細節未能以行政規則方式明訂參考遵循的標準；三是，勞動派遣法規的制定存有勞動契約、同值同酬及福利事項在的勞動法令適用原則。據此，從法規面、執行面及現有法令下的雇主責任劃分提出調整建議，以期有效處理勞動派遣爭議問題。
紛爭解決、公私協力、保密與競業
為了解決勞基法第9條 的問題，作者萬國法律事務所 這樣論述：
本書由萬國法律事務所訴訟仲裁部之法律專業團隊，憑其豐富之辦案經驗及長期浸淫訴訟仲裁實務及法制研究結果，以「一問一答」的撰寫方式，針對企業與國內外公司、政府機關或員工發生紛爭時該如何解決，企業與政府機關合作推動公共建設之興建、營運及辦理聯合開發，企業與（離職）員工之間有關競業禁止、侵害營業祕密以及背信的爭議等議題，結合法制及實務見解撰寫而成，實為企業經營者法律風險管理必讀的書籍。
勞動基準法離職後競業禁止約款之正當營業利益與營業秘密之研究
為了解決勞基法第9條 的問題，作者陳亭如 這樣論述：
在知識經濟時代下，離職後競業禁止約款不僅於科技產業行之多年，傳統食品業、製造業及服務業等，近年來也開始廣用離職後競業禁止約款，不少企業與員工簽訂離職後競業禁止約款大多目的為保護營業秘密，但依據勞動基準法第9條之1第1項第1、2款之規定，將雇主應受保護之正當營業利益與營業秘密作為判斷離職後競業禁止約款之有效性標準，但此兩者並非為同一概念，雇主應受保護之正當營業利益是否限縮於營業秘密之要件，以及倘若為營業秘密以外之機密資訊，該如何判斷其離職後競業禁止約款之限制與有效性，至今並未有合理的判斷標準。 本文將探討勞動基準法第9條之1第1項第1、2款中雇主應受保護之正當營業利益與營業秘密兩者間
之關聯性，以此檢視勞基法第9條之1其他要件與其之關聯性，並釐清營業秘密與雇主應受保護之正當營業利益兩者之差異性，進而分析離職後競業禁止約款各要件之有效性判斷標準。此外，本文透過介紹美國法上離職後競業禁止制度，分析美國法上對於雇主應受保護之正當營業利益認定，及其如何判斷營業秘密以外之其他營業利益標準，審視我國對於兩者之適用是否需要修正與如何能夠減少相關爭議，以期提供予實務上作為審查之判斷。