宜蘭縣政府及所屬各機關學校約聘僱人員進用的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和資訊懶人包

不同契約人力的薪資福利與工作負荷對組織態度影響之研究：以臺中市政府為例

為了解決宜蘭縣政府及所屬各機關學校約聘僱人員進用的問題，作者楊宗政 這樣論述：

公部門運用契約人力不僅是公共人力資源的趨勢，亦是我國公務人力資源改革的重點方向。我國的契約人力分為聘用人員、約僱人員及臨時人員，雖然工作性質有差異且大致分為專業、技術以及行政等，但制度上各類契約人力的薪資待遇並未根據工作性質的不同來訂定薪資水準。因此，本研究除探討契約人力之實質薪資待遇與工作性質之差異性外，再進一步探討契約人力的薪資福利與工作負荷有無差異以及其對組織態度的影響，並根據前述發現評估我國政府契約人力制度設計之得失。本研究試圖探討約聘僱與臨時人員的心理契約違反與組織承諾及工作滿意度之間的關係，採用文獻分析法及問卷調查法，針對臺中市政府所屬一級機關的契約人力進行調查。本研究發現臨時人

員的薪資待遇會依據工作性質訂定，約聘僱人員不管從事什麼工作，其薪資待遇皆相同。此外，約僱人員在組織承諾及工作滿意度皆顯著高於臨時人員，表示約僱人員比臨時人員傾向穩定，且整體契約人力對薪資福利有強烈的期望會進而影響工作滿意。本研究也發現臨時人員存在長期任用情形，但就我國目前制度而言，約聘僱人員與臨時人員是基於不同經費僱用，臨時人員的薪資來自較不穩定的業務費，因此，基本上不應該視為長期性的常規人力。基於上述發現，故本研究建議機關應根據職務的工作性質作出分類，讓機關可以依據職務實際需要，彈性訂定薪資待遇。假定契約人力是一種常規人力，激勵機制就有存在的必要性，本研究認為僅約聘僱人員是常規人力，臨時人員

則是非常規人力。因此，在人力運用上，應是約聘僱人員為發展性人力資本，由組織提供長期性不同程度的激勵措施；而臨時人員則建議回歸制度原意，若臨時人員實際上是長期僱用，應納入約聘僱人員制度，若實際上是臨時性僱用，他們應被視為購買性人力資本，僱用臨時性人力。

教育部勞動派遣人力個別勞動權益認知之研究

為了解決宜蘭縣政府及所屬各機關學校約聘僱人員進用的問題，作者李昭璇 這樣論述：

本研究旨在探討教育部派遣勞工對行政機關之臨時人員、派遣、承攬工作的看法和認知與派遣工作經歷，以及對勞動權益保障之看法。研究者以質性研究訪談法及文獻文析法為主要研究方法，訪談6位服務於教育部之派遣勞工。依研究分析結果，獲得以下結論：一、在臨時人員、派遣、承攬三種身分中，臨時人員由政府機關直接僱用的契約性質比較受到派遣勞工的喜愛，但薪資及福利若不及勞動派遣優渥，寧願繼續派遣身分。二、教育部能提供優渥的薪資及福利、穩定的工作環境及項目、符合自己所學或經歷等因素，且每年提供「建議人員名單」給新得標之廠商，而有派遣勞工永業化之現象。派遣勞工選任要求相關的學經歷及一定的專業能力，辦理核心業務累積相當的行

政經驗，若有必要轉職，還是願意擔任派遣或承攬工作及參加臨時人員的甄試。三、派遣勞工對勞動權益的法規並不清楚，應加強宣導工作。教育部對派遣事業單位能善盡管理責任，可以為派遣勞工提供較為完善之勞動權益保障。最後，依據研究結果，提出相關建議，以作為政府政策、派遣勞工及未來研究之參考。關鍵詞：勞動派遣、勞動權益