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中國時報文化事業股份有限公司的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦李永然寫的 商務契約訂定與糾紛解決(六版) 和張才雄,趙愛卿的 與泥結緣一甲子：水泥工藝領航者 亞泥張才雄回憶錄都 可以從中找到所需的評價。
另外網站中國時報集團 - 中文百科全書也說明：中國時報 集團沿革,初期發展與事業,跨媒體事業擴張,蔡衍明入主中時,重大事件, ... 一家台灣證交所上市公司、一家上櫃公司，分別是中視（台證所：9928）和時報文化（櫃檯 ...
這兩本書分別來自永然 和時報出版所出版 。
元智大學 藝術與設計管理碩士班 沈禎、龔詩文所指導 朱國良的 戰後臺灣軍旅漫畫研究–以劉興欽、李鴻欽、睫毛為例 （2019），提出中國時報文化事業股份有限公司關鍵因素是什麼，來自於軍旅漫畫、義務役、劉興欽、李鴻欽、睫毛（本名：余仕文）。
而第二篇論文東吳大學 法律學系 楊楨所指導 林媄筎的 從實務見解論勞工資遣之適法性 （2018），提出因為有 勞動基準法第11條的重點而找出了 中國時報文化事業股份有限公司的解答。
最後網站台北市報業商業同業公會兒少新聞自律委員會審議決定書則補充：被舉發會員報香港商蘋果日報出版發展有限公司. 設台北市內湖區行愛路141 巷39 號. 代表人葉一堅住同上. 被舉發會員報中國時報文化事業股份有限公司.
商務契約訂定與糾紛解決(六版)
為了解決中國時報文化事業股份有限公司 的問題，作者李永然 這樣論述：
商場如戰場，光是一句口頭承諾早已不足為憑， 以書面契約規範各種不同型態的商業行為，不但有必要， 且可為將來可能的商務糾紛，預作防範和提供解決之道。 本書蒐錄近數十種常見商務契約， 以律師的專業，「案例」、「擬約要點」、「契約範例」三階段撰寫模式， 讓讀者輕鬆掌握簽約要領。 並為解決商務糾紛，本書不但解析多種解決方案， 同時提供多則商務契約相關狀例， 做為解決商務契約所引起的糾紛。
戰後臺灣軍旅漫畫研究–以劉興欽、李鴻欽、睫毛為例
為了解決中國時報文化事業股份有限公司 的問題，作者朱國良 這樣論述：
在臺灣，服兵役曾是每位男性朋友的義務。在軍中生活雖然苦悶，然而總是讓人無限懷念。近年，許多當兵故事的漫畫印刷出版，不僅喚起許多中高齡男性讀者的回憶，也透過漫畫形式向年輕一輩的讀者介紹當兵的軍隊故事，產生全新的圖文閱讀的面貌。然而，2018年全面停止徵兵，不再徵集義務役役男入營服役。導致1994年以後出生的役男，只要接受4個月的「軍事訓練役」。實施60年的徵兵制度從此走入歷史。對數十萬眾多退伍的義務役男的甘苦經驗來說，回憶尤其彌足珍貴。因此，本研究透過詮釋學的觀點，從檔案、文獻、漫畫及深度訪談等應用，以劉興欽《從軍樂》、李鴻欽《狗臉的歲月》、睫毛《老媽，我想當爽兵！》等三部以「當兵經驗」為主題
漫畫做為研究對象，採取「文獻研究」、「歷史研究」、「深度訪談」及「比較研究」等研究方法進行研究。首先爬梳戰後軍旅漫畫發展的歷史脈絡，探討不同世代漫畫家的當兵經驗，瞭解漫畫家當時在創作軍旅漫畫的心態與動機，比較、分析三部漫畫的內容與表現方式的異同。
與泥結緣一甲子：水泥工藝領航者 亞泥張才雄回憶錄
為了解決中國時報文化事業股份有限公司 的問題，作者張才雄,趙愛卿 這樣論述：
