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我國企業社會責任之研究-以中高齡者再就業為例

為了解決中壢就業中心徵才活動的問題，作者程佩珩 這樣論述：

在全球人口老化與少子化的雙重影響下，各國都面臨勞工短缺的勞動力問題，我國於2018 年也正式進入高齡社會，並面臨中高齡勞動力的社會議題。而2015 年聯合國永續發展目標8.「促進包容且永續的經濟增長達到全面且有生產力的就業，讓每一個人都有一份好工作」，更將是一大挑戰。 本論文的研究問題是：我國企業社會責任之研究–以中高齡者再就業為例。將以文獻蒐集做為起點，再從「前百大企業」的企業社會責任報告書中進行資料的整理分析，並參考國外案例以及不同企業進行深度訪談之後的重點內容整理，來深入探討中高齡工作者在資深人力資源運用上的機會點與建議，以提供政府、企業及民間組織未來在資深人力管理上的運用策略參

考。

台灣社會企業之人力資源管理探討

為了解決中壢就業中心徵才活動的問題，作者許詩佳 這樣論述：

自從2006年尤努斯（Muhammad Yunus）因創辦鄉村銀行（Grameen）而獲得諾貝爾和平獎那一刻開始，便讓全球各國更進一步關注到社會企業發展的議題，同時也再度打破對於企業營利與社會公益無法同時進行的傳統窠臼。根據文獻的陳述國內對於社會企業的探討主要是始自於九二一大地震後，非營利組織面臨外部財源縮減、內部結構鬆散等內憂外患的夾擊，迫使運作趨向市場化的路線，因而增加國內對非營利組織轉型社會企業的可行性與經營模式之探討。然而，無論是非營利組織的轉型抑或是社會企業家的自行創業，人力資本在任何組織中皆被視為競爭優勢的來源之一，對於社會企業這種以人為本的服務使命甚是。本研究以社會企業作為訪談

對象，使用自然主義研究法，以深入訪談的方式瞭解目前國內社會企業的經營概況以及人力資源管理措施的執行現況，並且針對社會企業內人力資源管理所面臨的困難與挑戰提出改善的建議。 本研究經過資料的歸納與分析後，首先透過CORPS模式整理出社會企業的經營概況，在服務對象面分為弱勢族群、一般社會大眾以及其他類；在運作面，社會企業在進行商業運作的同時，即是在創造社會價值，兩者會融合於同時並行，並將利潤用於創造社會價值的再投資；在資源面，分為貨幣性與非貨幣性資源，主要的資源提供者包含政府單位、社會企業所建立的社群網絡以及本身所產生的利潤；在人力資本面，區分為專業人力、一般人力以及志工；在服務面，根據產出的

結果來看社會企業所提供的服務，一為經濟性產出，主視是透過商業運作所得之產出，另一則為社會性產出，是社會企業最終目標與主要經營使命。 在人力資源管理措施部分，在招募管理面，專業人力的徵才條件是專業度和社會使命熱忱並重，主要透過社群網路的管道招募到人才，而在一般人力的部分主要透過政府單位或相關機構的轉介，志工的部分在社會企業內由於普遍需求性是短暫或是一次性，少數是長期需求，因此也是透過社群網絡的管道尋找適合的志工；在教育訓練面，專業度的訓練分為課程教授、參訪與模擬以及實際操作等三種方式進行，而社會使命的教育則注重時時刻刻的觀念灌輸與身教；在績效管理面，分為個人面與社會企業整體面，個人面會比較

要求的是商業運作的績效，會透過自評、主管評的方式進行，而社會企業整體面則是評估對社會使命執行的確實度與貢獻性，主要是由經營者和社會大眾來評定，而回饋性多數偏向正向回饋；薪資管理面，以內部比較而言，薪資水準會依據個別的專業度與工作能力差異而有一定範圍的落點水準，且會隨之進行彈性的調整，福利則是不分人力種類一律享有相同福利項目，差別只在於經濟性福利的多與寡，以外部比較而言，薪資水準與相同產業內的平均水準不相上下，甚至利潤比起一般營利公司更能為饋給員工；在組織氣候面，互動性就像大家庭一樣，多數會以整體效益作優先考量，不分彼此的互相支援，較少出現因為部門化或是個人化利益而產生的衝突；在離職管理面，整體

離職率偏低，但擔任基層或第一線的一般人力，則會因為個人因素或特質，使流動率普遍偏高。此外，發現社會企業存在著專業人才招募的困難、專業人才教育訓練的挑戰，以及整體人力市場上對社會企業所需之中間幹部的短缺三項困難與挑戰，因此提出社會企業與政府單位應共同合作營造出培育人才的環境，增加社會企業內部人才庫的供給，從源頭解決人才招募、訓練及短缺的問題。