勞保調薪生效日的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

書中字有黃金屋 工業和商業黃頁資訊網論文書籍站 勞保調薪生效日

另外網站高雄市政府勞保局長- 2023也說明：112-02-06 勞工局訓練就業中心2月11日舉辦「創薪起飛魅力高雄」現場徵才，歡迎參加. 112 … 高雄市辦事處. 07-7275115 (代表號) 高雄市苓雅區政南街6號1樓( ...

中國文化大學 法律學系 邱駿彥所指導 廖瑞涓的 勞動基準法中工資定義之法律問題研究 （2011），提出勞保調薪生效日關鍵因素是什麼，來自於工資、工資定義、勞基法第二條第三款、獎金、津貼、經常性給與、勞基法施行細則第十條、非經常性給與、平均工資。

而第二篇論文中華大學 行政管理學系研究所碩士班 黃國敏所指導 朱文麟的 法務部行政執行署組織文化與執行績效評估之探討 （2006），提出因為有 組織文化、行政績效、經濟理性、執行績效獎勵金制度、價值觀的重點而找出了 勞保調薪生效日的解答。

最後網站勞退新舊制差在哪？新制何時開始？計算方式比較 - Money101則補充：例：工作狂熱者Michelle 今年41 歲，夢想60 歲退休的她，2003 年進甲公司後便做到現在，期間勞保從舊制轉新制，平均薪資7 萬元，現在恰巧碰到另一間乙公司 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了勞保調薪生效日，大家也想知道這些：

勞動基準法中工資定義之法律問題研究

為了解決勞保調薪生效日的問題，作者廖瑞涓 這樣論述：

自我國勞基法施行以來，有關工資定義的爭議並未消弭，實務上所發生諸多工資之勞資爭議，多係雇主為節省人事成本之負擔，調整其工資結構內涵及巧立名目以規避法律規定，然而卻損及勞工權益。探其原因，係工資定義在法規範上的不明確，尚無相關判例可資依循，以致勞資雙方、行政機關、司法機關及學界均有各自不同之解讀。因此，工資定義之法律問題，係值得探討之重要議題，深具研究之價值。 本論文將探討我國行政主管機關、學界、司法實務判決闡釋工資定義之見解，雖各自解讀，卻未盡相同。事實上，整個工資定義之爭點乃聚焦於「經常性給與」一詞及其由該詞衍生之施行細則第十條規定所列各款之「非經常性給與」，故當工資定義規定未臻

明確，致於適用上發生工資認定之疑義時，除文義解釋、論理解釋外，回溯法制當時之立法原意亦是一種必要之真相探討，藉由歷史解釋及目的解釋加以釐清，探求其立法之原意，以資闡明。再者，司法實務上累積相關判決為數不少，如能將其類型化整理，並融合相關行政函釋及學界見解，嘗試歸納出具體客觀之認定基準供參考。

法務部行政執行署組織文化與執行績效評估之探討

為了解決勞保調薪生效日的問題，作者朱文麟 這樣論述：

摘要本論文之研究目的為，以「法務部行政執行署」為研究對象，試圖說明「組織文化」與「行政績效」之關係。近來政府單位行政績效革新議題逐漸廣受各方注目，如何增進政府單位職能績效，成為各界關注之議題。現存對於公家單位組織績效表現之研究，多著重制度面之探討。認為透過相關績效獎勵制度的改進與修訂，適度提高經濟性誘因（獎金），即能激發組織成員之工作積極性，創造組織績效。本研究認為，傳統研究不僅預設、也過於強調人類的「經濟理性」，認為人是經濟理性的動物，金錢誘因即能增加組織績效，因而忽略了組織文化層面。研究個案顯示，法務部行政執行署之所以能創造優異之績效表現，不僅是因為「執行績效獎勵金制度」所致，其特有的「

組織文化」更是不可忽略的重要因素。透過深度訪談研究，我們得知行政執行署同仁共享著以下幾種主要的價值觀：善盡本分的自我要求、對社會正義的追求感、對貧富不均的厭惡感、貢獻國家的使命感、對自我實現的期盼，以及對自我發揮空間的強調。此外，行政執行署內部亦有鼓勵積極工作的組織氣氛。以上種種非制度性的因素，共通交織融合成行政執行署特有的組織文化，而此組織文化對其組織績效的提升，更扮演著舉足輕重的角色。關鍵字：組織文化、行政績效、經濟理性、執行績效獎勵金制度、價值觀

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