這是一個在動盪不安的時代裡， 有骨氣工業人創造時代的故事！ 工程師能夠有機會獲得老闆的支持， 按照自己的設計、想法去完成， 這是最求之不得的， 我感覺自己這一生值得了！ ──張才雄 將大半生奉獻給亞泥的張才雄， 以前瞻遠見，用踏實謀略， 在水泥這個傳統產業，從製造到智造， 創造價值，成就經營管理之道， 不只造就水泥界的獲利王表現， 更塑造出國內外同業口中的環保綠化礦場典範！ ●從創建、設備到製程，堅持一手籌辦，自力建廠，確實掌握安全性與穩定度，打造出兩岸水泥廠典範，生產效率傲視同業。 ●大破大立推動改革，強調帶人帶心，衡酌工時，讓
員工兼顧工作與家庭；重新訂立薪資結構、獎金制度，力行新人事管理，奠定幸福企業根基。 ●踏遍大江南北，登陸設廠。從審慎探勘礦源，兼顧質與量，到善用水運，造船、建碼頭，大幅節省運輸成本，創造出在中國大陸設廠第一年就獲利的不可思議紀錄。 ●領先同業，於九〇年代推動循環經濟理念，將工業廢棄物和副產品資源化，導入低碳製程，避免二次污染，從重工業轉型推升為綠色環保產業。 這部回憶錄，不只是張才雄的人生故事，亦見證了亞泥在兩岸的發展史，以及亞泥在落實水泥工藝的努力。更可一窺東主對經理人的信任與充分授權，讓張才雄得以一展長才，「伯樂」與「千里馬」相輔相成，共同引領亞泥，走在產業之巔，成為業界
的一段佳話。 重磅推薦 遠東企業集團董事長 徐旭東 理律法律事務所資深合夥人 陳長文 台灣高鐵股份有限公司前董事長 歐晉德 元智大學首任校長 王國明
從實務見解論勞工資遣之適法性
為了解決中國時報文化事業股份有限公司 的問題，作者林媄筎 這樣論述：
從勞動部網站公佈的勞資爭議案件資料統計(見表2)顯示，我國近10年(97年〜106年)以來已突破往年，每年的勞資爭議案件都高達兩萬件以上！探究其原因，除了可能因為勞工的自我權益意識覺醒因素以外，產業結構的改變和勞動法令的不夠完善也都是很可能的原因。 本文乃針對勞動基準法第11條資遣解僱條款，適用對象為個別勞工與個別雇主，從我國目前法院歷年的實務判決見解出發，佐以勞動法專家學者的見解，探究實務見解與學理基礎之間或者法官與法官之間的見解有何異同？並嘗試探索雇主不當資遣勞工的可能原因為何？再從司法院網站最近三年(105年〜107年)的資料統計(見表1)，可以得知法院實務上以勞動基準法
第11條為事由資遣解僱勞工之判決當中，最常見的仍屬第5款的「勞工確不能勝任工作」，為了因應由此產生以「績效考核」不佳為由資遣勞工的新興爭議議題，如何在各產業寬嚴不一自己制訂的「工作規則」中建立統一的司法審查理論與判斷基準，已經是目前一項很重要的課題。 勞動基準法之規定為勞工勞動條件的最低標準，勞動基準法第11條對終止事由採取列舉方式，明確限定雇主的解僱權，但不應只以符合法定規定的解僱事由為足，在尚未修改條文至完善以前，司法實務上仍需適當地運用法律原理原則：「正當事由原則」、「最後手段性原則」以及「程序妥當原則」，嚴格審查雇主資遣員工的適法性，並努力平衡勞雇之間的權益以及降低勞動基準法與法
院實務運作之間的落差。本文最後提出3點建議作為總結：(1) 將勞動基準法第11條第4款的後段文字「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，提升至勞動基準法之本文，作為勞動基準法第11條各款終止情形的共同要件。(此即「解僱之最後手段原則」)(2) 增列違反勞動基準法第11條和第12條的罰則以及公佈雇主姓名。(此乃本人之親身經歷，希望能督促雇主守法，防止雇主假藉勞動基準法非法解僱員工)(3) 降低訴訟標的價額。(根據以上勞動部統計10年以來每年兩萬件以上的勞資爭議案件，能繼續進入高等法院審理者，每年皆低於一千件，顯然很可能是因為勞工無資力負擔訴訟費用)